Sisteme de remunerare a muncii alternative folosite in tarile cu economia de piata dezvoltata

1. Sistemul de salarizare prin rating

Sistemul de remunerare a muncii prin rating a luat nastere in Japonia ca o varianta alternativa a sistemului de angajare pe viata, care urmareste scopul individualizarii salariilor in functie de capacita ti, aptitudini si efortul fiecarui angajat in parte. Diversificarea salariilor permite angajatilor sa-si formeze nivelul salariului, sa realizeze potentialul propriu la un nivel superior, sa fie cointeresati in ridicarea continua a nivelului de pregatire profesionala, ceea ce asigura intreprinderii realizarea obiectivelor propuse.

Sistemul prin rating poate fi legiferat prin contractul individual de munca, de aceea este numit sistem contractual in literatura de specialitate.

Sistemul se aplica prin estimarea lunara a partii variabile a salariului si anuala - a partii de baza (fixe) a salariului.

Salariul stabilit prin rating va fi calculat prin aplicarea unui sistem de coeficienti.

Partea fixa a salariului va depinde de:

Nivelul de studii (0,8-2) - K_s

Coeficientul vechimii (2-4,5) - K_v

Coeficientul performantei pentru muncitori va coincide cu coeficientul tarifar, iar pentru specialisti si functionari poate fi prezentat ca raportul salariilor din perioada precedenta la salariul muncitorilor de categoria VI  - K_p

Produsul acestor 3 coeficienti va forma partea de baza a salariului fiind inmultita cu pretul unui rating. Pretul se calculeaza ca raportul fondului de salarizare a muncii destinat distribuirii la suma ratingurilor acumulate de fiecare angajat.

Pret R_i=FS/∑ Ri;             R_i=K_s*K_v*K_p S_fix=R_i*Pret R_i

Partea variabila a salariilor se formeaza prin aplicarea a doi coeficienti Indeplinirea cantitativa a sarcinii normate poate fi egala cu gradul de indeplinire a normei pentru muncitori, pentru functionari - coeficientul de utilizare productiva a timpului de munca

Calitatea muncii prin evaluarea calitatii produsului sau a serviciului prestat.

Analogic cu partea fixa se calculeaza si partea variabila a salariului.

2. Sistemul de salarizare netarifar

Sistemul netarifar consta in remunerarea muncii diferitor categorii de personal din intreprindere grupati pe nivele de calificare nu dupa pregatirea profesionala, ci dupa nivelul salariului din perioada de baza.

Salariul lunar al unui angajat se stabileste prin relatia:

S_lun=(Ki/∑ Ki)*FS, unde

K_i - coeficientul nivelului salariului muncitorilor i;

∑K_i - suma coeficientilor nivelului salariului tuturor angajatilor din intreprindere.

FS - fondul de salarii.

Ki=Salariul lunar din perioada precedenta/Salariul minim lunar pe intreprindere

Reteaua nivelelor de calificare in sistemul netarifar pe categorii de personal

Coeficientii ce arata limitele nivelului de calificare se suprapun, ceea ce da posibilitatea recuperarii nivelului salariului, care a coborat din diferite motive, fara sa se reduca nivelul calificarii. Prin acesta sistemul este flexibil.

Avantajul: stimuleaza angajatii pentru trecerea mai usoara de la un nivel de calificare la altul, respectiv marindu-si nivelul salariului.

Dezavantajul: poate avea influenta factorul subiectiv in evaluarea angajatilor.

In cadrul sistemului netarifar, care determina partea de baza a salariului se pot aplica si prime, sporuri, adaosuri sau alte retributii cu caracter compensational.

Se recomanda pentru aplicare echipelor manageriale.

3. Sisteme mixte de salarizare

In calitate de noi sisteme de remunerare a muncii putem evidentia sisteme mixte: de comision si de dealer.

Sistemul de comision presupune remunerarea muncii lucratorilor la incheierea contractului din numele intreprinderii, esenta acestuia fiind stabilirea procentelor din suma totala a tranzactiei. Acest sistem de remunerare este potrivit pentru lucratorii sectiei de vanzari si relatii externe.

Sistemul de remunerare de dealer presupune procurarea de catre lucrator a unei cantitati de marfa din salariul sau cu comercializarea ulterioara. Cu alte cuvinte, este achitarea salariului in avans in forma naturala.

4. Sisteme de participare la profit

In calitate de instrument de stimulare materiala pot fi folosite sisteme de participare la profitul intreprinderii. Aceasta consta in divizarea profitului firmei intre angajati, care a fost obtinuta in rezultatul cresterii productivitatii muncii, imbunatatirea calitatii productiei etc. Exista cateva sisteme de participare la profit. In calitate de exemplu este sistemul Raker elaborat in anii 50, care consta din 3 etape:

1. Se determina volumul productiei nete din volumul de vanzari se scade dobanda stocurile valoarea materiei prime si a materialelor precum si alte plati.
2. Se determina standardul Raker, adica ponderea fondului de salarii in volumul total de productie neta media anilor precedenti Acest standard este constant.
3. Se determina fondul de premii: volumul efectiv al productiei nete se inmulteste cu standardul Raker si se scade salariul efectiv achitat angajatilor.