Recrutarea, selectia si angajarea personalului

1. Recrutarea personalului: notiune, tipuri, surse

Succesul si supravietuirea organizatiilor este asigurata aproape in totalitate de calitatea fortei de munca. Astfel, organizatiile trebuie sa se concentreze in primul rand asupra identificarii si atragerii celor mai competitivi candidati pentru specificul organizatiei, problema care se rezolva i n cadrul procesului de recrutare profesionala.

Recrutarea profesionala este un proces de localizare, identificare si atragere de potentiali candidati pentru anumite posturi

Recrutarea profesionala este in organizatii un proces continuu si este legata de:

Aparitia de noi posturi.

Crearea de posturi vacante prin:  continuarea studiilor, fluctuatie, pensionare, demisie, concediere, decese.

Retehnologizari.

Restructurari.

Orice recrutare are urmatoarele obiective:

Sa aleaga de pe piata muncii un numar cit mai mare de candidati, pentru ca sa retina candidati de cea mai buna calificare.

Sa aleaga candidati cu pregatire de specialitate superioara si care se arata interesati de organizatie.

Sa ocupe cit mai repede posturile noi sau vacante si cu costuri cit mai mici.

Recrutarea poate fi:

Recrutare din interiorul organizatiei

Recrutare din exteriorul organizatiei

Recrutarea interna se realizeaza la nivelul organizatiei si trebuie sa predomine in comparatie cu recrutarea externa, deoarece nu presupune o noua angajare, ci numai o schimbare de post a unor angajati pe orizontala sau pe verticala.

Avantaje:

Este bine cunoscuta competenta persoanei care ocupa postul

Recrutarea este mai rapida si cu costuri mai mici

Timpul necesar trainingului este mai redus

Creste motivatia angajatilor

Dezavantaje:

Se pot manifesta favoritisme

La un ritm rapid de extindere a organizatiei posibilitatile de completare a posturilor din personalul existent pot fi depasite

S-ar putea face promovari inainte ca cel promovat sa fie pregatit pentru noul post.

Recrutarea externa apeleaza la surse din afara organizatiei.

Avantaje:

Se aduc noi idei si puncte de vedere

Se realizeaza economii in costurile de pregatire, deoarece vin persoane gata pregatite

Persoanele venite din afara pot fi mai obiective.

Dezavantaje:

Deoarece piata externa este mult mai larga si mai dificil de cercetat costurile sunt mai mari pentru organizatie

Evaluarile celor recrutati sunt bazate pe surse mai putin sigure

Descurajeaza angajatii permanenti deoarece se reduc sansele de promovare.

Aceasta forma de recrutare poate fi realizata prin 2 metode:

Metoda informala

Metoda formala

Metoda informala: se adreseaza unui segment ingust din piata muncii, in sensul ca angajeaza fosti salariati sau fosti studenti, care au lucrat in regim de colaborare. Se face si o publicitate, dar limitata prin apelarea la angajatii existenti.

Metoda formala: prin intermediul acesteia se cauta persoane doritoare sa se angajeze sau sa-si schimbe locul de munca. Cele mai utilizate forme pentru recrutare prin metoda formala sunt:

Oficiul fortelor de munca -  se afla in cadrul tuturor Directiilor teritoriale de munca si protectie sociala si dispun de evidenta adusa la zi a cererilor de munca si a locurilor de munca disponibile.

Agentii de angajare a fortei de munca.

Publicitate - anunturile trebuie sa contina informatii despre post, calificarea necesara, nivelul de salariu. Surse: Logos Press, Makler, Moldova Suverana, Rabota i obrazovanie, presa locala.

Reteaua de cunostinte - aceasta metoda consta in a apela la colegi, cunoscuti care pot oferi informatii despre persoanele interesate in ocuparea posturilor vacante.

Cautarea persoanelor - folosita pentru ocuparea functiilor de conducere si pentru posturi cu un grad mare de specialitate.

Fisiere cu potentialii angajati (baze de date).

Targurile locurilor de munca.

Colegiile, universitatile, alte institutii de invatamant.

Clientii si furnizorii intreprinderii.

Reviste de specialitate si asociatii profesionale.

Practica a aratat ca cele mai eficiente cai de recrutare a personalului sunt publicitatea, agentii de angajare, recrutarea interna.

Indiferent de marimea ei fiecare organizatie trebuie sa aiba un plan propriu de recrutare a personalului.

Planul de recrutare a personalului

Planul recrutarii se elaboreaza in baza planului necesarului de personal.

2. Selectia personalului: notiune si etapele de baza

Problema selectiei RU se pune ori de cate ori apare nevoia de a alege intre doua sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. Ea impune o analiza obiectiva a concordantei dintre caracteristicile profesionale ale unui post si posibilitatile fizice, psihice si informationale pe care le prezinta solicitantul postului.

Selectia RU trebuie abordata de organizatie din mai multe puncte de vedere:

Abordarea din perspectiva economica - selectia creeaza premisele pentru cresterea calitatii fortei de munca, se reduc accidentele de munca.

Abordarea de natura psihologica - interesele angajatilor, abilitatile personale, motivatia angajatilor.

Abordarea sociologica - repartizarea corecta pe locuri de munca si relatiile din cadrul grupului de munca.

Abordarea medicala - contraindicatiile pentru candidati de a ocupa unele posturi.

Etapele selectiei:

Analiza CV-urilor si scrisorilor de motivare - cuprind informatii cu privire la: numele si adresa candidatului, varsta, educatie, calificare, experienta, etc.

Interviu (convorbire): este convorbirea directa dintre unul sau mai multi reprezentanti ai organizatiei si candidat. Scopul interviului este de a permite organizatiei sa constate daca este cazul sa-si dezvolte interesul preliminar fata de candidat.

Exista urmatoarele tipuri de interviuri:

Interviul structurat - intrebarile sunt planificate in avans si puse fiecarui candidat exact in aceeasi ordine

Interviul nestructurat - intrebarile nu sunt planificate

Interviul semistructurat - presupune o planificare flexibila din partea intervievatorului, ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a intrebarilor.

In urma supunerii candidatilor la interviu o parte din candidati vor fi retinuti fie pentru angajare imediata fie prin prezentare la testare, iar restul vor fi eliminati.

Testare: candidatilor ajunsi in aceasta etapa li se va intocmi in urma examenului de selectie cu ajutorul testelor o psihograma, care se vor corela cu datele din profesiograma si se vor retine candidatii cei mai potriviti.

Orice test are anumite insusiri diagnostice privind:

Tipul de informatie pe care-l solicita (teste de inteligenta, teste de personalitate, teste de aptitudini, teste de cunostinte, etc.).

Gradul de extindere si profunzime a informatiei pe care o solicita.

Tipul de prelucrare a informatiei solicitate (etalonarea - ansamblul operatiilor si procedeelor prin care se realizeaza clasificarea subiectilor in functie de performantele obtinute la diferite teste, mai apoi se va stabili analiza corelatiilor si regresiilor fata de performanta ceruta intr-un post).

Verificarea scrisorilor de referinta

Examenul medical

Interviul final - se anunta decizia de angajare. Se expediaza scrisori atat la persoanele selectate, cat si la cele refuzate.

Evaluarea recrutarii si selectiei:

Rata recrutarii este raportul procentual intre numarul de candidati potentiali catre numarul de candidati angajati.

Rata selectiei este indicatorul invers proportional ratei recrutarii.

Cu ajutorul acestor indicatori intreprinderea analizeaza atractivitatea sa pe piata muncii.

3. Angajarea la serviciu a  personalului

Orice examen de selectie se termina cu respingerea candidatilor necorespunzatori, trecerea in fisierul de date (ca rezerva) a celor care ar putea fi angajati pe viitor si admiterea ca viitori angajati a celor care obtin cele mai bune performante.

Oferta de angajare poate fi:

Pentru o perioada de proba (de la 3 la 6 luni)

Definitiva.

Oferta de angajare se concretizeaza in semnarea contractului de munca, care este scris si are caracter obligatoriu. Persoana incadrata in munca dobandeste calitatea de salariat si are toate drepturile si obligatiile prevazute de legislatia muncii, de contractele colective de munca si de contractul individual de munca.

Deci, angajarea la serviciu are loc in baza urmatoarelor documente:

Contract individual de munca;

Ordin de angajare;

Carnet de munca.

4. Adaptarea la munca a personalului

Adaptarea la munca a personalului trece prin urmatoarele etape:

Adaptarea psihofiziologica - acomodarea personalului cu noul loc de munca si conditiile de munca;

Adaptarea psihologica - acomodarea personalului fata de noul colectiv;

Adaptarea profesionala - acomodarea noului angajat cu functiile, obligatiunile si responsabilitatile la noul loc de munca.

Pentru a orienta si adapta eficient un lucrator se folosesc doua metode:

Metoda oficiala sau formala - este efectuata de catre specialistii din Departamentul Resurse Umane ce furnizeaza noului angajat informatii despre intreprindere, etc.

Metoda neoficiala sau informala - in cadrul grupurilor informale rapiditatea si veridicitatea informatiilor transmise este mai mare, fluxurile informationale sunt mai directe.

Factorii principali de adaptare a personalului:

Varsta;

Studiile;

Sexul;

Pozitia sociala.