Politica si strategiile in domeniul resurselor umane. Planificarea strategica a resurselor umane

1. Politica si strategiile in domeniul resurselor umane

Orice intreprindere trebuie sa aiba o politica bine definita in domeniul resurselor umane.

Politica in domeniul resurselor umane este un sistem de obiective, principii, metode si criterii de lucru cu personalul intreprinderii, care este comuna pentru toti angajatii

De obicei, politica se elaboreaza de catre top-managementul intreprinderii.

Continutul politicii in domeniul resurselor umane:

Asigurarea cu forta de munca inalt calificata;

Instruirea si ridicarea calificarii personalului;

Motivarea inalta a personalului;

Asigurarea unor conditii de munca corespunzatoare;

Promovarea tinerilor angajati.

Este de dorit ca politica sa fie formulata in scris.

Din politica in domeniul resurselor umane reiesa strategia in domeniul resurselor umane, care reprezinta totalitatea obiectivelor si optiunilor strategice care tin de dirijarea personalului in cadrul unei organizatii.

Tipuri de strategii in domeniul RU

In functie de gradul dependentei de strategia firmei:

Strategia de personal orientata spre investitii - are in vedere deciziile privind investitiile din cadrul organizatiei. Insasi RU devine obiect sau element de investitii pentru dezvoltarea viitoare a organizatiei.

Strategia de personal orientata valoric  - are in vedere cerinta de baza care consta in respectarea intereselor, dorintelor sau aspiratiilor personalului concomitent cu folosirea corespunzatoare a potentialului acestuia.

Strategia de personal orientata spre resurse - RU sau posibilitatile de asigurare cu personal influenteaza considerabil continutul strategiei firmei, iar functia de personal contribuie activ la dezvoltarea si realizarea acesteia. In asa fel, problemele privind resursele umane sunt deja incluse sau avute in vedere in formularea strategiei firmei.

Luand in consideratie marimea cheltuielilor alocate de catre o firma in efortul de dezvoltare a angajatilor sai, exista urmatoarea clasificare:

Strategia de conciliere - alocarea unui nivel redus pentru cheltuielile cu activitatile de personal in scopul prevenirii eventualelor conflicte sociale.

Strategia de supravietuire - constituirea la nivelul firmei a unui fond special pentru cheltuielile cu activitatile de personal.

Strategia in salturi - se aloca sume importante pentru personal, dar cu caracter ocazional.

Strategia investitionala - alocarea continua a unor sume importante pentru dezvoltarea potentialului uman.

Clasificarea strategiilor in functie de etapele carierei unui individ in cadrul organizatiei:

Strategia de socializare - integrarea noilor angajati in cultura organizationala.

Strategia de specializare - dezvoltarea acelor competente ale angajatilor, care sunt specifice postului lor.

Strategia de dezvoltare - dezvoltarea pe orizontala a angajatilor prin rotatia lor pe posturi sau dezvoltarea acestora pe verticala - promovare.

Strategia de valorizare - realizarea dezvoltarii personalului prin utilizarea competentelor si experientei unor angajati ai organizatiei folositi in calitate de mentori pentru alti membri.

2. Planificarea strategica a resurselor umane

Planificarea resurselor umane este procesul prin care organizatiile anticipeaza sau prevad necesitatile viitoare de RU si elaboreaza programele pentru asigurarea numarului si categoriilor de angajati, care sunt disponibili la momentul potrivit si la locul potrivit.

Independent de tipul de planificare practicat, de dimensiunea temporala sau de orizontul de timp avut in vedere, marea majoritate a modelelor de planificare a RU cuprind urmatoarele etape principale:

Previziunea cererii de RU

Previziunea ofertei de RU

Previziunea cererii nete de RU

Previziunea cererii de RU - estimarea cantitativa si calitativa a necesitatilor viitoare de RU. In literatura de specialitate sunt prezentate diferite modele de previziune a cererii de RU:

Estimarile manageriale - cea mai tipica metoda utilizata in cadrul organizatiilor mici sau celor care fac pentru prima data o prognozare a cererii si nu detin baza de date necesara.

Metoda Delphi - o procedura specializata de colectare a opiniilor manageriale, de apreciere sau estimare, realizata de un grup de experti si folosita pentru a obtine consensul acestora in legatura cu previzionarea necesitatilor de RU. Consta in pregatirea si lansarea anchetei.

Analiza tendintelor - estimeaza necesitatile viitoare de RU inregistrate in cadrul organizatiei ca urmare a schimbarilor survenite.

Tehnicile studiului muncii - ansamblul activitatilor si procedeelor de cercetare analitica a proceselor de munca, precum si stabilirea cantitatii de munca necesara indeplinirii unei sarcini de munca.

Metodele matematice.

Previziunea ofertei de RU - cuprinde doua aspecte: analiza ofertei interne sau a personalului existent si analiza ofertei externe sau a personalului potential.

Previziunea cererii nete de RU - prin raportarea cererii prevazute la oferta de RU se poate determina surplusul sau deficitul de RU.

Derularea procesului de planificare la intreprindere se materializeaza in conceperea, elaborarea si implementarea urmatoarelor planuri: planul de recrutare si angajare, planul de pregatire si perfectionare, planul de promovare, stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, varsta, sex.

Necesitatea in resurse umane poate fi determinata dupa urmatoarea schema:

Evaluarea numarului efectiv al personalului firmei.

Evaluarea necesitatilor viitoare in personal:

Ø      Numarul de personal spre inlocuire (iesire la pensie, concedii de maternitate, fluctuatia medie a personalului etc.)

Ø      Numarul de personal spre angajare (deschiderea unei sectii noi, schimbarea structurii organizatorice, etc.)

Ø      Numarul de personal spre reducere (reducerea unor sectii, schimbarea structurii organizatorice, etc.).

Calcularea numarului planificat de personal, care este egal numarului efectiv +- necesarul de personal.

Elaborarea planului necesarului in personal

Planul necesarului de personal se elaboreaza anual de catre Departamentul Resurse Umane.

Exista urmatoarele metode pentru determinarea necesarului de personal:

o       Analiza tendintelor - estimeaza nevoile previzibile de personal tinand cont de evolutiile si tendintele din intreprindere.

o       Metode de regresie - stabilesc anumite relatii intre efectivele de personal (sub aspect cantitativ si calitativ) si unii indicatori ai intreprinderii (vanzarile, volumul productiei, etc.).

o       Estimarea necesarului de personal de catre seful ierarhic.

o       Metoda Delphi - expertii selectati isi exprima opinia lor privind dezvoltarea in viitor a intreprinderii, pana a ajunge la un anumit consens.

o       Estimarea necesarului de personal in  baza productivitatii muncii.