Evaluarea performantelor, instruirea si planificarea carierei personalului

1. Evaluarea performantelor angajatului: notiune, importanta si
metode de evaluare

Evaluarea performantelor este activitatea de baza a managementului resurselor umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile care le revin

Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniu, evaluarea RU presupune mai multe activitati distincte: evaluarea potentialului unei persoane, evaluarea comportamentului, e valuarea performantelor.

Evaluarea performantelor personalului unei intreprinderi urmareste 3 obiective principale:

Scopul administrativ - mentinerea in functie, promovarea, transferul, etc.

Scopul motivational - stabilirea salariilor angajatilor

Scopul informational - informarea angajatilor privind rezultatele muncii lor si caile posibile de imbunatatire a acestora.

Aprecierea performantelor se poate efectua la nivelul a trei situatii concrete:

Performanta in timpul instruirii

Performanta la locul de munca

Performanta in context simulat.

Diferentiem doua sisteme de evaluare a performantelor existente in intreprindere:

Sistemul de evaluare formal (program de evaluare prin metode concrete)

Sistemul de evaluare informal (se bazeaza pe observatiile si examinarile managerilor).

Masurarea performantelor umane poate fi obiectiva si subiectiva.

Masurari obiective: se exprima in volumul unui produs pe care un angajat il produce, numarul produselor defecte date, timpul de absenta sau de intarzieri la lucru. Acest tip de masurari poate imbraca mai multe forme: masurarea productiei, volumul vanzarilor exprimate in unitati monetare, date de personal.

Masurari subiective: folosit atunci cand angajatul nu produce un produs fizic masurabil, ele se utilizeaza pentru masurarea comportamentului sau a trasaturilor caracteristice ale angajatului, precum si a rezultatelor lor. Exista urmatoarele metode:

Metoda rangurilor - se utilizeaza numai in conditii in care se lucreaza cu loturi de pana la 50 subiecti. Tehnicile de ordonare a subiectilor sunt:

a.       Compararea pe intregul grup - presupune existenta unuia sau a mai multor evaluatori carora nu li va fi permis sa fie in contact unii cu ceilalti cit timp dureaza operatia de evaluare. Lotul este aranjat de la cel mai eficient la cel mai slab. Se face rangul mediu.

b.      Compararea pe perechi - evaluarea subiectilor in raport cu o singura insusire generala. Evaluatorul il analizeaza pe fiecare subiect in raport cu toti ceilalti si il plaseaza la locul potrivit. Se alcatuiesc liste cu numele a doi subiecti astfel ca fiecare subiect sa poata fi comparat cu toti membrii grupului. Apoi se constituie o matrice de comparatie. Apoi subiectii sunt localizati pe o scara de evaluare pe baza cotei obtinute.

c.       Distributia fortata - lotul de subiecti este mare (peste 50-60). Evaluatorul trebuie sa respecte distributia gaussiana ( 10% foarte slab, 20% slab, 40% mediu, 20% bun, 10% foarte bun) si sa incadreze fiecare subiect intr-o anumita clasa in baza unor procente de distributie fixate. Subiectii se repartizeaza in clasa in care se potriveste. Este metoda teoretica.

Scarile de evaluare - se bazeaza pe note sau calificative conform unor standarde externe. Fiecare individ se apreciaza individual. Tipuri:

a.       Scari de evaluare numerice - constau in acordarea de note de la 0-10, etc. pentru diferite calitati. Cele mai utilizate, dar mai putin obiective.

b.      Scarile grafice - calitatile individuale sunt notate pe o linie pe care sunt fixate repere cu descrieri comportamentale.

c.       Scari standardizate - utilizarea unui set de metode standard ca puncte de referinta.

d.      Scari cu descrieri comportamentale - sunt foarte obiective si este definit continutul fiecarui punct al scarii.

e.       Scari de evaluare multiple -  contin cateva dimensiuni sau variabile de baza ale reusitei profesionale.

Listele de control - formeaza o serie de elemente descriptive din care evaluatorul selecteaza pe cele care corespund unui angajat. Evaluatorul efectueaza mai mult o munca de inregistrare a caracteristicilor comportamentale si mai putin de apreciere.

a.       Listele de control scalate (check list) - selectarea de pe o lista, care cuprinde un set de comportamente de munca a celor care se potrivesc cel mai bine cu persoana notata. Fiecare descriere comportamentala are o scara.

b.      Liste cu alegeri fortate -  cea mai populara metoda. Evaluatorului i se prezinta mai multe grupe de cate patru sau cinci adjective sau propozitii din care doua "favorabile" si doua "nefavorabile" si una "neutra". El trebuie sa aleaga o caracteristica favorabila si una defavorabila pentru persoana apreciata.

Tehnica incidentelor critice - diferentiaza comportamentele din contextul muncii in eficiente si ineficiente si implica trei etape: colectarea incidentelor critice, scalarea incidentelor, clasificarea lor, construirea listei de comportament. Este utilizata in aprecierea conducatorilor de intreprinderi.

Eseul scris - relatare scrisa sau o descriere libera, literara si originala a potentialului sau performantelor anterioare ale unui angajat, a punctelor forte si slabe, precum si sugestii de imbunatatire a performantei.

Managementul prin obiective sau evaluarea prin rezultate.

Alte metode de evaluare: autoevaluarea performantelor, evaluarea de catre cei egali, evaluarea facuta de catre subordonati.

Din evaluarea performantelor angajatilor poate rezulta promovarea, concedierea, demisia angajatului,  instruirea si planificarea carierei.

2. Organizarea instruirii si pregatirii profesionale a personalului

Dupa cum a fost deja mentionat, unul din obiectivele evaluarii performantelor este identificarea nevoilor in instruirea si dezvoltarea personalului.

Exista urmatoarele metode de instruire:

Metode de instruire la locurile de munca: instructaj, rotatia, dublare.

Metoda de instruire in afara locului de munca: cursuri, seminare, studii in diferite institutii de invatamant, stagieri, etc.

Anual managerul pe resurse umane elaboreaza planul de instruire.

Planul de instruire

De asemenea, este foarte important de evaluat eficienta instruirii personalului, care se efectueaza, de obicei, dupa o luna din momentul participarii la instruire.

Evaluarea eficientei instruirii

Managerul resurse umane responsabil de instruire este obligat sa inregistreze instruirea individuala pentru fiecare angajat.

In ultimii ani unele intreprinderi atrag tot mai mare atentie instruirii personalului si in acest scop Departamentul Resurse Umane elaboreaza bugetul cheltuielilor pentru instruire, care se aproba de Directorul general.

3. Promovarea si planificarea carierei personalului

Unul din obiectivele de baza a evaluarii performantelor este selectarea persoanelor pentru promovare. O notiune recent aparuta in MRU este planificarea carierei.

Planificarea carierei este procesul de identificare a nevoilor, aspiratiilor si oportunitatilor privind cariera in cadrul unei organizatii, precum si acela de realizare a unor programe de dezvoltare a resurselor umane - in scopul sustinerii carierei respective

Etapele carierei unui manager:

Etapa prealabila (pana la 25 de ani);

Etapa de formare (pana la 30 de ani);

Etapa de promovare (pana la 45 de ani);

Etapa de conservare (pana la 60 de ani);

Etapa de finisare (dupa 60 de ani).

Modelele de planificare a carierei:

Modelul "sansa si noroc" (se bazeaza pe noroc).

Modelul "organizatia stie cel mai bine".

Modelul autoorientat (angajatul singur isi stabileste cursul de dezvoltare al carierei proprii).

In companiile japoneze promovarea personalului este organizata la un nivel inalt, reiesind din faptul ca se practica angajarea pe viata. In asa fel, orice angajat isi cunoaste perspectivele sale in compania data pe durata lunga de timp, precum si obiectivele pe care trebuie sa le atinga pentru a fi promovat.