De cele mai multe ori, stresul este privit prin prisma laturii sale negative, iar notiunea de stres profesional este definita ca "mod de a reactiona emotional, cognitiv, comportamental si psihologic la elementele nocive din continutul activitatii, din modul de organizare a activitatii sau din mediul de munca.
Stresul apare ca efect al epuizarii mecanismelor de adaptare ale individului la cerintele mediului profesional, sau apare "cand cerintele activitatii profesionale sunt mai mari decat posibilitatea angajatului de a le îndeplini sau de a le controla", altfel spus apare o nepotrivire între individ si activitatea sa. Dificultatea esentiala a conceptului deriva din aceea ca accentul cade pe ansamblul reactiei organismului, pe întrepatrunderea reactiilor din sfere diferite (sfera afectiva, cognitiva etc.), precum si pe mai multe cauze care interrelationeaza cu pondere diferita în producerea efectului, si, pentru a complica si mai tare lucrurile, a caror influenta variaza în timp.
Fiecare organizatie parcurge în evolutia sa diferite etape, în care elementele stresoare se manifesta în mod diferit.
Voi da cateva exemple: într-o organizatie mica, la început de drum, stresul poate fi datorat incertitudinii viitorului companiei sau mijloacelor materiale insuficiente, mediului profesional neergonomic;
:în aceeasi companie, situata acum într-o etapa de dezvoltare accelerata, cantitatea de lucru sau imposibilitatea unor angajati de a tine pasul cu ritmul organizatiei sunt stresori relativ frecvent întalniti; la maturitate, acelasi personal se poate confrunta cu un nivel prea mare de responsabilitate, conflictele de rol sau posibilitatea redusa de avansare într-o schema devenita prea rigida. Desigur, nu exista reguli absolute, iar exemplele de stresori pe care i-am dat nu actioneaza exclus
iv în aceste etape de dezvoltare ale unei organizatii.

Stresul şi oboseala profesională, numite şi bolile secolului, sunt cele mai grave disfuncţionalităţi care apar în munca de birou. Din această cauză a apărut necesitatea organizării ergonomice a muncii în birouri.
Stresul reprezintă o dimensiune constantă a vieţii noastre cotidiene. Dacă până în 1989 factorii stresanţi ţineau mai mult de sistemul politic, de aspectele negative ale dictaturii comuniste, în prezent societatea de tranziţie aduce pe scena vieţii noi tipuri de situaţii stresante cum ar fi : incertitudinea, schimbările rapide şi adesea imprevizibile, concurenţa, şomajul, necesitatea reorientării şi recalilificării rapide şi, nu în ultimul rând, scăderea nivelului de trai.
Oamenii, ca indivizi izolaţi, au rareori posibilitatea de a influenţa evenimentele stresante externe. Tot ce pot face este să-şi însuşească nişte strategii adaptative care să-i facă mai rezistenţi la agresiunile psihice şi mai eficienţi în activitatea profesională.
Dacă stresul este prea mare fiecare dintre noi poate ceda psihic; chiar dacă persoana respectivă este una extrem de echilibrată pot apărea tulburări psihologice temporare. Individul poate trăi o stare de disfuncţionalitate sau chiar o cădere psihică bruscă în urma unei psihotraume severe (accident, incendiu, decesul unui membru apropiat din familie).
Reacţia la stres se instalează treptat atunci când individul este supus un timp îndelungat unor condiţii de tensiune psihică, mai ales atunci când este atinsă imaginea sa, situaţia maritală, profesională sau materială. De obicei individul îşi revine când situaţia stresantă a fost înlăturată, deşi uneori pot rămâne unele sechele sau o vulnerabilitate crescută faţă de anumiţi factori de stres.
Factorii de mediu reprezintă, de asemenea, factori de stres pentru organismul uman şi animal, producând perturbări la nivelul diferitelor sisteme fiziologice. Aceşti factori, dintre care amintim: temperatura (prea ridicată sau prea scăzută), umiditatea, zgomotul, agenţii poluanţi pot produce traume fizice, dar şi psihice.
Există şi stresori de natură psihosocială cum ar fi: situaţiile conflictuale, presiunea socială prea mare, factori care pun în pericol situaţia materială sau statutul social al individului, care sunt percepuţi ca o ameninţare pentru individ. Stresul nu este influenţat numai de situaţiile externe ci şi de vulnerabilitatea, de toleranţa la stres a individului sau de unele trăsături ale personalităţii acestuia.
Există, de asemenea, situaţii de viaţă care sunt considerate stresori universali, ca de exemplu: războiul, detenţia, calamităţile naturale, accidentele care produc invaliditate sau bolile incurabile, pierderea unor persoane apropiate. Unele situaţii de viaţă nu sunt la fel de stresante pentru toată lumea. De pildă, pierderea unui examen, dezaprobarea sau critica şefului determină reacţii diferite de la un individ la altul. Chiar şi în cazul unor dezastre sau calamităţi naturale există persoane care îşi păstrează calmul şi acţionează oportun şi eficient, în timp ce alţii intră în panică sau manifestă un comportament bizar.

În birouri oboseala profesională este o stare produsă de stres şi afectează mai ales persoanele care lucrează cu publicul. Cei mai mulţi cred că munca în birouri şi secretariate este lipsită de stres sau cu stres redus, însă lucrurile nu stau deloc aşa. Tensiunile psihice şi stresul contactelor inter-umane determină oboseală sau chiar epuizare. Cercetările efectuate asupra lucrătorilor din birouri arată că peste 50% dintre aceştia sunt afectaţi de un sindrom de epuizare emoţională. Cauzele ar consta în lipsa de spaţiu şi de intimitate a locului de muncă, precum şi în dificultatea sarcinilor de serviciu.
În general, persoanele care manifestă simptome de oboseală fizică şi psihic 9; au o atitudine negativistă în relaţiile cu ceilalţi şi resimt o diminuare a respectului de sine.
În afara programului normal de lucru, remedierea şi prevenirea oboselii se poate realiza prin reglementarea duratei zilei de lucru, a duratei săptămânii de lucru şi a concediilor de odihnă.
În munca de birou remediile pentru epuizarea şi pentru oboseala profesională se pot asigura la două niveluri. La nivelul vieţii personale angajaţii trebuie să-şi structureze activităţile astfel încât acestea să le dea un sentiment de confort şi de siguranţă. Salariaţii trebuie să aibă o viaţă activă în afara serviciului şi mediului acestuia.
Al doilea nivel se referă la responsabilităţile manageriale care trebuie să vizeze ajutorarea salariaţilor afectaţi de oboseală profesională prin recunoaşterea simptomelor acestui fenomen şi prin instruirea personalului în vederea depistării lor, prin organizarea de întruniri ce pot fi folosite pentru întrajutorarea membrilor personalului şi prin promovarea spiritului de echipă.
Pentru serviciile de relaţii cu publicul, în situaţia în care schema de personal permite, managerii pot să restructureze anumite posturi sau să refacă programul de lucru astfel încât contactul dintre lucrători şi solicitanţi să nu fie prea mare. De asemenea, poate fi utilă şi organizarea de seminarii privind managementul stresului sau timpului.
Este foarte important să se prevină starea de oboseală profesională pentru că aceasta nu afectează un singur membru al personalului ci este transmisă şi celorlalţi. În acest sens, Beth Belevins arăta: "Când un angajat se plânge de condiţiile de lucru şi/sau se îndoieşte de utilitatea, de rostul sau de satisfacţia muncii sale, această atitudine va avea cu siguranţă influenţă şi asupra colegilor săi".
Pentru a nu permite răspândirea acestor simptome, managerii trebuie să le recunoască şi să le prevină ori de câte ori este posibil. De asemenea, managerul are un rol esenţial în găsirea unor corelaţii şi alternative optime între durata perioadelor de muncă, durata pauzelor pentru odihnă, numărul, conţinutul şi momentul introducerii acestor pauze, astfel încât să se asigure o eficienţă sporită, un nivel optim al capacităţii de muncă şi o bună stare a sănătăţii.

Dar, asa cum am spus, oamenii din organizatie sunt de obicei si sursa de depasire a obstacolelor: în ultimii ani, devine din ce în ce mai clar ca un program eficient va îmbina analiza (externa), interventia individuala si cea la nivelului grupului. Un program de prevenire a stresului profesional nu poate fi facut, ca orice demers din teritoriul medicinii muncii, fara suportul managementului de varf al organizatiei, pentru ca primul obstacol care trebuie depasit este însasi recunoasterea deschisa a problemelor, acceptarea discutarii lor în cadrul organizatiei, precum si recunoasterea necesitatii schimbarii. Analiza initiala presupune de obicei atat discutii individuale, cat si discutii de grup sau administrarea de chestionare care sa îmbine identificarea elementelor stresoare cu posibilul impact psiho-somatic. Pot fi utilizate si alte date (turn-over, absenteism etc.). La nivelul individului, procesul de recrutare e important, precum si identificarea asteptarilor, a abilitatilor profesionale si a situatiilor particulare (extraprofesionale) la nivelul organizatiei, elementele legate de momentul si necesitatile de dezvoltare, formarea echipei, abilitatile manageriale, dezvoltarea carierei, motivarea personalului, dezvoltarea atributiilor postului etc.; de asemenea, pot fi propuse programe de îmbuna-tatire a aptitudinilor, a asertivitatii, a utilizarii instrumentelor de suport, de eficientizare a organizarii timpului, de dezvoltare personala.

Desi are 50 ani, stresul nu pare sa se pregateasca de pensionare. Dimpotriva, se pare ca va ramane multa vreme cu noi si cu organizatiile noastre si orice serviciu de medicina muncii trebuie sa gaseasca o modalitate de a-l identifica, de a-i observa efectele si de a participa la gasirea de solutii.