Capitolul vizeaza:

- familiarizarea cu principalele paradigme ale psihologiei vocationale p5f12fj
- stabilirea relatiei dintre perspectiva teoretica si interventia de cariera

Rolul teoriei in psihologia vocationala este de a explica si a permite interpretarea datelor vocationale si a comportamentului vocational. Teoria poate sa raspunda la trei intrebari comune:
1. Ce factori personali si de mediu intervin in deciziile de cariera, implicare si performanta in cariera si ce factori determina indeciziile, deciziile nesatisfacatoare si lipsa de performanta.
2. Ce factori personali si de mediu duc la stabilitate sau schimbare in tipul si nivelul de munca pe care o persoana o presteaza.
3. Care sunt cele mai eficiente modalitati de asistenta pentru persoanele cu probleme de cariera.
Psihologia vocationala actuala este dominata de cateva abordari teoretice. Hackett, Lent si Greenhaus (1991) propun o clasificare a acestor abordari in: abordari ale corespondentei persoana-mediu, teorii dinamice (ale dezvoltarii carierei) si teorii social-cognitive. Acestora li se adauga teoriile sociologice, ca reactie la tratarea psihologizanta a alegerii carierei. In prezent insa o serie de eforturi se concentreaza spre unificarea teoriilor, descoperirea punctelor de convergenta si explicarea relatiei dintre teorie si practica in domeniul psihologiei vocationale.

A. Teorii ale corespondentei individ -; mediu

I. Teoria lui Parson

Frank Parson a fost cel care a elaborat prima teoriei a alegerii vocationale, fiind considerat pionierul cercetarii stintifice din acest domeniu. (Parson, 1909 apud Hartung & Blustein, 2002). Intreaga sa activitate a avut la baza trei asumptii:
- oamenii difera intre ei
- ocupatiile difera intre ele
- alegerea vocationala presupune cautarea unei corespondente intre caracteristicile individuale si caracteristicile mediului
Poate ca, in contextul efervescentei teoretice din zilele noastre, modelul lui Parson (1909 apud Hartung & Blustein, 2002) poate parea simplist. Cu toate acestea, el a stat la baza elaborarii unor teorii solide bazate pe ipoteza corespondentei, teoria lui Holland fiind un exemplu elocvent in acest sens. Testele psihometrice, precum si inventarele de aptitudini si interese, au fost elaborate cu scopul realizarii unor predictii pe baza corespondentei persoana -; ocupatii.

II Teoria lui Holland

Tipologia persoana-mediu de munca si teoria alegerii carierei a lui Holland (1959) este una din teoriile cel mai frecvent studiate. Conceptele ce deriva din aceasta teorie au fost practic asimilate in vocabularul, metodele si practicile de asistenta a carierei. Vitalitatea teoriei este demonstrata de numarul mare de studii realizate in cadrul acestei abordari si de publicarea celei de-a sasea editii a teoriei. Holland (1997) isi descrie teoria ca fiind una structurala si interactiva. Este o teorie structurala pentru ca incearca sa organizeze informatia vasta despre oameni si ocupatii si este interactiva intrucat considera comportamentul uman si cariera ca fiind rezultatul interactiunii permanente dintre oameni si mediu.
Teoria lui Holland sugereaza ca:
1. Persoanele si mediile de munca pot fi categorizate in 6 tipuri (realist, investigativ, artistic, social, entreprenorial si conventional; RIASEC).
2. Persoanele tind sa caute medii de munca ce le vor permite implementarea caracteristicilor personalitatii lor vocationale.
3. Comportamentul (optiunea vocationala, stabilitatea vocationala, optiunea educationala si performanta scolara, competenta profesionala, comportamentul social si susceptibilitatea la influenta) este rezultatul interactiunii dintre tipurile de personalitate si mediu.
Acestor idei de baza li se adauga o serie de ipoteze pe care Holland le-a lansat legat de: consistenta, diferentierea si identitatea profilelor personale, respectiv legat de structura si congruenta dintre tipurile de personalitate si mediile de munca.

1. Tipurile de personalitate
Conceptul de tip pe care il utilizeaza Holland este analog cu cel propus de Adler (1939), Jung (1933) sau mai tarziu de Gordon (1975) sau Welsh (1975). Originea tipologiei propusa de Holland insa este diferita, fiind inspirata in special de literatura vocationala. De asemenea structura tipologiei, simetrica si paralela, este oarecum particulara. Simetria este data de forma hexagonala a tipurilor, iar paralelismul de tratarea tipurilor in relatie cu mediile de munca.

a. Dezvoltarea tipurilor
Tipurile sunt produsul interactiunii dintre factorii culturali si personali ce caracterizeaza o anumita persoana. Grupul, ereditatea, parintii, clasa sociala, cultura si mediul fizic in care traieste o persoana furnizeaza o anumita experienta pe baza careia persoana invata mai intai sa prefere unele activitati altora. Aceste preferinte devin cu timpul interese ce duc la formarea unor anumite competente, iar in final, aceste interese si competente creeaza o dispozitie personala particulara care determina modalitatea de gandire, perceptie si manifestare comportamentala. Respectiv, persoanele de tip social vor cauta mai degraba activitati sociale, cum ar fi: predarea sau asistenta sociala, se vor percepe ca fiind persoane sociabile si prietenoase si ca avand mai multe competente sociale (ex. a ajuta persoanele in probleme personale) decat spre exemplu realiste (ex. a utiliza diverse masini si utilaje). De asemenea este de asteptat ca aceste persoane sa valorizeze activitatile sau sarcinile sociale: a aduce servicii comunitatii, a-i ajuta pe altii, etc.
Sensul dezvoltarii este intotdeauna de la activitati spre dispozitii. Preferinta pentru anumite activitati in copilarie este determinata pe de o parte de factori genetici, iar pe de alta parte de experientele timpurii ale copiilor. Chiar daca atitudinea parintilor coreleaza in mai mica masura cu interesele copiilor (Roe, 1956, Roe & Siegelman, 1964), tipul parental creeaza un anumit gen de oportunitati si de asemenea impune anumite limitari ale experientelor. Astfel, parintii Realisti se vor angaja in activitati tipic Realiste, in interiorul casei ca si inafara ei, utilizeaza anumite materiale si unelte specifice intereselor Realiste, isi aleg prieteni si chiar vecini Realisti, etc. De asemenea acesti parinti vor ignora, evita sau chiar rejeta activitati non-Realiste, cum ar fi cele sociale.
Cu timpul aceste preferinte devin interese bine definite pe baza carora copiii obtin atat satisfactii personale cat si recompense din partea celorlalti. Diferentierea si cristalizarea in timp a acestor interese duc la dezvoltarea anumitor competente si la formarea unui sistem asociat de valori. Aceasta inlantuire de evenimente conduce la definirea anumitor dispozitii si dezvoltarea unui tip de personalitate predispusa spre formarea unor abilitati si exercitarea unor atitudini si comportamente caracteristice. Dezvoltarea tipurilor propusa de Holland este consistenta si cu teoria vocationala a lui Krumboltz (teoria invatarii sociale, 1979).

b. Caracteristicile tipurilor
Holland a incercat o descriere empirica a tipurilor, tocmai pentru a face testabila validitatea acestora. Ceea ce urmeaza este o redare prescurtata a caracteristicilor fiecarui tip. Pentru o descriere detaliata a acestora consultati bibliografia data.
• Tipul realist (R) se caracterizeaza prin tendinta de a se indrepta spre acele activitati care presupun manipularea obiectelor si instrumentelor. Poseda aptitudini manuale, mecanice sau tehnice si este satisfacut de acele medii profesionale care necesita un nivel optim de dezvoltare a acestor aptitudini.
• Tipul investigativ (I) se distinge prin apetit deosebit pentru cercetare, investigare sub diverse forme si in cele mai diferite domenii (biologic, fizic, social, cultural etc.). Are de obicei abilitati matematice si stiintifice si prefera sa lucreze singur pentru rezolvarea de probleme.
• Tipul artistic (A) manifesta atractie spre activitatile mai putin structurate, care presupun o rezolvare creativa si ofera posibilitatea de autoexpresie. Persoanele artistice sunt inzestrate cu abilitati artistice si imaginatie.
• Tipul social (S) este interesat de activitati care implica relationare interpersonala. Prefera astfel sa ajute oamenii sa-si rezolve problemele sau sa-i invete diverse lucruri, decat sa realizeze activitati care necesita manipularea unor unelte sau masini.
• Tipul intreprinzator (E) prefera sa lucreze in echipa, insa in primul rand cu scopul de a conduce, a dirija, a ocupa locul de lider. Evita activitatile stiintifice sau domeniile care implica o munca foarte dificila, preferandu-le pe acelea care ii pun in valoare abilitatile oratorice si manageriale.
• Persoana de tip conventional (C) se indreapta spre acele activitati care se caracterizeaza prin manipularea sistematica si ordonata a unor obiecte intr-un cadru bine organizat si definit. Are abilitati secretariale si matematice ceea ce il face potrivit pentru activitati administrative. Tipul conventional reuseste sa se adapteze cu dificultate la situatiile cu grad ridicat de ambiguitate si care nu au descrise cerinte clare.

Tabel 1. Caracteristicile tipurilor

TIPURI INTERESE ACTIVITATI ABILITATI VALORI
Realist
(R) Masini, unelte, aer liber Operare cu echipamente, folosirea uneltelor, constructie, reparatie Ingeniozitate tehnica, dexteritate, coordonare fizica Traditie, realism, simt practic
Investigativ
(I) Stiinta, teorii, idei, date Munca de laborator, rezolvare de probleme abstracte, cercetare Matematica, scris, analiza Independenta, curiozitate, invatare
Artistic
(A) Auto-exprimare, aprecierea artei Compozitie muzicala, scris, arta vizuala Creativitate, talent muzical, expresivitate artistica Frumusete, originalitate, independenta, imaginatie
Social
(S) Oameni, munca in echipa, servicii comunitare, bunastarea oamenilor Predare, consiliere, suport social Comunicare, abilitati verbale, ascultare, intelegere, orientare Cooperare, generozitate, servicii in favoarea celorlalti
Intreprinzator
(E) Afaceri, politica, conducere, influenta Vanzare, management, negociere Abilitati verbale, abilitatea de a-i motiva si directiona pe ceilalti Asumarea riscului, statut, competitie
Conventional
(C) Organizare, date, finante Organizare, operare pe computer, aplicarea unor proceduri Matematica, analiza datelor, inregistrarea informatiilor, atentie pentru detalii Acuratete, stabilitate, eficienta

c. Identificarea tipului de personalitate
Fiecare tip are un repertoriu caracteristic de atitudini si deprinderi de a face fata problemelor si sarcinilor din mediu. Prin compararea atitudinii unei anumite persoane cu cele caracteristice celor 6 tipuri propuse de Holland putem determina gradul de similaritate dintre persoana si fiecare dintre aceste tipuri. Cu cat o persoana prezinta similaritati mai mari cu un anumit tip, cu atat mai probabil este ca ea sa prezinte trasaturile si comportamentele asociate acelui tip.
Exista un tip dominant, cel pentru care persoana dovedeste gradul cel mai inalt de similaritate si tipuri secundare. Patternul de personalitate vocationala a persoanei este dat de profilul de similaritate cu fiecare dintre aceste tipuri. Spre exemplu, o persoana poate sa prezinte gradul cel mai mare de similaritate cu tipul social si al doilea, in ordinea similaritatii, cu tipul intreprinzator. Aceste doua tipuri vor deveni primele in patternul de personalitate al persoanei si apoi, in ordine descrescatoare, celelalte tipuri. Prin focalizarea pe patternul de personalitate si nu pe un anumit tip singular de personalitate se evita problemele de interpretare care ar fi aparut din aceasta conceptualizare simplista a personalitatii vocationale. Se obtin astfel 720 de patternuri diferite de personalitate sau repertorii de comportamente.
Pentru estimarea profilului unei persoane sau a patternului de personalitate se pot utiliza una din urmatoarele metode: scorurile la inventarele de interese sau de personalitate (metode cantitative), optiunile educationale si de cariera realizate, istoria locurilor de munca sau a aspiratiilor de munca (metode calitative) sau combinatii ale acestor date.
Evaluarea calitativa presupune utilizarea datelor interviului in compararea preferintelor educationale si vocationale ale persoanei cu ocupatii considerate a fi reprezentative pentru cele 6 tipuri. Spre exemplu, daca o persoana doreste sa devina medic, sa fie angajat ca medic sau se orienteaza spre facultatea de medicina poate fi clasificata ca fiind tipul Investigativ, pentru ca ocupatia de doctor este tipica pentru tipul Investigativ.
Scalele cel mai frecvent utilizate pentru identificarea profilului de personalitate sunt: Inventarul de Preferinte Vocationale (VPI, Holland, 1985), Self-Directed Search (SDS, Holland, Powell & Fritzsche, 1994) si Inventarul de Interese Strong (SII, Harmon, Hansen, Borgen & Hammer, 1994).
• Inventarul de Preferinte Vocationale (Vocational Preference Inventory; VPI, Holland, 1985) presupune alegerea de catre subiect a ocupatiilor de interes dintr-o lista de 84 titluri ocupationale. Cu cat scorul persoanei pentru una din cele 6 scale este mai mare, cu atat asemanarea cu tipul respectiv este mai mare. Scorul cel mai mare reprezinta tipul de personalitate, in timp ce profilul scorurilor ( de la cel mai mare la cel mai mic) reprezinta patternul de personalitate.
• Self-Directed Search (SDS, Holland, Fritzsche & Powell, 1994)este o metoda ce deriva direct din teoria lui Holland. SDS utilizeaza o varietate de continuturi: activitati, competente, ocupatii si o autoevaluare pentru a evalua asemanarea cu cele 6 tipuri de personalitate.

d. Caracteristici ale profilului de personalitate
1. Consistenta reprezinta gradul de relationare dintre tipurile de personalitate care alcatuiesc patternul de personalitate al unei persoane sau dintre mediile de munca selectate. Anumite tipuri sunt mai strans relationate decat altele. Patternul este consistent daca elementele relationate au caracteristici comune. Spre exemplu, tipul Realist si tipul Investigativ au multe caracteristici comune (orientare preferentiala spre lucruri, lipsa de sociabilitate, un stil rezervat), in timp ce un pattern ca Artistic-Conventional este inconsistent pentru ca implica opozitii de genul conformitate si originalitate, control si expresivitate, business si arta.
Modelul hexagonal al lui Holland presupune ca tipurile care se afla in imediata apropiere au gradul de similaritate cel mai mare. Studiile corelationale au pus in evidenta similaritati mari intre tipuri apropiate in schema hexagonala, fata de similaritatile dintre tipuri departate. Spre exemplu, intre tipul Realist si tipul Intreprinzator exista o corelatie mare (r = .46), in timp ce intre tipul Realist si tipul Social corelatia este mica (r = .21); tipul Conventional are un grad de similaritate mare cu tipul Realist si tipul Intreprinzator (r = .36, respectiv r = .68), mai mic cu tipul Investigativ si Social (r = .38 respectiv r = .16) si cel mai mic cu tipul Artistic (r = .11).
Consistenta tipurilor ce alcatuiesc patternul de personalitate afecteaza preferinta vocationala (Holland, 1997). Spre exemplu, o persoana de tip RI (Realist -; Investigativ) este mult mai predictibila decat o persoana RS (Realist -; Social).

Tabel 2. Nivele de consistenta in cazul patternurilor diadice

Nivel de consistenta Pattern diadic
Ridicat

Mediu

Scazut RI, RC, IR, IA, AI, AS, SA, SE, ES, EC, CE, CR

RA, RE, IS, IC, AR, AE, SI, SC, EA, ER, CS, CI

RS, IE, AC, SR, EI, CA

2. Diferentierea reprezinta masura in care tipurile ce alcatuiesc un pattern, respectiv mediile de munca relationate sunt bine definite (diferentiate). Anumite tipuri sau medii de munca sunt mai clar definite decat altele. Spre exemplu, o persoana poate sa aiba un grad de similaritate crescut cu un anumit tip (ex. Realist) si foarte putin cu alte tipuri (ex. Artistic, Social), iar un mediu poate sa fie dominat de un anumit tip (ex. Social). In aceste cazuri, coeficientul de diferentiere este mare. Exista insa cazuri in care persoana prezinta aproximativ acelasi grad de similaritate cu mai multe tipuri, fara ca diferenta dintre ele sa fie mare. In acest caz coeficientul de diferentiere este mic.
Expresia numerica a diferentierii este diferenta absoluta dintre cea mai mare valoare VPI sau SDS a unui tip si valoarea cea mai mica. La o reprezentare grafica a codurilor obtinute la cele 6 tipuri, diferentierea este evidenta prin forma graficului. Un pattern nediferentiat are o forma relativ plata, in timp ce unul diferentiat prezinta varfuri bine conturate.
Conceptul a fost introdus de Holland pentru a aproxima ceea ce clinicienii numesc un profil bine definit. Diferentierea este expresia distributiei scorurilor in patternul de personalitate al subiectului (vezi. Fig 2)

3. Identitatea reprezinta o estimare a claritatii si stabilitatii in timp a identitatii unei persoane. Identitatea unei persoane este definita ca imaginea clara si stabila pe care o persoana o are despre propriile scopuri, interese si talente. Identitatea in acest caz se refera la scorul pe care subiectul il obtine la Scala de Identitate a testului My Vocational Situation (Holland, Daiger & Power, 1980).

Este util ca aceste 3 caracteristici sa se interpreteze ca fiind evaluari ale predictibilitatii comportamentului persoanei. O persoana cu interese concurente va avea un profil plat, inconsistent si un scor de identitate scazut. Prin urmare predictia comportamentului vocational pe baza acestor date este foarte limitata. Aceste caractersitici modifica sau conditioneaza predictiile realizate pe baza profilului de personalitate.

4. Congruenta exprima gradul de similaritate dintre tipul de personalitate si mediul de munca. Conform teoriei lui Holland, tipuri diferite necesita medii diferite de munca. Spre exemplu, tipul Realist se dezvolta cel mai bine in medii Realiste, care satisfac necesitatile unui tip Realist. Incongruenta apare atunci cand un mediu de munca ofera oportunitati si satisface necesitati diferite de preferintele si abilitatile persoanei (ex. un tip Realist intr-un mediu Social). Congruenta reprezinta aspectul cel mai frecvent studiat din cadrul teoriei lui Holland (ipoteza congruentei). Congruenta sau similaritatea dintre persoana si mediul de munca este, conform ipotezei congruentei, un bun predictor al alegerii vocationale, a stabilitatii si performantei. Exista insa controverse in ceea ce priveste aceasta ipoteza. Un review al studiilor legate de congruenta (Spokane, 1985) precizeaza corelatii de pana la r = .25 intre congruenta si rezultatele academice si de cariera. Oleski si Subich 91996) au gasit relatii semnificative intre congruenta si satisfactia profesionala curenta (r = .33) intr-un lot de subiecti aflati in faza de schimbare a carierei, in timp ce alti autori nu au gasit corelatii semnificatibve intre aceste variabile in loturi de persoane angajate (Upperman & Church, 1995). In aceste studii corelatiile oscilau intre r = .06 si r = . 12. De asemenea Young, Tokar si Subich (1998) au stabilit corelatii intre diverse masuratori ale congruentei si doua tipuri de masuratori ale satisfactiei profesionale ce nu depaseau valoarea de r = .09.
Assouline si Meir (1987) a raportat o medie a marimii efectului de r = .06 pentru performanta, de r = .15 pentru stabilitate si de r = .21 pentru satisfactie profesionala. O alta metaanaliza mai recenta replica aceste rezultate (Tranberg, Slane and Ekeberg, 1993) si raporteaza o medie a marimii efectului de r = . 17 intre congruenta si satisfactia profesionala. Acesti autori identifica de asemenea un numar de variabile moderatoare pentru relatia dintre congruenta si satisfactie, printre care: tipul de satisfactie investigat, calitatea studiului empiric, modalitatea de evaluare a congruentei. Camp si Chartrand (1992) au utilizat 13 modalitati diferite de evaluare a congruentei, iar corelatiile dintre acestea si o serie de variabile academice si de cariera s-au situat intre r = -.09 si r = .44, ceea ce confirma de asemenea ca modalitatea de evaluare a congruentei este o variabila moderatoare importanta in aceasta relatie. Prin urmare cercetatorii care urmaresc studiul congruentei ar trebui sa tina seama de aceste precautii.
Ipoteza lui Holland ca persoanele tind sa aleaga medii de munca si activitati libere care se potrivesc tipologiei personale a fost confirmata prin o serie de studii (Hansen, Sackett, 1993, Miller, 1991, Oleski & Subich, 1996). Hansen & Sackett (1993) au demonstrat ca mai mult de 70% dintre studenti prezinta un grad mare de suprapunere intre profilul intereselor si specializarea universitara aleasa. Insa tendinta de orientare spre domenii congruente cu profilul intereselor nu este intotdeauna posibil. Intre paleta de joburi disponibile pe piata actuala a muncii si patternurile normative de interese in populatia angajata exista o discordanta (Downes & Kroeck, 1996). Prin urmare nu putem alege intotdeauna ceea ce ne dorim.
De asemenea cercetarile sustin si importanta constructelor de consistenta si diferentiere, mai ales in conditiile in care in calculul acestora se iau mai multi descriptori ai profilului (Sackett & Hansen, 1995, Strahan & Severinghaus, 1992). Mai mult gradul de diferentiere coreleaza cu anumite caracteristici de personalitate (De Fruyt & Mervielde, 1997; G.D. Gottfredson & Jones, 1993; Holland, Johnson & Asama, 1994).
Tracey & Rounds (1996) considera ca o structura sferica a intereselor vocationale ar fi mai viabila. Ei introduc a treia dimensiune, respectiv prestigiul ocupational, care poate servi ca o componenta importanta in descrierea persoanei si a mediului de munca. Prestigiul ocupatiei pare sa fie una din variabilele de care se tine seama in formularea unei optiuni profesionale, iar cercetatorii sunt interesati de distributia acestei caracteristici intra si inter domeniile ocupationale prezentate de Holland. Ramane de vazut in ce masura acest concept va fi incorporat in evaluarea congruentei si in ce masura acesta afecteaza relatia dintre congruenta si rezultatele asteptate.

2. Tipurile de medii ocupationale

Construirea modelului tipurilor de medii ocupationale a pornit de la ideea ca, intr-o masura foarte mare, mediul in care traim este transmis prin oamenii din jurul nostru. Persoanele cu paternuri de personalitate asemanatoare tind sa se asocieze, sa se inconjoare cu obiecte corespunzatoare activitatii lor si sa se orienteze spre probleme care se afla pe linia intereselor si abilitatilor lor. Exista, asadar, sase tipuri ideale de medii -; Realist, Investigativ, Artistic, Social, Intreprinzator si Conventional (RIASEC) -; corespunzatoare celor sase tipuri de personalitate.
Fiind influentate de persoanele care le compun, mediile ocupationale vor exercita al randul lor o influenta asupra acestora, oferindu-le un arsenal specific de oportunitati si responsabilitati. Prin urmare, anumite medii vor favoriza dezvoltarea indivizilor care se pot integra in mediul respectiv avand caracteristici comune cu acesta. Aceasta idee ne duce la urmatoarea asumptie fundamentala a teoriei lui Holland (1959, 1973, 1985, 1997 apud Holland, 1997): pentru succesul in cariera este nevoie de o congruenta dintre tipul de personalitate vocationala si mediul ocupational.

3. Aplicatii ale teoriei
1. Aplicatii in asistarea carierei
Conceptul de asistare a carierei inglobeaza o serie de activitati dezvoltate pentru a ajuta persoanele sa faca fata deciziilor si problemelor ivite in plan vocational. Aceasta cuprinde: orientarea carierei, dezvoltarea carierei, consilierea carierei, selectie, plasament, cursuri si workshop-uri legate de cariera, planificarea retragerii si programe pentru minoritati.
Pe baza teoriei si a inventarelor create, consilierii pot: a) sa interpreteze scorurile de interese; b) sa faca predictii asupra categoriilor de ocupatii congruente cu persoana; c) sa identifice posibile surse de insatisfactie in prezentul loc de munca; d) identificarea unor locuri de munca compatibile cu persoana (pe baza DHOC -;Dictionary of Holland Occupational Codes si a nivelului educational); e) identificarea persoanelor a caror profil sugereaza nevoia de asistenta in cariera.
In probleme de decizie, teoria poate fi utilizata in analiza caracteristicilor conflictului dintre optiuni si a distantei dintre acestea. Spre exemplu, un elev incercand sa decida intre ingineria mecanica (RIE) si medicina veterinara (RIE) ar trebui sa experimenteze un conflict vocational minor. O discutie pe tema similaritatii dintre cele doua domenii poate simplifica decizia si poate sugera ca alti factori sunt importanti in aceasta decizie: stilul de viata, capitalul necesar, aptitudinile speciale, etc. Pe de alta parte daca un elev incearca sa decida intre medicina (ISA) si drept (ESA), acesta ar putea beneficia de pe urma unei discutii legate de importanta I si E in aceste coduri, stilul de viata impus, potentialul propriu in fiecare dintre aceste domenii, rolurile specifice pe care le anticipeaza in fiecare din acestea, resursele propri si suportul pe care il are pentru fiecare dintre aceste scopuri.
Ideea de congruenta poate fi utilizata pentru explorarea surselor de frustrare in cazul disatisfactiei fata de un anumit post de munca. Spre exemplu, profilul de interese poate fi comparat cu sarcinile pe care le presupune locul de munca respectiv. RIASEC ofera o structura pentru a evalua congruenta dintre interesele, competentele si valorile personale pe de o parte si cele pe care le presupune munca, pe de alta parte.
Cu ajutorul unui consilier ar fi posibil: a) sa se revizuiasca lista sarcinilor de munca pentru a face munca mult mai satisfacatoare; b) sa se localizeze un loc de munca mai potrivit; c) sa se identifice activitati complementare in care sa se exerseze interesele si competentele care nu pot fi utilizate in acest loc de munca.
Stabilitatea in timp a aspiratiei vocationale poate fi de asemenea identificata pe baza principiului congruentei: a. valoarea cea mai mare la inventarul de interese este obtinuta la codul din care face parte si aspiratia vocationala a persoanei; b. primele doua coduri au un nivel de consistenta mare; c. profilul de interese este bine diferentiat; d. aspiratiile listate in sectiunea de fantezii personale legate de cariera prezinta un nivel mare de consistenta.

2. Aplicatii educationale ale teoriei lui Holland

Principii:
- Furnizarea de informatii si experiente care incurajeaza dezvoltarea unui comportament vocational adaptativ. O dezvoltare normala sau adaptativa este cea care duce la formarea unei identitati vocationale clare, adica un pattern de personalitate diferentiat si consistent.
Strategii ce pot fi aplicate
1. Oferirea de experiente scolare si extrascolare diverse, facand parte din toate cele 6 tipuri (RIASEC).
2. Oferirea de informatii despre sine si lumea muncii in maniera continua si nu doar in anumite perioade de decizie.
3. Traducerea informatiei despre sine si lumea muncii in limbaj accesibil. Utilizarea testelor violeaza acest principiu, intrucat testele uziteaza de un limbaj specific care nu este accesibil copiilor si furnizeaza informatii incomplete si neintegrate cu alte date.
- Crearea de programe specifice care sa raspunda nevoilor specifice ale elevilor. Pentru ca necesitatile de asistenta vocationala difera in functie de distributia studentilor, provenienta sociala si economica, programele de asistenta vocationala standard sunt ineficiente.
In scolile generale, strategiile 1 si 2 sunt cele mai utile. De pe urma informarii pot beneficia toti copiii, indiferent de provenienta sau sexul lor. Daca insa nu li se ofera informatii din toate aceste domenii elevii isi ingradesc aspiratiile vocationale si isi dezvolta doar o parte din competente, abilitati si scopuri. Pentru nivelul liceal strategia 3 devine mai importanta.

B. Teorii ale dezvoltarii carierei

I. Teoria ciclurilor de dezvoltare si a cadrului de viata-; (Life Span, Life Space; Super, 1957)

Sistemul teoretic al lui Super include elemente developmentale - considerarea aspectului longitudinal al carierei, elemente contextuale - adica recunoasterea multiplelor roluri pe care subiectul le indeplineste in fiecare din etapele vietii si conceperea carierei ca unul din rolurile pe care le indeplineste o persoana pe parcursul vietii. Ideea centrala a teoriei lui Super este ca dezvoltarea vocationala este un proces ce implica o serie de decizii succesive, unde optiunea vocationala este momentul culminant al deciziilor si reprezinta implementarea conceptiei de sine a persoanei.
Super propune o serie de etape ale dezvoltarii vocationale, pornind de la etapa de crestere, in copilaria timpurie, si trecand prin etapa de explorare, stabilizare si mentinere a carierei si in final dezangajarea sau retragerea, la varste inaintate. Trecerea de la un stadiu la altul “maxi-cicluri” este secondata de “mini-cicluri”, adica reluarea ciclurilor de crestere, reexplorare si restabilizare.
Fiecare stadiu impune anumite sarcini de dezvoltare. Maturitatea vocationala a persoanei, adica masura in care persoana poate face fata sarcinilor respective conditioneaza functionarea eficienta a persoanei in rolurile specifice etapei si pregatirea persoanei pentru trecerea la etapa urmatoare. Etapele reprezentative pentru varsta scolara sunt etapa de crestere si etapa explorarii. Sarcinile de dezvoltare specifice etapei de crestere sunt autocunoasterea si cunoasterea ocupatiilor. Acestea devin elementele bazale ale etapelor urmatoare, fara a se considera ca procesul de autocunoastere si de cunoastere a ocupatiilor s-a incheiat. Etapa de explorare se caracterizeaza prin: cristalizarea, specificarea si implementarea optiunilor vocationale (Super, Savickas & Super, 1996). Aceasta inseamna ca adolescentii isi evalueaza abilitatile si valorile si fac optiunea pentru un domeniu general (cristalizarea), specifica ulterior aceasta optiune (specificare) si urmaresc implementarea optiunii.
Savickas (1996, 1997) propune utilizarea termenului de “adaptabilitate vocationala” in locul celui de “maturitate vocationala” propus de Super, care ar putea fi definit ca “nivelul de pregatire a persoanei pentru a face fata schimbarilor ocupationale sau a conditiilor de munca”. Acest concept ar aduce o relevanta mai mare teoriei lui Super, in special pentru dezvoltarea carierei adultilor, ar furniza un concept care integreaza mai bine aspectele developmentale si contextuale ale teoriei sale si leaga teoria lui Super cu cele din domeniul psihologiei industriale si organizationale (Goodman, 1994).
O serie de rezultate sustin aceasta etapizare a dezvoltarii vocationale. Dix and Savickas (1995) au identificat la un grup de adulti de diverse specializari modalitati de coping specifice pentru cele 6 sarcini de dezvoltare ce caracterizeaza etapa de stabilizare. Smart si Peterson (1997) testand ideea lui Super de “mini-ciclu” au identificat la adultii aflati intr-un proces de schimbare a carierei mai multe preocupari pentru explorare decat la cei care nu aveau probleme de schimbare a carierei. Smart (1998) a raportat atitudini diferite la femei in diverse etape ale carierei. In etapa de explorare, atitudini ca satisfactia in munca si implicarea in activitate erau evaluate ca fiind mai putin importante, in timp ce, in faza de mentinere a carierei, atitudinea de implicare profesionala era mult mai importanta.

Teoria lui Super este logica si intuitiva, insa cercetarea in aceasta paradigma sufera neajunsurile oricarei cercetari developmentale (dinamice). Cercetarea transversala, utilizarea reactualizarii retrospective, circularitatea definitiilor date stadiilor sunt cateva dintre dificultatile acestor studii. Majoritatea studiilor se axeaza pe perioada adulta tanara, ce corespunde stadiului explorarii. Sarcinile caracteristice stadiilor de stabilizare si mentinere sunt atinse de cercetarile asupra ajustarii la locul de munca, in timp ce stadiul declinului a fost foarte putin studiat in psihologia vocationala. De asemenea stadiul de crestere a fost relativ ignorat de psihologia vocationala, cu exceptia lui Gottfredson.
Tabelul 3. Stadiile dezvoltarii vocationale ,

Stadiu de dezvoltare Perioada de varsta Caracteristici
CRESTERE nastere -; 14-15 ani formarea conceptului de sine, dezvoltarea unor capacitati, atitudini, interese, nevoi cat si cristalizarea unui mod de conceptualizare a lumii muncii
EXPLORARE 15-24 de ani incercari tentative in cadrul experientei academice, prin experiente directe de munca, activitati recreative; colectarea de informatii relevante si dezvoltarea abilitatilor specifice
STABILIZARE 25-44 de ani dezvoltarea abilitatilor, obtinerea de performante prin experienta profesionala directa
MENTINERE 45-64 proces continuu de adaptare in vederea imbunatatirii activitatii
DEZANGAJARE 64+ output tot mai redus, pregatire pentru pensionare, iesirea din activitate profesionala

II. Teoria circumscrierii si compromisului (Gottfredson, 1981, 1996)

Teoria lui Gottfredson incearca sa explice cum apar diferentele de expectante vocationale in functie de sex, rasa si clasa sociala, pornind de la varste mici. Circumscrierea se refera la procesul prin care o persoana isi restrange aria alternativelor posibile prin eliminare progresiva si ireversibila a alternativelor inacceptabile.
Impartirea in 4 etape din cadrul modelului circumscrierii alternativelor porneste de la modalitatea de conceptualizare a ocupatiilor. In primul stadiu, intre 3 si 5 ani, copiii dezvolta o orientare spre marime si putere. In aceasta faza copiii sunt interesati de diferentele observabile dintre oameni si fac categorizari dohotomice de genul mari versus mici. In stadiul urmator, intre 6 si 8 ani, copiii dezvolta o orientare spre rolurile de sex si isi construiesc limitele rolului de sex acceptabil. Incep acum sa isi exprime aspiratiile vocationale in functie de “potrivirea cu rolul de sex acceptat”.
Stadiul al treilea (9-13 ani) se caracterizeaza prin orientarea spre valorizarea sociala sau prin sensibilitate la prestigiu si statut. Adolescentii isi stabilesc limitele nivelului de prestigiu acceptat pentru a elimina ocupatiile care au un nivel de prestigiu scazut, si limitele efortului acceptat pentru a elimina acele ocupatii care sunt considerate dificil de atins. In fine in stadiul 4 (de la 14 ani) adolescentii se orienteaza spre sine, se clarifica interesele, valorile si abilitatile, iar explorarea ocupationala are loc in limitele alternativelor posibile circumscrise din etapele anterioare.
Prin urmare stadiile 1, 2 si 3 se focalizeaza pe rejectarea alternativelor inacceptabile, in timp ce in stadiul 4 accentul este pus pe identificare, din cadrul alternativelor acceptabile, a celor preferate.
Compromisul intervine in procesul de alegere a alternativelor. Dimensiunile considerate in procesul compromisului sunt: a) sexul caruia ii sunt atribuite alternativele respective (sex-type), b) prestigiul si c) domeniul de interes. Dintre aceste dimensiuni, sexul caruia sunt atribuite alternativele este cel mai putin supus compromisului, in timp ce interesele sunt cele mai supuse acestui proces. Cele mai multe persoane se vor opri la solutia “suficient de buna” si nu la “cea mai buna solutie posibila”.
Aceasta conceptie aduce un plus teoriilor existente, in intelegerea modului in care persoanele iau decizii de cariera. Insa teoria este extrem de dificil de testat empiric datorita accentului pe care il pune pe procesele interne si pe perioada copilariei.

C. Teorii socio -; cognitive ale carierei
I. Teoria invatarii sociale

Aplicarea paradigmei invatarii sociale (Mitchell et al., 1979; Mitchell & Krumboltz, 1996 apud Gothard et al, 2001) a adus un suflu nou in psihologia vocationala. In 1979, Mitchell a realizat un prim studiu in care a aratat aplicabilitatea principiilor invatarii sociale in domeniul carierei (Mitchell et al 1979, apud Gothard et al, 2001). Acesta noua directie de studiu a fost preluata de Krumboltz care, impreuna cu Mitchell, a dezvoltat teoria invatarii sociale a luarii deciziilor cu privire la cariera. Aceasta teorie isi propune explicarea formarii si dezvoltarii aspiratiilor profesionale cat si clarificarea mecanismelor procesului decizional in cariera. Conform acestei teorii, exista patru factori care influenteaza procesul decizional in acest domeniu:
- caracteristicile si abilitatile innascute,
- conditiile si evenimentele din mediu de dezvoltare al individului,
- configuratia speciala de experientele de invatare si
- abilitati de abordare a sarcinilor.

Oamenii isi valorifica experienta construind convingeri, pe care ulterior le vor folosi ca grile de citire a realitatii si ca ghid de comportament (Mitchell & Krumboltz 1990, apud Shaafer, 1996). Exista doua categorii principale de astfel de convingeri: generalizari ale auto-observatiei si generalizari ale perspectivei asupra lumii. Prima categorie de convingeri -; convingeri despre sine -; inglobeaza perceptiile oamenilor despre abilitatile si deprinderile lor, capacitatii lor de a efectua sarcini noi, experientei lor de invatare si valorilor lor. Pe de alta parte, generalizarile perspectivei asupra lumii se refera la convingerile despre mediul de vita si despre viitor, mai ales in ce priveste cariera.
Convingerile acurate si constructive ale realitatii vor media atingerea obiectivelor in cariera. Pe de alta parte, convingerile distorsionate, bazate pe o experienta redusa vor sta la baza unui comportament care, chiar daca va fi perceput ca si coerent de persoanei care il face, pe termen mai lung, va duce la esec in atingerea obiectivelor propuse.
In continuare vom prezenta cateva implicatii ale acestei teorii cu privire la alegerea carierei:

1. Incadrarea intr-o anumita ocupatie e rezultatul interactiunii complexe a factorilor genetici, a conditiilor si evenimentelor din mediu cat si a experientelor de invatare la care este expus individul. Ingemanarea acestei multitudini de factori va avea ca si efect dezvoltarea unor abilitati specifice si, prin urmare, orientarea spre un anumit domeniu ocupational.

2. Alegerea unei carierei este un proces complex, influentat atat de deciziile individuale cat si de fortele sociale care actioneaza al un moment dat asupra individului. „Oamenii selecteaza si sunt selectati de ocupatii” (Gothard, 2001, p. 23).

3. Alegerea carierei este un proces care se deruleaza pe tot parcursul vietii, pe masura ce individul trece prin diverse oportunitati de invatare.

4. Alegerea carierei nu este niciodata accidentala. Cu toate acestea, interactiunea dintre elementele cauzatoare este atat de complexa incat este imposibil sa face predictii in legatura cu viitorul ocupational pornind de la un numar limitat de factori. Prin urmare, orientarea profesionala „clasica”, bazata pe predictii, cum ar fi congruenta personalitatea vocationala -; mediu profesional, este ineficienta din acest punct de vedre. Totusi, predictiile asa numitelor „orientari clasice” nu se refera la ocupatii specifice ci la categorii de ocupatii, nimeni ne avand pretentia predictiei exacte a viitorului.

5. Indecizia profesionala este rezultatul unor experiente de invatare nesatisfacatoare sau insuficiente. O alta cauza posibila este faptul ca persoana in cauza nu a reusit, de-a lungul dezvoltarii sale, sa achizitioneze si sa aplice cu succes o strategie decizionala. Bineinteles ca si acest factor specific poate fi relationat cu lipsa sau insuficienta experientelor de invatare

6. Consilierea pentru alegerea carierei este mai mult decat asocierea unor caracteristici personale unor caracteristici ocupationale. Ea este un proces de oferire a unor experiente de invatare si de motivare a clientului de a initia activitati exploratorii relevante situatia specifica in care se afla. De asemenea, in consiliere trebuie sa se investigheze si convingerile clientului si gradul in care ele actioneaza ca niste bariere in calea dezvoltarii personale si profesionale.

II. Teoria socio-cognitiva a carierei

Teoria socio-cognitiva a carierei (TSCC) s-a dezvoltat pe fundamentul teoriei socio-cognitive dezvoltate de Albert Bandura (1977, 21986, 1997 apud Swanson & Fouad, 1999). Asumptia principala a acestei teorii este urmatoarea: comportamentul individual este o functie a interactiunii dinamice intre sistemul sau de convingeri si caracteristicile mediului in care traieste. Un rol central in aceasta negociere mediu -; individ il joaca convingerile cu privire la propria persoana, mai precis cele de autoeficacitate si legate de asteptarile cu privire la rezultate
Convingeri de autoeficacitate sunt acele convingeri ale individului care se refera la abilitatea lui de a efectua cu succes anumite actiuni pentru a isi atinge scopurile. Asteptarile cu privire la rezultate se refera la expectantele cu privire la rezultatele actiunilor intreprinse. Aceste expectante se pot dezvolta ca urmare a experientei directe sau a invatarii vicariante.
Convingerilor de autoeficacitate li s-a acorda un rol central angrenajul teoriei socio-cognitive pentru ca afecteaza viata individului atat direct cat si prin impactul pe care il au asupra aspiratilor, modului de gandire, nivelului motivatiei, perseverentei in fata dificultatilor, atributiilor cauzale a succesului si esecului si a multor altor factori (Bandura et al., 2001)
Autorii teoriei socio-cognitive au evidentiat patru surse principale ale convingerilor de autoeficacitate si legate de rezultatele asteptate: (1) realizarile personale, (2) invatarea vicarianta, (3) persuasiunea sociala, (4) mecanisme psihologice (ex. arousal emotional)
Au existat mai multe studii care au verificat gradul in care cele patru elemente prezentate influenteaza convingerile de autoeficacitate (Lent et al, 1991, Lopez et al., 1997 apud Swanson & Gore, 2000). Astfel, realizarile personale explica in jur de 32% din varianta scorului la masurarea convingerilor de autoeficacitate. In cazul celorlalte trei surse s-au obtinut rezultate mai modeste (invatarea vicarianta -; 4%, persuasiunea sociala -; 9% si arousal-ul emotional -; 7%)
Exista o relatie pozitiva intre convingerile de autoeficacitate si cele legate de rezultatele asteptate. Astfel, oamenii au expectante pozitive in domeniile in care se simt eficace. Convingerile legate de autoeficacitate selecteaza actiunile pe care le va realiza o persoana, reglementeaza gradul de implicare in realizarea unei anumite actiuni, persistenta in fata obstacolelor si, in ultima instanta, performanta.
Hackett si Betz (1981, apud Swanson & Gore, 2000)) au fost primi autori care au descris rolul convingerilor de auto-eficacitate in domeniul alegerii si dezvoltarii carierei. Ulterior acestui debut, de-a lungul urmatoarei decade, mai multi cercetatori au investigat relatia dintre convingerilor de auto-eficacitate si diverse aspecte ale carierei -; formarea intereselor profesionale, alegerea carierei, performanta si persistenta academica si profesionala. Cercetarile in acest domeniu s-au intensificat odata cu formularea teoriei socio-cognitive a carierei (TSCC; Hackett & Betz, 1981; Lent, Brown & Hackett, 1994 apud Lent et al., 2000)
Fundamentala in TSCC este relatia pozitiva dintre interesele unei persoane si convingerile sale legate de auto-eficacitate si de rezultatele asteptate. Oamenii sunt interesati de acele activitati in care se simt capabili si unde prevad ca vor obtine rezultate pozitive (Lent 1994 apud Morrow, 96). Chiar daca pot aparea interese in absenta unor convingeri puternice de auto-eficacitate sau a unor asteptari pozitive legate de rezultate, interesele durabile, statornice in timp se vor dezvolta doar pe fundamentul unor astfel de convingeri. Exista multe studii care atesta validitatea empirica a acestei relatiei interese -; convingeri de autoeficacitate. Astfel, chiar in articolul de prezentare a TSCC, autorii au aratat ca, corelatia dintre interese si convingeri de autoeficacitate este de .53, respectiv .52 in cazul convingerilor legate de asteptari cu privire la rezultate. Rezultate similare au fost obtinute si in alte cercetari pe categorii diverse de subiecti (pentru mai multe detalii vezi Swanson & Gore,2000)
Lent et al. (1994 apud Swanson & Gore, 2000) au stabilit cateva caracteristici ale convingerilor de autoeficacitate: (1) coreleaza pozitiv cu performanta academica si cu cea profesionala; (2) au un rol mediator in relatia dintre abilitati si rezultatele obtinute; (3) au un rol mediator in relatia dintre abilitati si interese. Aceste proprietati au fost testate empiric in numeroase studii. Spre exemplu, Multon et al (1991, apud Swanson & Gore 2000) au realizat o metaanaliza a studiilor care au testat relatia dintre convingerile de autoeficacitate si performanta respectiv persistenta academica. In ambele comparatii s-au obtinut relatii pozitive de .38 respectiv .34 . Rezultate similare s-au obtinut si in multe alte studii, coeficientii de corelatie variind intre .28 si .42 .
Modelul explicativ propus de TSCC are trei segmente principale -; formarea intereselor, alegerea carieri si obtinerea de performante. In continuare vom detalia modelul alegerii carierei (v. FIG …) Caracteristicile personale si elementele contextuale il expun pe individ la anumite experiente de invatare. Sistemul de convingeri al individului se contureaza in urma acestor experiente de invatare. Performantele timpurii din viata copilului influenteaza convingerile pe care acesta le are cu privire la capacitatea sa de a realiza anumite sarcini si cu privire la rezultatele pe care le va obtine daca se va angaja intr-o anumita sarcina. La randul lor aceste convingeri stau la baza conturarii intereselor profesionale ale individului. In concordanta cu interesele sale, individul isi va stabili anumite scopuri decizionale, va actiona in conformitate cu ele si, in perspectiva, va obtine performante in domeniul ales. Ca exemplificare a acestui model , sa luam cazul unui baiat dintr-o familie cu un nivel socio-economic ridicat. El este incurajat de parintii sai sa citeasca carti de stiinta, este dus la muzee si vara are oportunitatea de a merge in tabere cu specific stiintific. Aceste oportunitati de invatare influenteaza dezvoltarea unei sistem de convingeri referitoare la abilitatea lui de a obtine performante in domeniul stiintelor. Aceste convingeri stau la baza interesului pe care copilul il va dezvolta pentru domeniul stiintific. Interesul va duce la formularea de scopuri (ex. sa devin un om de stiinta), la angajarea in actiuni in vederea atingerii scopului (ex. participarea la olimpiada de biologie, inscrierea la facultatea de biologie) si la obtinerea de performante in domeniul ales (absolvirea cu succes a facultatii, obtinerea doctoratului etc).
Acest proces al transformarii intereselor in performanta este mediat de doua categorii de factori importanti -; sistemul de convingeri si influentele contextuale. Aceste influente au fost categorizate in distale si proximale, in functie de proximitatea lor fata de momentul propriu-zis al luarii deciziei vocationale. Influentele distale tin de mediul in care s-au dezvoltat convingerile legate de propria persoana. Ele pot fi atat personale cat si legate de mediu (ex. experientele de invatare). Factorii porximali sunt acei factori care influenteaza procesul transformarii intereselor in scopuri si a scopurilor in actiuni. Trebuie notat faptul ca aceasta distinctie este relativa, in sensul ca un anumit factor poate fi la un moment dat considerat proximal, influentand, spre exemplu transformarea scopului in actiune dar, ulterior el poate fi interiorizat modificand chiar sistemul de convingeri al individului. Anumite configuratii de factori se pot interpune ca bariere in procesul transformarii intereselor in actiuni.
Sintetizand, mecanismul alegerii carierei din perspectiva socio-cognitiva este urmatorul: caracteristicile personale si contextul ne expun la experiente de invatare care vor influenta eficacitatea personala si convingerile cu privire la rezultatele asteptate. Acestea vor influenta la randul lor interesele care vor determina stabilirea unor scopuri decizionale, implementarea acestor decizii si realizarea de performante in domeniul ales. Tot acest proces se deruleaza sub influenta mai multor factori externi, mai mult sau mai putini proximali comportamentului decizional.
TSCC are aplicatii importante si in domeniul consilierii carierei. Astfel, Brown & Lent (1996, apud Swnason & Gore, 2000) au propus cateva strategii specifice in asistarea clientilor care au dificultati in luarea anumitor decizii legate de cariera sau in raportarea la diferite bariere care se interpun in procesul implementarii intereselor sau scopurilor personale. De asemenea consilierii sunt incurajati sa ii asiste pe clientii lor in angajarea in experiente de invatare diverse (atat academice cat si profesionale) in vederea intaririi convingerilor de autoeficacitate si a asteptarilor cu privire la rezultate.

III. Teoria procesarii informatiei relative la cariera

In viziunea teoriei procesarii informatiei (Peterson, Sampson & Reardon, 1991, 1996 apud Sampson et al, 1996), procesul alegerii si dezvoltarii carierei este conceptualizat ca si un proces de rezolvare de probleme. Astfel, rezolvarea cu succes a problemelor legate de cariera cat si luarea unor decizii de cariera eficiente, presupun o procesare eficienta a informatiei in urmatoarele patru domenii:

1. auto-cunoastere -; include valorile, interesele, abilitatile si alte aspecte individuale

2. cunostinte ocupationale -; se refera la cunostintele despre diferite ocupatii si la schemele cognitive legate de felul in care este organizata „lumea muncii”

3. abilitati decizionale -; sunt niste abilitati generice folosite de individ in rezolvarea de probleme si in luarea de decizii. Acest domeniu inglobeaza patru subcomponente:
- constientizarea -; sub influenta unor factori activatori interni sau externi, individul devine constient de distanta care exista intre starea sa prezenta si starea in care ar dori sau ar trebui sa se afle
- analiza -; indivizii isi formeaza un model mental al problemei cu care se confrunta si analizeaza relatia dintre componentele mentionate mai sus (ex. stabilesc legaturi intre cunostintele despre sine si cunostintele ocupationale pentru a isi stabili caracteristicile pe care trebuie sa o aiba ocupatia pe care o cauta)
- sinteza -; procesul initial de elaborare -; in urma caruia indivizii isi vor largi spectrul alternativelor ocupationale posibile -; va fi urmat de un proces de cristalizare, de restrangere a optiunilor evaluate
- evaluare -; alternativele ramase vor fi evaluate din prisma costurilor si beneficilor pe care le au atat pentru persoana care se confrunta cu decizia cat si pentru membrii grupului social in care aceasta este inserata -; familia, prietenii etc. Acest proces de evaluare va scoate la iveala alternativa cu cea mai mare probabilitate de a fi realizata
- executare -; indivizii isi vor construi si vor urma un plan de implementare a deciziei lor initiale.

4. procese executive -; includ metacognitii care controleaza selectia si secventierea strategiilor cognitive folosite in rezolvarea problemelor legate de cariera.

Ulterior, teoria cognitiva a procesarii informatiilor legate de cariera a fost corelata cu elemente din terapia cognitiva si astfel a fost introdus conceptul de gandire disfunctionala. In procesul rezolvarii de probleme legate de cariera cat si in luarea deciziilor pot sa apara disfunctii in modul de gandire a unui individ, la oricare din nivele (domeniile) amintite anterior. O astfel de gandire disfunctionala poata sa stea la baza problemelor experimentate de unii indivizi in procesul alegerii si dezvoltarii carierei lor.
Pentru identificarea acestor ganduri in vederea confruntarii si modificarii lor, autorii acestei teorii au construit „Inventarul gandurilor legate de cariera” (Sampson et al,1996 apud Vernick, 2000). Gandurile disfunctionale nu pot fi masurate direct dar pot fi inferate pe baza modului in care indivizii evalueaza diferite afirmatii care reflecta o varietate de ganduri disfunctionale legate de cariera.

D. Abordari sociologice ale carierei
I. Teoria structurii oportunitatilor

Prin teoria sa, Roberts (1977, 1997 apud Gothard et al, 2001) propune o abordare sociologica a carierei. Este considerata de multi autori drept cea mai robusta contracarare a teoriilor psihologice, fie ele teorii a congruentei persoana -; mediu sau teorii ale dezvoltarii. El a acuzat psihologii pentru ca, in teoriile lor, au acordat un rol mult prea mic unor variabile precum clasa sociala sau oportunitatile existente pe piata muncii la un moment dat. Mai mult, el a mers pana acolo incat sa afirma ca alegerea e un mit, din vreme ce ocuparea unui loc de munca e determinata in mare parte de un sistem al stratificarii sociale.
In general, absolventii de liceu sau de universitati care vor sa inceapa sa lucreze sunt gata sa accepte aproape orice li se ofera. Preferinta pentru un anumit gen de ocupatii nu tine doar de aspecte individuale (abilitati, aspiratii, interese, valori etc) ci este determinata de un sistem de stratificari sociale. Datorita mediului familial din care provine si a experientelor de invatare la care a fost expus, individul va ocupa un anumit loc in societate -; va face parte dintr-un anumit „strat social” care ii va reglementa marja libertatii individuale in luarea deciziilor cu privire la propria cariera. Astfel fiecare persoana se afla la o anumita proximitate sociala de anumite ocupatii. Individul se va orienta spre ocupatiile aflate in proximitatea sa. Gradul de proximitate sociala a unei ocupatii nu este determinat de abilitatile individuale ci e inerent structurilor educationale pe care le paraseste absolventul si a celor ocupationale in care urmeaza sa intre.
Aspiratiile individuale, sustine Rogers, sunt rezultatul unei socializari anticipative care au loc in familia unde copii invata. Spre exemplu, copii sunt expusi la anumite roluri de gen care vor reglementa „limita tolerabilitatii la incalcarea rolurilor de gen” -; ca sa folosim terminologia lui Gottfredson -; sau sunt educati in spiritul anumitor valori cu privire la munca si la viata. Aceste socializari anticipative ii orienteaza spre o anumita nisa sociala care, la randul ei, va reglementa comportamentul individului intr-o masura semnificativ de mare.
Aceasta abordare a fost puternic criticata (vezi Daws, 1977 apud. Gothard et al, 2001) pentru tonul exclusivist cu care descrie fenomenele pe care le studiaza. Cu toate acestea, ea ofera o perspectiva care merita sa fie luata in considerare in procesul consilierii pe probleme de cariera. Daca acceptam influenta structurilor sociale si a oportunitatilor asupra incadrarii ocupationale, orientarea si consilierea ar putea „lubrifia” mecanismul prin care individul este „alocat” unei anumite ocupatii. In acelasi timp, in procesul de consiliere, individul poate fi constientizat de influentele sociale la care este expus si le poate confrunta. Individul va avea astfel libertatea sa puna la indoiala aceste constrangeri, sa mearga dincolo de ele

II. Abordarea contextuala a carierei

In asentiment cu Rogers, Collins (1997 apud Gothard et al, 2001) afirma ca teoriile traditionale ale carierei au conceptualizat mediul ca avand un efect mult prea restrans. Mediul nu este exterior individului. Individul si mediul sunt in relatie foarte stransa, sunt entitati inseparabile si trebuie sa fie tratate ca atare. In procesul construirii sensului -; un proces fundamental in aceasta abordare -; subiectivitatea si obiectivitatea se intrepatrund. Vorbim de o „co-constructie” a interpretarilor legate de diferite aspecte ale carierei. Individul trebuie sa isi construiasca o interpretarea narativa care sa puna impreuna evenimentele disparate dar cu relevanta pentru dezvoltarea sa vocationala. Ca si aplicatie pentru procesul consilierii, clientul nu poate avea un rol pasiv ci trebuie sa colaboreze cu consilierul in vederea construirii sensului situatiei sale prezente si, implicit, a dezvoltarii sale.

E. Aspecte de convergenta in teoriile carierei

Asa cum am incercat sa aratam, in psihologia vocationala s-au dezvoltat de-a lungul timpului mai multe teorii. Exista teoreticieni ai stiintei care afirma ca in viata fiecarei stiinte exista o vreme in care diversitatea teoretica nu isi mai are rostul, ea caracterizand fazele incipiente ale unei stiinte. Dezvoltarea presupune o convergenta teoretica, construirea unei teorii supraordonate care sa explice cat mai mult din varianta unui anumit domeniu al realitatii (Godfried & Padawer, 1982 apud Swanson & Gore 2000). Au existat cateva tentative de aplicare a acestui principiu in psihologia vocationala. Astfel, sub egida „Society for Vocational Psychology” (APA, divizia XVII) s-au organizat mai multe conferinte in care s-a dezbatut posibilitatea convergentei teoretice. La aceste conferinte au participat teoreticieni de marca din acest domeniu -; Holland, Dawis, Super, Krumboltz etc. Cu toate ca nici un autor nu a avut o parere foarte favorabila legata de o posibila dezvoltarea a unei teorii supraordonate, unificatoare, s-a evidentiat numeroase legaturi care se pot face intre diferite teorii.
TSCC descrie anumite mecanisme specifice care mediaza dezvoltarea intereselor -; mecanisme la care Holland a facut aluzie fara sa le dezvolte. Incercari de combinare a acestor doua orientari teoretice a dus, spre exemplu la dezvoltarea unui chestionar -; Skills Confidence Inventory (Bety et al 1996, apud Swanson & Gore 2000) - prin care constructele socio-cognitive, cum ar fi convingerile de auto-eficacitatea, erau organizate in functie de tipurile RIASEC a lui Holland.
Intelegerea „personalitatii vocationale” de care vorbea Holland (1997) nu se poate realiza pe deplin fara a lua in considerare modul in care se formeaza interesele in copilaria timpurie -; aspecte evidentiate in teoria circumscrierii si compromisului a lui Gottfredson cat si in TSCC. Pe de alta parte comparand aceste doua teorii, mecanismele TSCC, cum ar fi invatarea vicarianta, realizarile personale, persuasiunea ar putea explica modul in care se dezvolta limitele tolerabilitatii la efort, la incalcarea rolurilor de gen etc.
Chiar daca fiecare teorie foloseste o taxonomie proprie pentru a isi defini conceptele, se pot evidentia elemente de superpozabilitate intre acestea. Krumboltz insusi (1994, apud Swanson & Gore 2000) a aratat ca exista o similaritate intre generalizarile bazate pe auto-observatie descrise de teoria invatarii sociale a carierei si conceptul de sine vocational (Super, 1957, apud Gothard et al, 2001) si cel de personalitate vocationala (Holland, 1997)Un alt aspect de convergenta se poate evidentia in relatia dintre teoria adaptarii la locul de munca (Dawis, England & Lofquist, 1964 apud Swanson & .Gore 2000) si teoria lui Holland (1997). Teoria adaptarii la locul de munca sustine importanta cautarii unei corespondente intre nevoile ocupationale ale individului si sistemul de intariri oferit de un anumit mediu ocupational. Acest aspect poate fi adus in completarea ipotezei congruentei din teoria lui Holland.