t5i18iv
Desi comportamentul uman este in cele mai multe situatii rational si intentionat in cea mai mare masura, exista situatii in care poate parea paradoxal.
Indivizii alcatuiesc grupuri pentru a atinge diverse obiective, dar in interiorul acestor grupuri (organizatii) se manifesta conflicte uneori foarte puternice, tendinte diverse, lupte acerbe pentru putere sau, pur si simplu , se instaleaza nepasarea, lipsa de interes si de initiativa. Se pune problema de a identifica care anume proces psihic sta la baza comportamentului uman descris anterior si care este modalitatea predilecta de manifestare a acestui comportament; este vorba de motivatie si comunicare.
1. MOTIVATIA -; DEFINITIE; CARACTERISTICI
2. TEORIILE MOTIVATIEI IN MUNCA
1. MOTIVATIA -; DEFINITIE; CARACTERISTICI
Pornind de la „Piramida trebuintelor” a lui Maslow (vezi figura nr. 1) si de la schema procesului motivational (vezi figura nr. 2) observam ca, in fapt, motivarea reprezinta corelarea satisfacerii trebuintelor unui individ cu realizarea obiectivelor si sarcinilor ce-i revin. In orice organizatie, motivarea presupune corelarea satisfacerii necesitatilor si intereselor membrilor cu realizarea obiectivelor si sarcinilor ce deriva din atributiile ce le sunt stabilite prin functia pe care o ocupa.
Mediul
Obiective
Om - motivatie
Conduita de comportare
Scopuri
Nevoi, dorinte, aspiratii,
Stimulente convingeri, atractii, repulsii
Motiv de satisfactie
Modificarea nevoilor
Figura nr. 1 - Schema procesului motivational
Indiferent insa de forma pe care o poate avea procesul de motivare, el trebuie sa
indeplineasca in mod simultan trei caracteristici:
• sa fie complex - sa utilizeze stimuli diferiti;
• sa fie diferit - sa tina cont de particularitatile fiecarui individ;
• sa fie gradual - sa satisfaca succesiv necesitatile membrilor, in functie de gradul in care acestia isi indeplinesc obiectivele ce deriva din atributiile ce le revin.
Lucrul in grup poate afecta modul in care se comporta indivizii, pentru ca nevoia de a apartine unui grup atrage o uniformizare a comportamentelor in conformitate cu telurile si valorile acceptate de grup. Exista cateva caracteristici care stau la baza mecanismului de functionare a grupului:
• Grupurile pot fi atat formale, cat si informale; acestea din urma pot fi conduse sau dominate de persoane lipsite de sau cu putina autoritate formala dar cu putere de convingere sau influenta remarcabile;
• Toate grupurile, inclusiv cele neformale, fac presiuni asupra membrilor lor pentru a-i determina sa se conformeze normelor grupului, care-i asigura acestuia trasaturi distincte, identificabile (comportament, limbaj, imbracaminte, atitudini fata de obiectivele organizatiei etc.);

• Eficienta liderului depinde de normele grupului si de masura in care acesta le poate influenta;
• Influentarea normelor grupului este intotdeuna dificila; se poate realiza mai usor din interiorul grupului decat din exteriorul lui;
• Conflictele dintre grupuri par a fi firesti; conflictul poate fi benefic ducand la o mai mare coeziune de grup;
• Nu poate fi realizata o conducere eficienta fara a intelege grupurile si fortele care le influenteaza.
Aceste caracteristici ale grupurilor sunt in masura sa explice mai clar comportamentul bazat pe roluri: nu putem exista in afara grupurilor. Apartenenta la un grup presupune asumarea unui rol. In interior, presiunile exercitate de grup ne imprima un anumit comportament, chiar un anumit limbaj, potrivit obiectivelor si valorilor adoptate de grup, uneori chiar in contradictie cu propriile noastre valori si obiective.
Asa cum afimam anterior, la baza comportamentului uman sta adesori motivatia. Atat schema procesului motivational cat si piramida trebuintelor a lui Maslow sustin aceasta afirmatie.
Motivatia este definita in literatura de specialitate ca fiind efortul sustinut, orientat si perseverent pe care il depune un individ in vederea realizarii unui scop. Identificam astfel patru caracteristici ale motivatiei:
• efortul -; forta comportamentului unui individ in procesul de munca;
• perseverenta -; consecventa cu care individul depune acest efort;
• directia -; modul, sensul in care este canalizat efortul;
• scopul -; ceea ce trebuie realizat in urma depunerii efortului.
In functie de tipul de stimulente ce sunt oferite unui individ in procesul muncii identificam doua tipuri de motivatie:
• motivatie intrinseca - atunci cand la baza motivatiei stau factori de natura interna ca: satisfactie personala, placerea de a face lucrurile cum trebuie etc.; ea deriva din relatia ce se stabileste in mod direct intre individ si sarcina de indeplinit, rezultand ca urmare a actiunii individului insusi;
• motivatie extrinseca -; atunci cand la baza motivatiei stau factori de natura externa ca: salariu mai mare, bonificatii, prime etc; ea deriva din contactul individului cu mediul extern sarcinii, rezultand ca urmare a actiunii altor indivizi.
Un alt aspect care trebuie luat in discutie atunci cand abordam problematica motivatiei este acela al performantei. Performanta este definita ca masura in care indivizii participa la realizarea obiectivelor organizatiei. Rolul ei pentru desfasurarea in conditii optime a procesului de munca in vederea atingerii obiectivelor propuse este covarsitor.
2. TEORIILE MOTIVATIEI IN MUNCA
Teoriile motivatiei in munca se pot clasifica in doua mari categorii:
1. Teoriile motivatiei muncii bazate pe nevoi;
2. Teoriile procesuale ale motivatiei muncii.
1. Teoriile motivatiei muncii bazate pe nevoi
Caracteristica principala a acestor teorii consta in faptul ca in analiza procesului motivational ele iau in considerare factorul categoriei de nevoi, precum si conditiile in care indivizii vor fi motivati sa-si satisfaca aceste nevoi in asa fel incat sa contribuie la performanta.
Din aceasta categorie de teorii fac parte: piramida trebuintelor a lui Abraham Maslow, teoria
ERG (existence, relatedness, growth) a lui Alderfer, teoria necesitatilor a lui McClelland.
Piramida trebuintelor a lui Abraham Maslow
Abraham Maslow considera ca la baza motivatiei umane stau nevoile sau, cu alt termen,
„trebuintele” (vezi figura nr. 2). Acestea au fost grupate de psiholog in cinci grupe principale, sub forma unei piramide, nevoile situate la baza piramidei fiind cele mai importante. Cele cinci seturi de nevoi sunt, in ordinea importantei lor:
• nevoi fiziologice - acele nevoi a caror satisfacere asigura supravietuirea individului
(hrana, adapost, apa, aer etc.);
• nevoi de siguranta -; acele nevoi care satisfac cerinte ca securitatea, stabilitatea, ordinea etc. din viata fiecarui individ;
• nevoi de apartenenta - acele nevoi care apar din caracteristica de fiinta sociala a omului;
• nevoi de stima -; acele nevoi care asigura individul de compatibilitatea dintre ceea ce face si postul pe care il ocupa;
• nevoi de autoimplinire -; acele nevoi a caror implinire genereaza o stare de multumire interioara. trebuinte de autorealizare trebuinte de stima si statut trebuinte de afiliere trebuinte de securitate trebuinte fiziologice
Figura nr. 2 - Piramida trebuintelor -; Maslow
Dupa Maslow, fiecare din aceste nevoi se constituie intr-un real motivator in functie de nivelul pe care respectivul individ il ocupa in aceasta ierarhie. De exemplu, sa presupunem ca un individ se afla pe prima pozitie ierarhica, adica ii sunt satisfacute trebuintele fiziologice. Pentru acesta, trebuinte ca securitatea sau stabilitatea, aflate pe un nivel ierarhic superior, vor reprezenta un factor motivational. Astfel ca o nevoie satisfacuta nu mai este factor motivator. Exceptia o reprezinta trebuintele de autoimplinire, care pe masura ce sunt satisfacute isi sporesc intensitatea.
In acelasi timp, Maslow a stabilit relatia dintre motivatia extrinseca\intrinseca si piramida nevoilor. Psihologul observa ca pe masura ce un individ se plaseza mai sus in aceasta piramida, cu atat ponderea motivatiei intrinseci va creste in defavoarea celei extrinseci si invers.
Eficienta unei prezentari tine deseori de modul in care vorbitorul adapteaza materialul dorintelor si nevoilor publicului. Luati in discutie importanta intelegerii publicului conform schemei lui Maslow.
Teoria ERG a lui Alderfer
Pornind de la piramida lui Maslow, Clayton Alderfer a comprimat cele cinci nivele de nevoi in trei, numindu-le astfel:
1. nevoi legate de existenta - acele nevoi care sunt satisfacute de anumite conditii materiale; sunt acoperite nevoile fiziologice stabilite de Maslow, precum si nevoi considerate de acesta de siguranta, dar care in opinia lui Alderfer deriva mai degraba din satisfacerea unor conditii materiale, de exemplu nevoia de a avea un loc de munca platit;
2. nevoi relationale -; acele nevoi satisfacute in urma comunicarii libere si a schimbului de informatii, opinii, idei, sentimente etc. cu ceilalti membri ai grupului;
3. nevoi de implicare -; acele nevoi care sunt satisfacute de implicarea personala puternica in mediul de munca.
Urmand indeaproape conceptia lui Maslow, Alderfer aduce ca element de noutate faptul ca, in opinia lui, daca un individ se afla in imposibilitatea de a-si satisface nevoi ca cele de dezvoltare el va reveni la satisfacerea nevoilor de pe treapta ierarhica inferioara. In acelasi timp, el creeaza o ierarhie mai putin rigida ce acopera un spectru mai larg de nevoi.
In concluzie, Alderfer considera ca, cu cat mai mult sunt satisfacute nevoile de nivel inferior, cu atat mai mult sunt dorite nevoile de nivel superior si cu cat mai putin sunt satisfacute nevoile de rang superior, cu atat mai mult este dorita satisfacerea nevoilor de rang inferior.
Teoria necesitatilor a lui Mc Clelland
Mc Clelland a pornit in demersul sau teoretic de la premisa ca in motivatie un rol important il au si conditiile care au generat aparitia nevoilor. El a realizat astfel o teorie in care a subliniat conditiile in care anumite nevoi duc la modele particulare ale motivatiei.
In studiul sau, Mc Clelland a relevat in special importanta nevoilor de realizare, afiliere si putere, aratand rolul lor asupra comportamentului indivizilor intr-o organizatie.
2. Teoriile procesuale ale motivatiei muncii
Teoriile procesuale au aparut in opozitie cu teoriile motivatiei bazate pe nevoi, ele punand accentul nu pe ce anume motiveaza oamenii, ci cum anume sunt motivati oamenii. Altfel spus, teoriile motivatiei procesuale specifica detaliile asupra modului in care apare motivatia.
Din randul teoriilor procesuale mentionam teoria asteptarilor si teoria echitatii.
Teoria asteptarilor
Victor Vroom este primul psiholog care a realizat in mod complet aceasta teorie. La baza ei sta convingerea ca motivatia este determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta sa apara ca urmare a actiunilor lor la locul de munca. Pornind de la aceasta idee Vroom a elaborat un model ipotetic al asteptarii (figura nr. 3).
Modelul creat de Vroom are urmatoarele componente:
1. Rezultatele -; sunt reprezentate de consecintele pe care le are comportamentul unui individ in activitatea pe care o desfasoara; teoria se preocupa de relevarea modului in care un salariat ar putea sa aleaga un rezultat de ordinul intai in locul altuia. In mod firesc, rezultatele de ordinul doi sunt consecintele care urmeaza unui rezultat de ordinul intai, rezultatele de ordinul doi fiind, in contrast cu cele de ordinul intai, mai relevante pentru exprimarea caracteristicilor motivationale ale fiecarui individ;
2. Instrumentalitatea -; este reprezentata de posibilitatea ca un rezultat de ordinul intai sa aibe ca urmare fireasca un rezultat de ordinul doi; in fapt este vorba de o inlantuire cauzala fireasca, in sensul ca, de exemplu, marirea productivitatii -; rezultat de ordinul unu (rezultat care are ca semnificatie economica cresterea profitului), ar trebui sa fie urmata de cresterea salariului.
3. Valenta -; este de reprezentata de valoarea care este asteptata de la rezultatele muncii, masura in care acestea sunt atractive sau neatractive;
4. Asteptarea -; este reprezentata de posibilitatea ca un anumit rezultat particular de ordinul intai sa poata sa fie atins;
5. Forta -; este reprezentata de directionarea efortului catre obtinerea de rezultate de ordinul
intai.
Rezultate de ordinul
Rezultate de ordinul doi
intai
Banii
V
Sentimentul
impliniriiV
Productivitate
inalta
Acceptarea egalilor V

Oboseala

V
Forta
Banii
V

Productivitate
Sentimentul medie
implinirii V
Acceptarea egalilor V

Oboseala

V
Figura nr. 3. -; Model ipotetic al asteptarii (A= asteptarea, I= instrumentalitatea, V= valenta)
Punctul forte al teoriei lui Vroom il constituie faptul ca se bazeaza pe perceptiile fiecarui angajat, astfel incat asteptarile, valentele, instrumentalitatile si rezultatele de nivelul doi care sunt cu adevarat relevante, depind de sistemul perceptual al persoanei a carei motivatie o analizam.
Teoria echitatii
J. Stacey Adams este psihologul care a elaborat aceasta teorie ce porneste de la premisa ca sursa motivatiei rezida din compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a recompenselor pe care le obtine, cu eforturile sau recompensele altei persoane sau altui grup.
Datorita faptului ca inechitatea poate produce situatii conflictuale, slabind in acelasi timp motivatia, J. Stacey Adams sugereaza urmatoarele posibilitati de reducere a inechitatii si, deci, de sporire a echitatii:
• Schimbarea perceptiei fiecarui individ asupra propriilor eforturi si recompense;
• Schimbarea perceptiei asupra eforturilor si recompenselor acordate persoanei sau grupului cu care se face comparatia;
• Alegerea unui alt element (persoana sau grup) pentru realizarea comparatiei;
• Modificarea recompenselor si eforturilor personale.
Caracteristica teoriei realizata de J. Stacey Adams consta in faptul ca aceasta vizeza problema inechitatii legata in special de recompensa, de corelarea efortului cu retribuirea.

Legat de acest aspect se considera ca, de exemplu, inechitatea survenita ca urmare a supraretribuirii poate fi redusa comportamental prin cresterea eforturilor sau prin reducerea recompenselor. In general, aceasta teorie a fost confirmata sub aspectul inechitatii ca urmare a subretribuirii.
Formati o echipa cu alti doi colegi pentru un exercitiu de intervievare. Stabiliti ca unul dintre cei trei sa fie intervievatorul, unul sa fie intervievatul si celalalt observatorul. Intervievatorul ar trebui sa solicite o copie a CV-urilor intervievatilor, drept baza pentru enuntarea celor mai potrivite intrebari si apoi sa pregateasca o lista cu intrebarile care ar trebui puse pe durata interviului de angajare. In alegerea acestor intrebari tineti seama in special de factorii motivationali relevati mai sus.
Desfasurati un interviu de angajare pentru un post pe care l-au ales de comun acord intervievatorul si intervievatul. Observatorul ar trebui sa inregistreze si sa noteze pe durata procesului de intervievare inclusiv comportamentele care au facut ca intervievatul si intervievatorul sa nu se simta comfortabil. Comentati rezultatele acestui exercitiu.
Cat de deschisi si sinceri credeti ca sunt majoritatea angajatilor? Ce factori motivationali pot facilita o mai mare deschidere?
Ganditi-va la cel putin trei categorii de salariati pentru care puteti identifica motivatii mai puternice decat banii. Care sunt acestea ?
Amintiti-va o situatie deosebita in care dumnevoastra insiva ati depus un mare efort fara sa va ganditi la bani. Ce anume credeti ca a determinat acest efort ? Care a fost ponderea comunicarii ca su rsa de motivare in luarea deciziei dumneavoastra ? Notati-va raspunsurile in tabelele de mai jos.
Ceilalti
Nr. crt. Categoria Motivatia
1.
2.
3.
Dumneavoastra
Situatia de munca Frecventa (rar, frecvent, permanent) Motivatia
Ponderea comunicarii ca sursa de motivare:
1. foarte mare
2. mare
3. medie
4. mica
5. foarte mica
Motivati optiunea facuta.
Cum putem defini motivatia?
Motivatia - efortul sustinut, orientat si persever ent pe care il depune un individ in vederea realizarii unui scop;
In functie de tipul de stimulente ce sunt oferite unui individ in procesul muncii, identificam doua tipuri de motivatie:
• motivatie intrinseca
• motivatie extrinseca.
Un aspect important - performanta. Performanta este definita ca masura in care indivizii participa la realizarea obiectivelor organizatiei.
Care sunt principalele teorii ale motivatiei in munca?
Teoriile motivatiei muncii bazate pe nevoi iau in considerare atat categoria de nevoi, precum si conditiile in care indivizii vor fi motivati sa-si satisfaca aceste nevoi in asa fel incat sa contribuie la performanta.
• Piramida nevoilor a lui Abraham Maslow.
• Teoria ERG a lui Alderfer
• Teoria necesitatilor a lui Mc Clelland
Teoriile procesuale ale motivatiei muncii au aparut in opozitie cu teoriile motivatiei bazate pe nevoi, ele punand accentul nu pe ce anume motiveaza oamenii, ci cum anume sunt motivati oamenii. Altfel spus, teoriile motivatiei procesuale specifica detaliile asupra modului in care apare motivatia.
• Teoria asteptarilor
• Teoria echitatii