z9m2mg
Fiecare manager trebuie sa dezvolte si sa promoveze o politica bazata pe un sistem de comunicare care sa-i permita ajustarea permanenta a structurii si a procesului organizational la conditiile in continua schimbare. De asemenea, prin rolul sau de negociator, de promotor al politicii organizationale si transmitator al acestei politici, managerul trebuie sa-si formeze si sa intreti na o retea de contacte cu partenerii organizatiei, in realizarea politicii externe si, in acelasi timp, o retea de informatii deosebit de utila in realizarea politicii interne a firmei. Ca urmare, managementul modern acorda un rol deosebit de important comunicarii, pe care o considera o componenta vitala a sistemului managerial al oricarei organizatii, fie apartinand managementului privat, fie apartinand managementului public.

1. CARACTERISTICI ALE COMUNICARII MANAGERIALE
2. SCOPUL, OBIECTIVELE SI ROLURILE COMUNICARII
MANAGERIALE
3. FUNCTIILE COMUNICARII MANAGERIALE
4. RELATIA CULTURA COMUNICATIONALA -; CULTURA
ORGANIZATIONALA IN ACTIVITATEA DE CONDUCERE
5. FORMELE COMUNICARII MANAGERIALE
6. COMUNICAREA SEF - SUBORDONAT
1. CARACTERISTICI ALE COMUNICARII MANAGERIALE
Comunicarea manageriala nu poate fi privita in afara managementului, ea reprezinta o componenta majora, fundamentala a acestuia. Evolutia managementului a determinat aparitia unor forme specifice de comunicare manageriala pentru fiecare etapa din dezvoltarea sa.
Managementul apare ca activitate practica odata cu civilizatia, in procesul de diviziune a muncii, dar ca domeniu de sine statator, ca stiinta, managementul se separa si capata existenta de sine statatoare relativ recent. Acest fenomen s-a datorat si faptului ca managementul este legat de organizarea economica, de realizarea oricarei activitati economice producatoare de bunuri sau de servicii
in cadrul unei institutii, iar despre institutie (in sensul economic al termenului) putem vorbi abia incepand cu secolul XX.
Managementul inceputului de secol s-a realizat simultan cu boom-ul dezvoltarii economice si industriale, ceea ce a determinat perceperea managementului ca „management al masinilor”. Dezvoltarea era perceputa ca o dezvoltare tehnica, o preocupare cat mai intensa pentru eficientizarea masinilor, pentru cresterea ponderii acestora in orice domeniu de activitate. Aceasta perioada a condus la existenta unui management de tip autocratic. Notiunea de sef era sinonima cu notiunea de manager, fapt ce determina existenta unei comunicari de tip prescriptiv; rolul comunicarii era acela de a transmite informatiile de sus in jos; de cele mai multe ori aceste informatii, instructiuni aveau caracter de sarcina obligatoriu de indeplinit; era o comunicare verticala si in general intr-un singur sens.
Dupa Al Doilea Razboi Mondial, odata cu schimbarile importante din societate, cu rolul din ce in ce mai crescand al sindicatelor, relatiile de management cu accent pe importanta masinii se modifica, de data aceasta accentul cazand asupra oamenilor. Este vorba de un management umanizat, care schimba perspectiva comunicarii manageriale. Managerul nu mai este numai un simplu organizator al masinilor, un simplu administrator al resurselor materiale, ci si un administrator al resurselor umane. Comunicarea manageriala apare astfel ca o functie de o importanta deosebita in activitatea de management, ca instrument de lucru in managementul resurselor umane, in indeplinirea functiilor si in realizarea obiectivelor organizatiei. Rolul comunicarii creste intr-atat incat cursurile de comunicare manageriala introduse inca din 1920 la universitatile
Harvard, Virginia Darden School si Dartmouth Tuck School din
Statele Unite ale Americii devin obligatorii pentru educatia oricarui manager american, impunandu-se ceva mai tarziu si in Europa.
Dupa anii 1970, odata cu aparitia managementului de performanta, managerul devine si intreprinzator pe langa administrator de resurse si lider. Datorita diferentierii atributiilor sale si a complexitatii acestora (ca administrator organizeaza procesele existente la nivel organizatoric, ca lider decide, ia decizii, conduce eficient; ca
intreprinzator actioneaza in momentul potrivit pentru buna functionare a organizatiei), comunicarea manageriala (reguli) devine o adevarata forta, ocupa un loc central in activitatea oricarui manager.
Comunicarea manageriala (apud Rodica Candea, Comunicarea manageriala) reprezinta o forma a comunicarii interumane, un instrument de conducere cu ajutorul caruia managerul isi poate exercita atributiile specifice: previziune, antrenare, organizare, coordonare, control, evaluare.
Fiind parte a procesului de conducere (Henry Fayol alatura comunicarea planificarii, previziunii, organizarii si comenzii ca fiind unul din cele cinci elemente de baza ale managementului) prin care managerul ii intelege pe subordonati, facandu-se inteles de acestia, comunicarea manageriala este orientata nu numai spre transmiterea mesajelor, ci si spre schimbarea mentalitatilor si adaptarea psihologica a angajatilor la obiectivele organizatiei.
Comunicarea manageriala reprezinta un auxiliar al conducerii care pune in circulatie informatii despre rezultatul deciziilor, facand astfel posibila punerea de acord a executiei cu obiectivele si a rezultatelor cu planificarea.
Importanta acordata comunicarii in organizatii se datoreaza si caracterului complex pe care procesul de comunicare il are la nivel managerial. Astfel, in orice cadru organizational exista numeroase retele de comunicatii, repectiv grupaje de canale de comunicatii regasite in configuratii specifice care alcatuiesc sistemul de comunicatii. Rolul deosebit al acestuia in asigurarea functionalitatii si eficacitatii activitatilor intr-o organizatie este generat in principal de:
• volumul, complexitatea si diversitatea apreciabila a obiectivelor existente la nivelul subsistemelor unei organizatii, datorate impactului variabilelor mediului ambiant national precum si a celui international;
• mutatiile profunde ce survin odata cu evolutia sociala, legislativa si economica in fiecare legislatura, si care au un impact deosebit de puternic la nivelul fiecarei organizatii in caracteristicile sale dimensionale si functionale; de exemplu, grupurile si modul de concepere si functionare a acestora; de asemenea, comunicatiile au rol important in cadru decizional, de a amplifica legaturile dintre componentii grupurilor, de a consolida coeziunea acestora;
• activitatea membrilor unei organizatii care ocupa functii de conducere; Mintzberg considera ca managerii indeplinesc trei categorii de roluri: interpersonal, informational si decizional. Dintre acestea, rolurile informationale, adica de monitor, difuzor si purtator de cuvant sunt cele care definesc comunicarea, dar circuitul informational poate fi identificat si in celelalte roluri. Realizand aceasta atribuire de roluri, Mintzberg aprecia ca pentru o persoana integrata intr-o organizatie, in functie de nivelul ierarhic pe care aceasta persoana il ocupa, comunicarea poate insemna pana la 80% din timpul pe care il consuma.
Comunicarea inseamna aproape totul in management, atat timp cat de calitatea comunicarii depinde intelegerea problemelor cu care se confrunta orice angajat, de la manager pana la functionarul de pe cel mai jos nivel ierarhic, durabilitatea relatiilor dintre acestia, capacitatea managerului de a-si motiva si a-si conduce subordonatii, dar si raporturile cu mediul extern organizatiei din care sunt preluate informatii deosebit de utile pentru buna functionare a acesteia.
De fapt, in management, problema comunicarii este problema circulatiei ideilor si solutiilor destinate realizarii obiectivelor organizatiei, atat prin canale deschise in organizatie, cat si prin cele exterioare.
„Un lider eficient trebuie sa fie un lider comunicativ”. Dati un exemplu concret care sa sustina aceasta afirmatie.
2. OBIECTIVELE COMUNICARII MANAGERIALE
Una din componentele importante ale activitatii de conducere o reprezinta schimbul de informatii si mesaje realizat intre seful organizatiei si subalterni, precum si intre acestia din urma.
Particularitatile comunicarii manageriale raportate la celelalte feluri de comunicare existente sunt generate de scopul, obiectivele si functiile (rolurile) acestei comunicari, de cadrul si structura organizatiilor precum si de contextul culturii organizationale. De asemenea, comunicarea manageriala din orice fel de organizatie se supune unor norme de etica specifice care se regasesc in cultura organizationala, politica organizationala si, evident, in etica individuala a angajatilor din functiile de conducere.
Angajatul competent nu comunica la intamplare sau dupa bunul sau plac, ci conform unei anumite strategii, atat in ceea ce priveste actul de comunicare in sine, cat si strategia existenta la nivelul organizatiei, strategie care are rolul de a crea o imagine pozitiva asupra acesteia.
Cuantificarea acestei imagini este data de profit, de procentul de piata pe care firma il detine, de cifra de afaceri.
Orice angajat cu functie de conducere, in calitatea sa de manager, controleaza in ce masura au fost realizate deciziile sale numai daca poate comunica cu cei care le executa. Numai asa executantii pot cunoaste ce au de facut, cand trebuie facut, ce trebuie facut si pot face cunoscute sugestiile si problemele lor.
La nivelul organizatiilor din Romania, in special la nivelul celor din sectorul public, comunicarea se realizeaza deficitar datorita birocratizarii excesive care face ca de multe ori o informatie sa parcurga o multime de nivele ierarhice pentru a ajunge la destinatar. Deseori, manageri de la nivelele superioare (top managementul) sunt lipsiti de informatii reale, fiind suprasaturati de rapoarte interminabile care nu spun nimic. O comunicare eficienta ar avea in vedere tocmai evitarea unor asemenea situatii prin renuntarea la fel de fel de modalitati inutile si costisitoare (sub raportul timpului) care ingreuneaza luarea deciziilor si solutionarea problemelor.
Uneori comunicarea este deficitar realizata datorita unui sistem de comunicatii rigid.
Sistemul de comunicatii trebuie sa fie conceput ca un organism dinamic, capabil in orice moment sa se adapteze nevoilor de informare ale angajatilor din sistem.
Scopul comunicarii manageriale in orice organizatie este acela al realizarii unei informari corecte, eficiente si eficace, atat pe verticala, cat si pe orizontala, in vederea realizarii in conditii optime a solicitarilor interne si externe si in concordanta cu obiectivele manageriale si organizationale stabilite. Pentru aceasta, in procesul de comunicare manageriala din orice organizatie, trebuie sa fie satisfacute un numar de nevoi comunicationale fundamentale ale oricarui angajat:
• nevoia de a sti - cunostintele profesionale necesare pentru indeplinirea sarcinilor sau executarea functiei;
• nevoia de a intelege - nu este suficient sa stii sa faci un anumit lucru, ci trebuie sa-l faci si sa stii pentru ce trebuie facut;
• nevoia de a se exprima - de a putea aduce opinia ta la cunostiinta celor din nivelele ierarhice superioare de conducere.
Satisfacerea acestor nevoi ale oricarui individ angrenat intr-o organizatie trebuie corelata concomitent cu respectarea unor conditii ca:
• formularea concisa si exacta a mesajului care trebuie sa asigure intelegerea corecta a acestuia;
• transmiterea rapida si nedeformata a mesajului;
• fluenta si reversabilitatea comunicatiilor;
• descentralizarea luarii deciziilor;
• flexibilitatea sistemului de comunicatii care trebuie sa permita adaptarea acestuia la orice situatie nou creata.
Un procent foarte mare din ponderea activitatilor pe care le desfasoara un manager in cadrul unei organizatii il reprezinta activitatile de comunicare. Acest procent variaza in functie de pozitiile ierarhice la care se desfasoara activitatile; astfel, cu cat un individ se afla mai sus in ierarhie, cu atat mai mare va fi ponderea comunicarii in activitatea pe care o desfasoara prin rolurile pe care le indeplineste. Dupa Mintzberg exista, asa cum mai spuneam, mai multe categorii de roluri pe care le pot indeplini indivizii aflati in functii de conducere: roluri interpersonale, informationale sau decizionale.
Ce semnificatie are in fapt indeplinirea fiecaruia din aceste roluri?
Rolurile interpersonale se refera la capacitatea managerilor de a reprezenta un anume departament, compartiment sau o anume directie in fata celorlalti angajati, de a motiva si influenta angajatii, de a crea si a mentine legaturile atat in interiorul, cat si in exteriorul unei organizatii.
Rolurile informationale se refera la capacitatea managerilor de a colecta, a monitoriza, a prelucra, a sintetiza si a transmite informatii in interiorul, ca si in exteriorul organizatiei, precum si intre aceasta si alte organizatii (sunt realizate, de regula, de departamentul Relatii Publice din cadrul organizatiilor).
Rolurile decizionale au in vedere calitatea de intreprinzator, capacitatea de rezolvare a disfunctionalitatilor, responsabilitatea de a aloca resurse si capacitatea de a negocia, ce se realizeaza prin initierea de activitati, de strategii si tactici care sa conduca la schimbare (sunt realizate de toti angajatii din functii de conducere la diferite nivele ierarhice, de la seful de departament, compartiment, directie si pana la mangementul de varf).
In concluzie, comunicarea ocupa un loc central la nivelul procesului de management, cunoscand o evolutie spectaculoasa in timp, de la o comunicare autoritara, prescriptiva catre o comunicare relationala, democratica.
3. FUNCTIILE COMUNICARII MANAGERIALE
Comunicarea manageriala trebuie sa aiba in vedere realizarea unor obiective manageriale cu caracter permanent, altele decat cele impuse de politica fiecarei organizatii.
Aceste obiective trebuie sa fie corelate cu functiile managementului, functii ce se desfasoara intr-o forma specifica la nivelul fiecarei organizatii. Este vorba despre functiile de planificare sau previziune, organizare, coordonare, antrenare si evaluare-control.
Pentru intelegerea locului si rolului comunicarii la nivelul exercitarii fiecareia din aceste functii, este important sa cunoastem semnificatia acestor functii la nivelul managementului general, precum si corelarea lor cu procesul de comunicare.
1. La nivelul managementului general, functia de planificare sau previziune consta in ansamblul proceselor de munca prin intermediul carora se determina principalele obiective ale firmei si componentelor sale, precum si resursele si principalele mijloace necesare realizarii lor.
Rolul acestei functii este acela de a stabili ce anume trebuie realizat, cu ce mijloace, in ce conditii si in ce orizont de timp. Aceste obiective se realizeaza prin concretizarea rezultatelor functiei de planificare dupa criteriile: grad de detaliere, obligativitate si orizont, in prognoze, planuri si programe. Este evident ca la baza intocmirii acestor prognoze, planuri si programe se afla un amplu proces de culegere de informatii, documentare, prelucrare si procesare a informatiilor, proces comunicational, de fapt. Altfel spus, comunicarea constituie o componenta esentiala a functiei de planificare sau previziune, fara de car e aceasta nu s-ar putea realiza.
La nivelul unei organizatii, functia de planificare are rolul de a stabili obiectivele pe care aceasta, in baza politicilor specifice profilului si caracteristicilor organizatiei, trebuie sa le realizeze, sa stabileasca resursele pe care le aloca, prin bugete, realizarii acestor obiective, deciziile ce trebuie luate pentru realizarea lor. Astfel, atat la nivelul intern, cat si la nivel extern este de neconceput exercitarea de catre o organizatie a functiei de planificare fara un real suport comunicational, deoarece numai prin comunicare pot fi intocmite eficient planurile si politicile de actiune, pot fi transmise informatii la diferite nivele ierarhice, pot fi antrenati angajatii, subordonatii in procesul de decizie prin cooptarea lor la acest proces, prin luarea acestor decizii
in cadrul unor sedinte sau ca urmare a unor discutii.
De semnalat faptul ca la nivelul organizatiilor din Romania, in special in organizatiile mari, indiferent daca apartin sectorului public sau privat, exista deficiente de realizare a comunicarii manageriale in cadrul functiei de planificare in sensul ca, in general, nu exista reale relatii comunicationale intre sef si subordonat in intocmirea prognozelor, planurilor, sau programelor de actiune. Aceasta situatie se datoreaza in principal faptului ca nu exista in cadrul firmei un departament specializat in solutionarea unor astfel de probleme si in asigurarea desfasurarii optime a fluxurilor informationale (de cele mai multe ori in cadrul firmei aceste atributii revin departamentului de management de resurse umane sau departamentului organizatoric); in cazul in care ne referim la organizatii din sectorul public, aceste planuri se stabilesc la varful ierarhiei fara a exista un minim de colaborare intre detinatorii functiilor de conducere si executanti.
2. Cea de-a doua functie, organizarea, desemneaza la nivelul managementului general, ansamblul proceselor de management prin intermediul carora se stabilesc si se delimiteaza procesele de munca fizica si intelectuala si componentele lor (miscari, timpi, operatii, lucrari, sesiuni etc.), precum si gruparea acestora pe posturi, formatii de munca, compartimente si atribuirea lor personalului corespunzator pe baza anumitor criterii manageriale, economice, tehnice si sociale, in vederea realizarii in cat mai bune conditii a obiectivelor previzionate.
Rolul functiei de organizare este acela de a realiza obiectivele propuse in etapa anterioara prin exercitarea functiei de planificare sau previziune, prin combinarea optima si eficienta a resurselor umane, materiale, informationale si financiare, printr-o corecta ocupare a locurilor de munca, atat la nivelul compartimentelor, cat si la nivelul intregii organizatii. Observam, deci, ca functia de organizare are o dubla valenta: vorbim de o organizare a intregii organizatii si de o organizare a fiecarui departament, directie, birou, serviciu.
La nivelul organizatiilor aceasta functie se refera la acele modalitati specifice prin care institutia va realiza planurile si programele intocmite in etapa anterioara. Ea prespune stabilirea si atribuirea sarcinilor, gruparea acestora pe compartimente, alocarea resurselor si determinarea structurii organizationale; in acelasi timp, functia de organizare presupune realizarea unui numar important de sarcini caracteristice procesului de comunicare, presupune construirea unui cadru relational cu caracter formal, a sistemului informational intern si extern, presupune primirea, solicitarea si utilizarea feed-back-ului.
3. Functia de coordonare la nivelul managementului general consta in ansamblul proceselor de munca prin care se armonizeaza deciziile si actiunile personalului firmei si ale subsistemelor sale, in cadrul previziunilor si sistemului organizatoric stabilite anterior.
In literatura de specialitate coordonarea este apreciata ca fiind „o organizare dinamica” si aceasta datorita faptului ca:
• agentul economic si mediul ambiant se afla intr-o continua schimbare care este imposibil de reflectat in totalitate in previziuni si in sistemul organizatoric;
• reactiile personalului, ca si complexitatea si diversitatea subsistemelor reclama un feed-back operativ, permanent.
In organizatii, functia de coordonare are in vedere armonizarea activitatilor si a resurselor alocate in mod optim, pentru realizarea obiectivelor propuse prin politicile organizationale.
Pentru asigurarea unei coordonari eficace este esentiala existenta unei comunicari adecvate la toate nivelurile realizarii managementului intr-o organizatie. Aceasta comunicare trebuie sa vizeze in principal transmiterea de informatii, perceperea integrala a mesajului. La randul ei, pentru a fi eficace, comunicarea depinde de un complex de factori intre care se numara:
• calitatea managementului realizat de persoanele aflate in posturile de conducere
(modalitatea de conducere, realismul obiectivelor propuse prin politici specifice, nivelul de pregatire al managerilor, concordanta dintre pregatirea managerilor si cerintele postului pe care il ocupa);
• calitatea celor aflati in aparatul executiv (nivelul de pregatire al acestora, aptitudinile, interesul pentru rezolvarea problemelor, gradul de receptivitate).
Atat la nivelul managementului general, cat si la nivelul managementului dintr-o organizatie, functia de coordonare imbraca doua forme dupa criteriul modalitatii de realizare a comunicarii:
• coordonarea bilaterala - are la baza o comunicare de tip linear, realizata intre manager si subordonat, in vederea obtinerii unui feed-back operativ; aceasta are ca principal dezavantaj consumul mare de timp;
• coordonarea multilaterala - are la baza o comunicare de tip retea, implicand un numar mare de subordonati care intra in contact, in schimb de informatii cu managerul; se realizeaza de regula in cadrul sedintelor.
4. Antrenarea incorporeaza ansamblul proceselor de munca prin care se determina personalul firmei sa contribuie la stabilirea si realizarea obiectivelor previzionate, pe baza luarii
in considerare a factorilor care il motiveaza.
Cu alte cuvinte, functia de antrenare intr-o organizatie isi propune sa realizeze prin colaborare si motivare implicarea cat mai profunda a angajatilor in vederea realizarii obiectivelor ce le revin, obiective ce sunt deduse din obiectivele stabilite prin programe si politici organizationale la nivel general. Realizarea acestei functii presupune deci, pe de o parte, crearea unui climat de colaborare, iar pe de alta parte o motivare adecvata a personalului, iar aceste deziderate nu se pot realiza decat prin comunicare.
5. Functia de evaluare - control poate fi definita ca ansamblul proceselor prin care performantele firmei, subsistemelor si componentelor acesteia sunt masurate si comparate cu obiectivele si standardele stabilite initial, in vederea eliminarii deficientelor constatate si integrarii abaterilor pozitive.
Aceasta explica de ce functia de control-evaluare, ca etapa ce incheie ciclul procesului de management, implica existenta a patru faze:
• masurarea realizarilor;
• compararea realizarilor cu obiectivele si standardele stabilite initial, evidentiind abaterile produse;
• determinarea cauzelor care au generat abaterile constatate;
• efectuarea corecturilor care se impun, inclusiv actionarea pe masura posibilitatilor, asupra cauzelor ce au generat abaterile negative.
In organizatii activitatea de control permite decidentilor, autoritatilor superioare sa constate daca institutia in ansamblul ei si-a indeplinit sau nu obiectivele prin activitatea desfasurata. Aceasta se face dupa realizarea unei evaluari pertinente, bazata pe criterii bine formulate si concret specificate. Sesizarea unor deficiente, unor nerespectari a etapelor din realizarea programelor si politicilor organizationale specifice determina luarea unor decizii de natura sa corecteze in mod corespunzator starea de fapt. Acest control bazat pe evaluare si exercitat prin corectie se poate realiza numai in masura in care exista comunicare, deoarece el se obiectiveaza in activitati ce au la baza procese de comunicare: evaluarea performantelor angajatilor pe baza unor sisteme formale de teste si/sau interviuri, redactarea de rapoarte de activitate, formularea de masuri ce se impun a fi adoptate.
Relatia dintre participantii la control reprezinta un alt aspect al functiei de control evaluare ce se realizeaza prin comunicare.
In exercitarea controlului sunt implicate trei persoane:
• decidentul;
• controlorul;
• controlatul. Controlorul se afla fata de decident intr-un raport de subordonare.
Decidentul ii stabileste obiectul controlului, dar nu-i poate impune si ce anume sa constate sau sa-i modifice constatarile.
Controlatul este subordonat fata de controlor, dar numai sub aspectul obligatiei de a-l informa corect si a-i pune la dispozitie toate documentele cerute, in conditiile prevazute de lege.
Relatiile dintre cei trei participanti la activitatea de control sunt relatii care au un puternic caracter comunicational (vezi figura nr.1).
Decident Controlor
Controlat
Cere efectuarea
Controlului
Cere sa se prezinte modul de indeplinire a deciziei
Furnizeaza informatii
Expune cauze posibile
Stabileste
Responsabilitati
Cere informatii pentru verificarea cauzelor
Stabileste prioritati
Furnizeaza informatii
Preia prioritatile
Stabileste termene Propune termene
Preia responsabilitatile
Figura nr. 1 - Relatia dintre participanti si control

Datorita caracterului de complementaritate ce se stabileste intre functiile managementului, a existentei unor relatii de interdependenta atat intre ele, cat si intre ele si comunicare, aceasta din urma ocupa un loc central in sistemul managerial al oricarei organizatii
(vezi figura nr 2).
Previziune
Control Organizare evaluare
Coordonar e Antrenar e
Figura nr. 2 - Interdependenta dintre functiile managementului si comunicare
Orice manager dintr-o organizatie comunica urmarind realizarea unor scopuri concrete.
Aceste scopuri rezulta din rolurile pe care managerul le are in structura organizationala din care face parte. Pentru indeplinirea rolului atribuit, managerul va folosi intr-un mod mai mult sau mai putin constient, mai mult sau mai putin deliberat, urmatoarele functii ale comunicarii:
• functia de informare;
• functia de comanda si instruire;
• functia de influentare, convingere, indrumare si sfatuire;
• functia de integrare si mentinere.
Functia de informare se refera la faptul ca managerul este pus in situatia de a primi doua tipuri de informatii: informatii externe trimise si primite prin structuri special create si informatii interne care circula prin canale formale si neformale in cadrul respectivei organizatii. Existenta acestor doua tipuri de fluxuri informationale se datoreaza faptului ca orice organizatie este rezultatul unui cumul de interactiuni externe - cu mediul extern si intern - intre subdiviziunile organizatiei si intre membri.
Prin functia de comanda si instruire managerul ce ocupa in ierarhie pozitii superioare ce ii confera atributii de comanda, asigura convergenta actiunii celorlalti angajati si a compartimentelor din structura in realizarea politicilor organizatiei. Deciziile si instructiunile asigura alinierea la politicile organizationale, uniformitatea in practici si proceduri, corectitudinea si completitudinea realizarii sarcinilor.
Functia de influentare, convingere, indrumare si sfatuire ii permite oricarui manager sa realizeze controlul atat asupra informatiei vehiculate, cat si asupra comportamentului celorlalti angajati cu care se afla in relatii de diverse tipuri (ierarhice ascendente sau descendente, orizontale) in cadrul respectivei structuri.
Functia de integrare si mentinere ii ofera angajatului din structurile ierarhice superioare posibilitatea de a asigura operabilitatea functionala a departamentului/ directiei/biroului pe care il conduce prin:
• cursivitatea fluxului informational;
• folosirea optima a canalelor informationale, astfel incat sa se evite suprapunerea de informatii sau informatia inutila;
• sortarea, verificarea si transmiterea datelor in functie de specificul lor.
Aceasta orientare a comunicarii, prin exercitarea functiilor de comunicare prezentate, in vederea atingerii unor scopuri, pe care o realizeaza managerii determina existenta unor caracteristici ale comunicarii manageriale, general valabile pentru toate organizatiile. Acestea sunt:
• orice organizatie este in procesul de comunicare atat emitator, cat si receptor
(destinatar);
• orice organizatie foloseste in realizarea activitatilor sale informatii de natura interna si informatii de natura externa;
• informatiile de natura interna sunt informatii care circula prin canalele formale si neformale in si intre fiecare componenta organizatorica;
• informatiile de natura externa sunt informatii ce circula intre organizatie si celelalte componente ale sistemului social;
• fiecare componenta a organizatiei reflecta prin informatiile vehiculate un anumit tip de procese (contabile, financiare, etc.);
• fiecare organizatie are o evidenta clara a informatiilor vehiculate; aceasta evidenta a informatiilor vehiculate poate fi curenta - reflecta anumite situatii existente la un moment dat in cadrul organizatiei si statistica - reflecta nivelul de realizarea a obiectivelor propuse prin politici specifice de fiecare din aceste institutii.
Caracteristicile comunicarii manageriale desfasurate la nivelul unei organizatii sunt influentate, dincolo de functiile de comunicare indeplinite de fiecare din angajati, de existenta unor functii specifice ale comunicarii manageriale.
Comunicarea manageriala indeplineste functii specifice, acestea fiind:
• functia de informare;
• functia de transmitere a deciziilor;
• functia de influentare a receptorului;
• functia de instruire;
• functia de creare de imagine;
• functia de motivare;
• functia de promovare a culturii organizationale.
Aceste functii ale comunicarii manageriale trebuie privite si intelese (vezi figura nr. 3) in mod unitar si interconditionat, orice supradimensionare sau subdimensionare a unei functii in raport cu celelalte necorespunzand realitatii.

MEDIU

6
6


7






SISTEMUL MANAGERIAL

4
5
1
2
3


SISTEMUL OPERATIONAL

Figura nr. 3 - Interconditionarea functiilor comunicarii manageriale
1. Informare
2. Transmiterea deciziilor
3. Influentarea receptorului
4. Instruire
5. Crearea de imagine
6. Motivare
7. Promovarea culturii organizationale
4. RELATIA CULTURA COMUNICATIONALA -; CULTURA
ORGANIZATIONALA IN ACTIVITATEA DE CONDUCERE
Conceptul de cultura comunicationala trebuie in mod necesar raportat la cultura organizationala, deoarece, orice organizatie, indiferent daca apartine sectorului public sau celui privat, are un anumit tip de cultura organizationala.
La nivelul fiecarei organizatii exista, datorita caracterului sintetic al acesteia, o multitudine de subsisteme:
• subsistemul functional;
• subsistemul social;
• subsistemul cultural; insumeaza totalitatea ideilor, cunostintelor, regulilor, standardelor, valorilor, manifestarilor, premiselor ce definesc modul in care se desfasoara munca si cel de relationare cu oamenii; altfel spus, prin subsistemul cultural se asigura cultura organizationala;
• subsistemul comunicational; reprezinta ansamblul de date si informatii ce circula pe canale de comunicare formale sau neformale, prin circuite si fluxuri informationale in cadrul unei organizatii si intre organizatie si mediul extern, precum si modalitatea de transmitere a acestora; la nivelul subsistemului comunicational se realizeaza cultura comunicationala.
Intre subsistemul cultural si subsistemul comunicational se stabileste o legatura reciproca
in sensul ca informatiile si comunicarea stau la baza subsistemului cultural, pe baza lor se
intemeiaza cultura unei organizatii, in vreme ce subsistemul cultural influenteaza calitatea comunicarii.
Delimitam in cadrul fiecarei culturi organizationale doua tipuri de subculturi in functie de criteriile: apartenenta organizatorica si profesia salariatilor. Acestea sunt:
• Subcultura institutionala se contureaza la nivelul fiecarei organizatii din convingerile, aspiratiile si modul de comportament al angajatilor, prezentand anumite elemente specifice ce reflecta caracteristicile si conditiile definitorii ale activitatilor pe care acestia le realizeaza. Influenta acestor caracteristici si conditii se reflecta nu numai asupra activitatii realizate de angajatii dintr-o organizatie, ci si asupra modului
in care se realizeaza comunicarea intre acestia, fapt ce va impune in timp crearea unei culturi comunicationale cu caracter institutional.
• Subcultura profesionala poate fi definita ca ansamblul de norme, valori, credinte, aspiratii, comportamente ce reflecta specificul principalelor categorii de angajati dupa profesiunea pe care o au si dupa nivelul de pregatire. In mod evident, in functie de specificul acestei profesiuni, cultura comunicationala va gestiona un vocabular format din termeni specifici respectivei profesiuni.
Pornind de la modelul elaborat de Charles Handy in lucrarea „Understanding
Organization” identificam patru tipologii ale culturii organizationale:
• cultura de tip putere;
• cultura de tip rol;
• cultura de tip sarcina;
• cultura de tip persoana.
Datorita relatiei ce se stabileste intre cultura si comunicare in cadrul oricarei organizatii, fiecaruia din aceste tipuri de culturi organizationale ii va corespunde un anumit tip de cultura comunicationala.
Pentru a identifica tipurile de comunicare ce se realizeaza la nivelul fiecareia dintre aceste culturi, se impune o scurta prezentare a tipologiei prezentate.
Cultura de tip putere poate fi redactata grafic sub forma unei panze de paianjen (vezi figura nr. 4).
Figura nr. 4 - Cultura organizationala de tip putere
Ea caracterizeaza, in general, organizatiile de dimensiuni mici, cu scop unic sau limitat, impunand existenta unei birocratii minime. Controlul realizat este centralizat, deciziile se iau ca rezultat al puterii si influentei si nu pe baze procedurale, de merit sau logice. Comunicarea are loc in cea mai mare parte de sus in jos, are caracter prescriptiv, este o comunicare directa si asertiva.
Cultura de tip rol cunoscuta si prin conceptul de birocratie are o reprezentare grafica sub forma unui templu (vezi figura nr. 5).

Figura nr. 5 - Cultura organizationala de tip rol
Caracteristic pentru cultura de tip rol sunt puternicele sectoare functionale
(managementul de top) - coloanele templului, coordonate la varf de o echipa restransa de manageri. Controlul este exercitat prin proceduri numeroase, formalizarea operatiunilor, standarde si reguli, definirea stricta a posturilor, autoritatea conferita pozitiilor importante din ierarhie, modalitati precise de comunicare. Toate acestea presupun canale formale de comunicare foarte bine structurate. Comunicarea este formalizata, dirijata, cu feed-back redus, urmarind circuitul ierarhic.
Cultura de tip sarcina este orientata spre realizarea unei anumite sarcini, proiect sau obiectiv, avand o reprezentare grafica sub forma de retea rectangulara, unele fire ale retelei fiind mai groase; puterea sau influenta sunt, in mare parte, localizate in noduri (vezi figura nr. 6).
Figura nr. 6 - Cultura organizationala de tip sarcina
In acest tip de cultura comunicarea este puternic interactiva, eficienta si eficace, cu un climat comunicational bazat de cooperare.
Cultura de tip persoana este cel mai rar intalnita, putand fi reprezentata ca un roi de particule sau, conform lui Handy, ca o „galaxie de stele” (vezi figura nr. 7).




Figura nr. 7 - Cultura organizationala de tip persoana
In aceasta cultura accentul cade pe individ si nu pe organizatie. Organizatia este subordonata individului, ea are doar rolul de a-i servi si a-i ajuta pe membrii ei, promovandu-le interesele proprii, fara un obiectiv global.
Comunicarea are un caracter informal, se bazeaza pe cooperare.
5. FORMELE COMUNICARII MANAGERIALE
Pentru modalitatea de realizare a comunicarii in orice organizatie, importanta este structura institutiei in care se realizeaza acest proces.
La nivelul fiecarei structuri din cadrul organizatiilor se realizeaza o distribuire a activitatilor care atrage dupa sine dependenta dintre compartimentele acestora. Aceasta dependenta este de ordinul continutului, al modalitatii si al timpului de actiune; ea impune, pentru o realizare optima a obiectivelor proprii, existenta unei coordonari eficiente. Coordonarea presupune schimb de informatii a caror cantitate este direct proportionala cu urmatorii parametri:
• diversitatea serviciilor oferite;
• diversitatea mijloacelor folosite in realizarea acestor servicii;
• nivelul prestatiei serviciilor.
Important pentru coordonare este modalitatea de realizare a comunicarii, modul in care ajunge informatia la fiecare functionar public din structura. Aceasta importanta rezida din faptul ca, pentru management, informatiile reprezinta o conditio sine qua non. Acest lucru se poate spune si, sau mai ales, despre procesul de comunicare din interiorul structurilor unei organizatii, adica despre comunicarea interna.
La nivelul organizarii interne a oricarei organizatii, informatia trebuie sa ajunga la instanta (departament, directie, birou, persoana) potrivita, si, cel mai important lucru, sa parvina
in timp util. Daca informatia intarzie, daca nu ajunge la momentul potrivit, isi pierde valoarea.
Comunicarea in interiorul unei institutii sau, mai simplu spus, comunicarea interna este un proces ce presupune crearea si schimbul de mesaje in interiorul sistemului de relatii interdependente. In aceasta abordare a comunicarii interne accentul este pus pe schimbul de mesaje, de informatii realizat la nivelul structurilor unei organizatii. Acest schimb de informatii poate fi:
• vertical ascendent (de la baza la varf);
• vertical descendent (de la varf la baza);
• orizontal (realizat intre angajatii ce apartin unor departamente (directii, birouri aflate pe acelasi nivel ierarhic).
Alaturi de acest schimb de informatii realizat prin canale de comunicare formala, adica prin canale prestabilite (comunicarea luand forma rapoartelor, notelor, circularelor, prezentarilor, sedintelor), la nivelul oricarei structuri organizationale are loc o comunicare neformala. Este vorba de acel trafic de informatii fara vreo utilitate directa sau imediata. De altfel, este cunoscut faptul ca in orice structura se vehiculeaza o cantitate mare de informatii fara nici o legatura cu activitatile specifice. Aceasta comunicare neformala cuprinde doua componente principale: comunicarea ce are loc prin canalele neformale create spontan si comunicarea pe care o realizeaza managerii in afara contextului impus de structura organizatorica. Canalele de comunicare neformala apar si exista in mod spontan, sunt intr-o continua modificare si opereaza
in toate directiile. Au avantajul ca sunt rapide, selective si au o mare putere de influentare. Rolul lor este de a suplimenta canalele formale. Structura de canale neformale este cu atat mai folosita cu cat cea formala este mai ineficienta, nesatisfacatoare sau lipsita de credibilitate.
Pentru o buna intelegere a conceptului de comunicare interna formala intr-o organizatie trebuie precizata modalitatea optima de functionare a sistemului de comunicare: intre cine se realizeaza comunicarea, care structuri ocupa un loc central si care sunt marginale in procesul de comunicare. Exista astfel in literatura de specialitate doua tipuri de retele de comunicare:
• retele centralizate - in cadrul carora informatia merge spre centru si se adecveaza unor activitati relativ simplu de executat;

• retele descentralizate - unde schimbul de informatii nu are o matrice importanta, comunicarea fiind adecvata unor activitati complexe.
Tot la nivelul comunicarii interne identificam mai multe forme:
1. comunicare bipolara - in procesul de comunicare exista un singur emitator si un singur receptor sau destinatar (vezi figura nr. 8).
•
•
Emitator
Receptor
Figura nr. 8 - Comunicare bipolara
2. comunicare in retea - in procesul de comunicare exista un singur emitator aflat in relatie cu mai multi receptori (vezi figura nr. 9).
•
•
Receptor
Receptor
•
Emitator
•
Receptor
•
Receptor •
Receptor
Figura nr. 9 - Comunicare in retea
De precizat faptul ca tipul de comunicare in retea cunoaste mai multe subtipuri:
• retele in forma de stea sau centrate;
• retele in forma de „Y”;
• retele in forma de cerc;
• retele multiple.
Fiecare dintre aceste subtipuri reprezinta posibilitati de comunicare diferita, una dintre caracteristici fiind gradul de restrictie in folosirea canalelor de comunicare. Astfel, spre exemplu, reteaua sub forma de stea (centrata) este cea mai restrictiva, deoarece intreaga comunicare se desfasoara intre centru si fiecare dintre membrii grupului. La cealalta extrema se afla reteaua multipla care este cea mai putin restrictiva (cea mai deschisa): fiecare membru poate comunica cu toti ceilalti membri, simultan.
In acelasi timp, pe langa structura si procedeele specifice, comunicarea interna din orice organizatie depinde de un anumit climat. Gradul de importanta al climatului existent intr-o organizatie, fie ca e o organizatie apartinand sectorului privat, fie apartinand sectorului public, a fost pusa in evidenta de specialistul american Gibb. Acesta a identificat doua tipuri de climat existent la nivelul unei organizatii: climat defensiv si climat deschis, evidentiind modalitatile de realizare a comunicarii la nivelul fiecaruia, sub forma unui tabel (vezi figura nr.11).
Climat defensiv (I) Climat deschis (II) Contrast I vis-a-vis de II
1. Evaluativ Descriptiv Comunicare strict bazata pe judecati de valoare; comunicare orientata spre continut.
Comunicare cu scopul de a-l influenta pe celalalt; comunicare cu scopul de a ajunge la un punct de vedere comun.
2.Control Orientare
3. Strategie Spontaneitate Comunicare din ratiuni strategice; comunicare neimpusa.
4. Neutralitate Empatie Comunicare in conditii de indiferenta reciproca; comunicare din atasament.
5. Superioritate Egalitate Comunicare ierarhica; comunicare pe picior de egalitate.
6. Certitudine Provizorat Comunicare in termeni categorici; comunicare in termeni provizorii.
Figura nr. 11 - Relatia climat defensiv - climat deschis
Sisteme informatice pentru management
In unele organizatii exista structuri cu multe ramificatii care fac procesul de comunicare interna deosebit de complex. Aceasta complexitate a sistemului de canale formale sau/si informale prin care se realizeaza comunicarea poate determina existenta unor dificultati in procesul de emitere-transmitere-receptare a informatiilor. Pentru a preintampina situatii de acest fel, in unele organizatii sunt introduse sisteme informatice pentru management.
Acestea sunt sisteme computerizate care sprijina evaluarea, abstractizarea, indexarea, diseminarea si stocarea de informatii.
Prin evaluare se stabileste calitatea informatiei, gradul de veridicitate pe care il are si masura in care se poate conta pe ea.
Informatia evaluata este abstractizata si editata astfel incat ea sa parvina angajatilor intr-o forma adecvata, fara a necesita consum inutil de timp. Dupa aceasta etapa urmeaza indexarea, proces ce consta in clasificarea informatiei in scopul pastrarii si accesibilitatii rapide, adica a stocarii ei pentru o utilizare ulterioara.
Etapa de diseminare implica transmiterea informatiei persoanei potrivite la timpul potrivit.
Preocuparea pentru realizarea de sisteme informatice pentru management este pusa in evidenta si de aparitia unui domeniu nou al informaticii si anume informatica manageriala.
Intr-o organizatie comunicarea interna este influentata de o serie de factori:
• structura organizationala;
• tipul de comunicare realizat;
• barierele comunicationale;
• importanta comunicarii informale;
• relatia sef -; subordonat;
• climatul comunicarii.

Orice organizatie realizeaza comunicarea nu numai intre componentele ei sau in interiorul acestor componente, ci si intre acestea si mediul extern. Acest tip de comunicare prin care organizatiile, prin canale de comunicare de diverse tipuri, schimba mesaje cu mediul extern poarta denumirea de comunicare cu mediul extern sau comunicare externa.
Prin mediul extern intelegem ansamblul elementelor din mediul social, economic, politic si cultural cu care organizatiile intra in proces de comunicare.
Cum puteti interpreta urmatoarea afirmatie: „cel mai bun stil de conducere depinde de fiecare situatie in parte”?
Mentionati cateva diferente intre mesajele trimise in interiorul si in exteriorul organizatiei. Dati exemple.
6. COMUNICAREA SEF - SUBORDONAT
Comunicarea intre sef si subordonat reprezinta un element cheie in comunicarea verticala ascendenta sau descendenta in organizatii. La modul ideal, acest schimb ar trebui sa-i dea managerului posibilitatea de a-si dirija subordonatii spre indeplinirea corespunzatoare a sarcinilor, sa clarifice contextul recompensei si sa ofere sprijin social si emotional. In acelasi timp, ar trebui sa le permita subordonatilor sa puna intrebari despre rolurile mun cii lor si sa faca propuneri care sa permita optima realizare a obiectivelor propuse prin planurile si politicile de la nivelul acestei organizatii.
Suntem obisnuiti ca, atunci cand vorbim despre manageri, sa ne gandim in primul rand la acele persoane care au de administrat resurse (umane, financiare, materiale etc.) ale unei afaceri, proiect sau program, ale unui compartiment, grup sau organizatie. In functie de situatia sociala, economica si politica, de pozitia ierarhica si de sarcinile specifice pe care le are managerul, este posibil ca nu capacitatile sale de administrator sa fie importante, ci, mai degraba, cele de lider.
Directorul unei organizatii (managerul general), de exemplu, trebuie sa fie si un conducator, un lider. Adeseori insa acestia tind sa conduca insuficient in timp ce administreaza excesiv. P.
Drucker (apud A. Zalesnik, Learning Leadership) face o distinctie intre abilitatile de lider si de administrator de resurse ale unui conducator, aratand ca liderii sunt oameni care „fac ce trebuie sa faca” in vreme ce administratorii sunt oameni care „fac ceea ce fac asa cum trebuie”.
Un manager lider va conduce prin comunicarea unei viziuni si asigurarea directiei de actiune a grupului; un manager administrator va conduce prin actiune si participare directa.
S-a vorbit foarte mult despre stilul de conducere (A.
Zalesnik, Learning Leadership) avand in minte doar cele doua extreme: stilul autocratic
(caracterizat in principal prin orientarea spre sarcinile de
indeplinit) si stilul democratic
(orientare spre oameni). Modelul tridimensional al managerului introduce varianta in care liderul lasa echipa sa se conduca singura.
Ulterior, acest model al liderului a devenit tot mai complex, in prezent existand un numar extrem de mare de modele care descriu modalitatile liderului de a conduce.
Iata, spre exemplu, grila
Blake-Mouton, un sistem folosit pentru a descrie stilul de conducere al managerului in functie de gradul de orientare al acestuia spre munca de indeplinit sau spre omul care o
indeplineste.
Managerul populist; a ajuns conducator ca urmare a presiunilor sindicale sau pentru ca se bucura de popularitate printre angajati; in general nu are o autoritate reala asupra acestora; manifesta tendinta de a evita orice conflict social in detrimentul implementarii oricarei masuri de schimbare. Climatul de comunicare se caracterizeaza prin:
• comunicare aproape exclusiv pe orizontala sau de jos in sus;
• discutiile au loc in afara unor reguli formale si despre subiecte nelegate de munca;
• comunicarea neformala sub forma de barfa si de zvon domina;
• dispozitiile sau nu se dau sau se discuta si nu se executa.
Comunicarea are ca scop doar mentinerea unor relatii bune, netensionate, nu si realizarea unor obiective.
Managerul autoritar; este, in general, o persoana competenta din punct de vedere profesional, corect, serios, foarte muncitor; adopta un stil de conducere opus celui populist, acordand importanta majora problemelor de restructurare in detrimentul celor sociale. Climatul de comunicare va fi cu siguranta defensiv-agresiv.
• Comunicarea are loc de sus in jos;
• Managerul nu asculta, nu are timp -; el da dispozitii;
• Feed-back-ul este redus si se refera strict la munca, nu si la atitudinile si sentimentele celor care muncesc;
• Informatia care circula este distorsionata sau blocata

Managerul conciliator; promoveaza strategii de supravietuire de la o zi la alta, in
incercarea de a impaca atat nevoia de restructurare, cat si doleantele angajatilor. Acest stil este cel mai frecvent intalnit, asigura pastrarea functiei de conducere pe cea mai lunga perioada de timp. El este un comunicator abil care stie sa negocieze, sa rezolve conflicte, sa multumeasca
(cel putin pe scurt timp) pe toata lumea.
Managerul incompetent; ajunge in functie conjunctural si rezista foarte putin. Acest manager nu acorda atentie nici problemelor sociale si nici celor de eficienta a muncii. Este pasiv, adeseori corupt, neinteresandu-l soarta organizatiei. Nemultumirea este generala, frecventa conflictelor este mare, comunicarea este defensiva sau agresiva. Nu poate fi vorba de cooperare, iar atitudinea managerului fata de problemele organizatiei se propaga in toate directiile. Climatul comunicarii este defensiv, iar scopul comunicarii este supravietuirea.
Managerul participativ-reformator; acorda atentie deosebita implementarii schimbarii, fara insa a pierde din vedere problemele sociale generate de acestea, cautandu-le solutii. Acest manager incearca sa armonizeze interesele organizatiei cu cele ale angajatilor ei. Stie sa obtina colaborarea subordonatilor si sa-i implice in activitati impuse de eficientizarea activitatii. Este inovator, creator, are curajul asumarii unor riscuri. Se caracterizeraza printr-o capacitate deosebita de antrenare a personalului, printr-o competenta de comunicator deosebita. Capabil sa perceapa corect mesajele, da dovada de flexibilitate in situatii de criza sau de conflict de munca.
Are in minte o strategie clara, stie sa o comunice oamenilor si sa le transmita entuziasmul sau.
Stiluri de comunicare manageriala:
1. De interventie:
• stabilirea a ce se doreste sa se obtina in urma comunicarii;
• cunoasterea anticipata a interlocutorului;
• folosirea de cuvinte care sa transmita mesaje clare;
• acordarea de sprijin si atentie interlocutorului;
• renuntarea la acuzatii nefondate;
• verificarea intelegerii mesajului prin intrebari bine puse.
2. De control:
• furnizarea in timp util a informatiilor necesare desfasurarii unei activitati performante;
• trasarea de sarcini care sa puna in evidenta calitatile subordonatilor;
• renuntarea la acuzatii si la tendinta de a pune in inferioritate interlocutorul;
• asigurarea ca subordonatul intelege consecintele neindeplinirii sarcinii ce-i revine la standardele stabilite;
• comunicarea a ceea ce se asteapta concret de la subordonati;
• ascultarea nemultumirilor subordonatilor si oferirea de solutii concrete;
• sa se raspunda la intrebarile puse sincer si la obiect.
3. De investigare:
• furnizare/cerere de informatii;
• evaluarea punctelor slabe/critice;
• identificarea resurselor;
• analizarea problemelor.
4. De influentare:
• sa ceara subordonatilor sa spuna cum inteleg activitatea pe care o desfatoara si eventual sa aduca corectii;
• sa ofere solutii de imbunatatire a performantei;
• sa puna accent pe calitate;
• sa convinga subordonatii sa gandeasca altfel decat seful si chiar sa-l contrazica pe acesta;
• sa se asigure ca interlocutorul este pregatit pentru comunicare;
• sa sustina opiniile cu argumente solide;
• sa ramana deschis problemelor si intrebarilor subordonatilor;
• sa incheie discutia prin trecerea in revista in mod clar si explicit a problemelor discutate.
In calitate de conducator al comitetului de organizare a unui seminar pe teme de comunicare, sunteti preocupat de participarea lui Andrei, unul din membrii comitetului. Acesta a lipsit la trei din ultimile cinci intalniri, iar el este responsabil cu invitatiile. Acestea nu au fost trimise inca si de fiecare data cand faceti referire la acest lucru, el va raspunde ca „lucreaza la ele”. V-ati decis sa aveti o discutie referitoare la aceasta problema. Cum ar trebui sa abordati situatia?
Sunteti preocupat de proasta conducere si moralul scazut din echipa cu care lucrati in realizarea unui proiect. Sefii dumneavoastra au incurajat permanent angajatii pentru a-si exprima opiniile -; pozitive sau negative.
Ati decis sa va informati seful asupra parerilor dumneavoastra, dar vreti sa faceti acest lucru astfel incat sa nu fie interpretat personal. Cum realizati acest lucru? Ce calitati de comunicare sunt importante pentru a avea succes?
Realizati un studiu de caz; luati ca obiect de lucru o institutie sau o organizatie careia ii cunoasteti foarte bine structura. Particularizati in acest context urmatoarele variabile:
1. tipul de management practicat;
2. rolurile indeplinite de manageri si caror structuri de manageriat le apartin acestia;
3. strategia de comunicare - imaginea pe care doreste sa o transmita
(daca exista);
4. nevoile comunicationale ale angajatilor care sunt satisfacute de comunicarea manageriala;
5. functiile comunicarii manageriale care sunt realizate; detaliati.
6. tipul de cultura organizationala; argumentati afirmatia;
7. tipul predominant de comunicare formala (ca schimb de informatii);
8. tip de retea si forma de comunicare interna;
9. tip de climat;
10. tipul predominant de comunicare sef - subordonat; bariere ce apar in aceasta comunicare.
Nota: este recomandat ca fiecare item, odata particularizat, sa fie explicitat si argumentat.

Cum putem caracteriza comunicarea manageriala?
Definitie: Comunicarea manageriala reprezinta o forma a comunicarii interumane, un instrument de conducere cu ajutorul caruia managerul isi poate exercita atributiile specifice: previziune, antrenare, organizare, coordonare, control, evaluare; este orientata nu numai spre transmiterea mesajelor, ci si spre schimbarea mentalitatilor si adaptarea psihologica a angajatilor la obiectivele organizatiei.
Rol: asigurarea functionalitatii si eficacitatii activitatilor intr-o organizatie;
Scop: realizarea unei informari corecte, eficiente si eficace, atat pe verticala, cat si pe orizontala, in vederea realizarii in conditii optime a solicitarilor interne si externe si in concordanta cu obiectivele manageriale si organizationale stabilite.
Functii:
• functia de informare;
• functia de comanda si instruire;
• functia de influentare, convingere, indrumare si sfatuire;
• functia de integrare si mentinere;
• functia de creare de imagine;
• functia de motivare;
• functia de promovare a culturii organizationale.
Forme
Comunicarea interna manageriala este un proces ce presupune crearea si schimbul de mesaje in interiorul sistemului de relatii interdependente. Deosebim:
• comunicarea formala: accentul este pus pe schimbul de mesaje, de informatii realizat la nivelul structurilor unei organizatii, realizat prin canale de comunicare formala, adica prin canale prestabilite. Acest schimb de informatii poate fi vertical ascendent, descendent ori orizontal, comunicarea luand forma rapoartelor, notelor, circularelor, prezentarilor, sedintelor.
• comunicare neformala - trafic de informatii fara vreo utilitate directa sau imediata; cuprinde doua componente principale: comunicarea ce are loc prin canalele neformale create spontan si comunicarea pe care o realizeaza managerii in afara contextului impus de structura organizatorica.
Comunicare externa - organizatiile, prin canale de comunicare de diverse tipuri, schimba mesaje cu mediul extern (ansamblul elementelor din mediul social, economic, politic si cultural cu care organizatiile intra in proces de comunicare).