Aceasta selectie este mult mai complexa decat selectia pentru celelalte posturi deoarece functia de conducere nu este definita prin caracteristicile intrinsece ale postului, ci si prin reteaua relatiilor umane, sociale, autoritatea si subordonarea pe care trebuie sa le dovedeasca detinatorul unui astfel de post. De aceea, examenul psihologic de selectie pentru un post de conducere compara doua parti: f9g16gp
- o parte, care ridica probleme apropiate de cele ridicate de selectia executantilor, insa la un nivel mult mai ridicat.
- alta parte, care necesita elaborarea unui pronostic asupra adaptabilitatii sociale a candidatului in contextul uman al postului, acest context ingloband stilul intreprinderii, personalitatea sefilor directi, a colegilor si subordonatilor.
Acest pronostic este adesea mai dificil pentru o persoana care trebuie „scolarizata” sau formata in vederea ocuparii unor posturi de conducere decat pentru o persoana care a indeplinit unele sarcini de conducere, pe treptele mai de jos ale ierarhiei, fiindca aceasta persoana are deja „un trecut” profesional din analiza caruia se pot trage concluzii si formula ipoteze referitoare la „viitorul” sau profesional. Unii cercetatori considera ca pentru selectia profesionala necesara posturilor de conducere sunt utile studiile asupra cauzelor insucceselor in astfel de posturi, pe aceasta cale obtinandu-se indicatii asupra factorilor de succes. Modelul psihologic necesar selectiei pentru posturile de conducere trebuie sa cuprinda „un program” prin care sa se acopere toti factorii determinanti ai succesului profesional. De aceea din bateria de teste nu trebuie sa lipseasca testele de motivatie, testele pentru determinarea sensibilitatii la frustrare (testul Rosenzweig) etc.
Pentru unele posturi de conducere superioara sunt utilizate testele situationale. Ele ofera posibilitatea de a emite un pronostic mai sigur asupra comportamentului social al persoanelor care candideaza pentru astfel de posturi. In esenta, cu ajutorul acestor teste candidatii se confrunta individual sau in grup, cu o problema pe care trebuie sa o rezolve, ceea ce prilejuieste observatii asupra comportamentului lor. Printre observatori exista si cadre ierarhice special formate in acest sens, care au sarcina de a nota performantele candidatilor, fara sa intervina in cursul efectuarii probei. Testele situationale simuleaza situatii reale si ofera persoanei sau grupului libertatea de a alege strategia pe care o apreciaza adecvata.
Exista trei variante principale ale testelor situationale: a. „Jocul de-a intreprinderea”. Se incredinteaza conducerea unei intreprinderi fictive, a carei activitate este simulata pe o perioada mai lunga sau mai scurta. Grupul trebuie sa faca fata unor situatii dificile sau unor alegeri critice, cum ar fi finantarea unor noi unitati de productie sau probleme de desfacere a marfurilor, etc. Participantilor nu li se incredinteaza roluri anumite, ci ei trebuie sa se organizeze in asa fel incat sa constituie o echipa de conducere. Uneori, cel care conduce „jocul” atribuie, la intamplare, o functie anumita fiecarui participant: finante, productie, etc. Jocul de-a intreprinderea poate fi utilizat atat pentru aprecierea candidatilor pentru functiile de conducere cat si pentru formarea lor in vederea ocuparii acestor functii. El apeleaza la calitatile de analiza si negociere ale candidatilor ceea ce permite juriului sa observe evantaiul aptitudinilor candidatului, fapt care in alte conditii nu este posibil. b. Exercitiul „in cos” („in basket”) sau „raspunsul la corespondenta”. Acest test este, in general, utilizat cu persoane separate: simularea unei situatii reale care solicita individul sa-si mobilizeze aptitudinile, in special cele administrative. Spre exemplu, candidatul trebuie sa redacteze diferite scrisori de afaceri, memorii sau alte documente, mai mult sau mai putin obisnuite si cu grade de urgenta diferite. Adesea candidatul este solicitat sa rezolve intr-o perioada fixata multe probleme ridicate de corespondenta adusa de curier; repartizarea unor documente sau dosare subordonatilor s.a. Candidatul trebuie sa raspunda la un chestionar special care ulterior este prelucrat cu ajutorul ordinatorului, explicand, pe scurt, ratiunea fiecarei decizii. c. Discutia in grup. Se presupune un grup restrans de candidati (6-8 persoane), o tema generala de discutie si se observa comportamentul lor in timpul dezbaterilor. Tema propusa nu trebuie sa favorizeze nici un candidat sub aspectul cunostintelor, astfel se creeaza un statul special pentru cei care stiu sa raspunda. Prin „discutia in grup” se urmareste nu numai stabilirea „tabloului personalitatii” candidatilor (aptitudinile -; mai ales cele verbale, caracteristicile personale; subiectul este inhibabil, intolerant, etc.) ci si ce realizeaza candidatul in discutia la care participa, contributia sa si comportamentul fata de grup. Trebuie consemnate, in mod deosebit, remarcile candidatilor asupra temei discutiei si planului propus pentru organizarea acesteia.
Caracteristicile contributiilor: sugestii indraznete, impotriva criticilor altora; sugestii abandonate repede, chiar daca n-au fost criticate si desigur, trebuie consemnate detaliile comportamentale corespunzatoare.
Prin discutiile cu candidatii care aspira la posturile de conducere trebuie urmarite motivatiile acestora, inhibitiile si frustrarile si tot pe aceasta cale trebuie lamuriti asupra lor insisi, trebuie determinati sa reflecteze asupra posibilitatilor de ameliorare a propriilor conduite.
Selectia profesionala este o functie indeplinita in unitatile productive de un departament specializat in conditii de existenta a mai multor candidati pentru aceeasi pozitie. Scopul este acela de a alege persoana care dispune de calificarile si posibilitatile de adaptare cele mai adecvate locului de munca. Pentru aceasta au fost elaborate baterii de teste si alte probe psiho-sociale de analiza si predictie a compatibilitatii dintre profilul personal si cerintele profesionale ale postului de munca.