Capitolul urmareste: d7g2gi
• identificarea modalitatilor de explorare a carierei
• formarea unor abilitati de promovare personala

Cunostintele despre diversele aspecte ale mediului muncii sunt o sursa importanta de informatii pentru deciziile de cariera. Obtinerea acestor informatii necesita declansarea unui comportament explorator, prin care adolescentul investigheaza diverse medii ocupationale si exploreaza mai multe posibilitati de cariera. Metodele prin care se realizeaza explorarea posibilitatilor de cariera sunt multiple.

A. Modalitati de explorare a posibilitatilor de cariera
1. Observatia. Se pot obtine informatii despre cariera urmarind modul in care isi desfasoara activitatea diverse persoane: membri ai familiei, cunostinte sau prieteni. Vizionarea filmelor despre cariera este de asemenea o modalitate de observare a activitatilor care definesc o anumita ocupatie si a abilitatilor necesare pentru desfasurarea ei.
2. Interviul. Discutia cu persoane angajate in activitati de interes poate aduce informatii foarte utile. Este important sa se stie insa ca informatiile furnizate de o alta persoana pot suferi distorsiuni, fiind rezultatul perceptiei proprii asupra realitatii.
3. Consultarea materialelor scrise despre diverse ocupatii. Exista o serie de dictionare de ocupatii, monografii profesionale, site-uri de internet care prezinta ocupatiile, cerintele lor educationale si profesionale, informatii legate de situatia lor pe piata muncii.
4. Experimentarea diverselor activitati si reflectarea asupra reactiilor personale la aceste experiente. Trebuie sa se stie ca sunt la fel de utile experientele pozitive ca si cele negative. Orele si activitatile din timpul liber pot deveni modalitati de investigare a intereselor vocationale.
Sursele de informare, asa cum am amintit deja sunt multiple: materiale tiparite, sisteme informationale computerizate, materiale audio-vizuale, interviuri cu muncitori sau experti, experienta directa.

Surse informationale:

1. Clasificarea ocupatiilor
La baza gruparii informatiilor in familii stau studiile de analiza factoriala. Cu ajutorul acestora s-a identificat similaritatea dintre diferite profesii pe baza unor criterii selectate. Spre exemplu, D.B.Orr a selectionat 4000 de ocupatii dinDOT, pe care le-a evaluat pe baza a 8 aptitudini necesare in practicarea lor:
- inteligenta
- aptitudini verbale
- aptitudini numerice
- aptitudini spatiale
- perceptia formei
- spirit de observatie
- coordonare motorie
- dexteritate digitala
- dexteritate manuala
Analiza factoriala a relevat gruparea profesiilor in 6 familii. Studii similare au dus la clasificari asemanatoare.
Elaborarea unor clasificari sau nomenclatoare ocupationale reprezinta o actiune de importanta nationala. Pentru facilitarea schimbului transnational de informatii si pentru realizarea de statistici la nivel european si international, a fost elaborata “ Clasificarea Internationala Standard a Ocupatiilor ISCO -; 88”.
Clasificarea ocupatiilor din Romania este conceputa pe 4 niveluri ierarhice, dupa cum urmeaza:
- 10 grupe majore
- 27 subgrupe majore
- 125 grupe minore
- 414 grupe de baza
Criteriile de clasificare ce au stat la baza incadrarii ocupatiilor in aceasta structura ierarhica sunt urmatoarele:
1. nivelul de instruire, care conduce la constituirea grupelor majore
2. nivelul de competenta si complexitatea sarcinilor de indeplinit, care actioneaza la formarea subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baza din cadrul grupei majore 1.
3. Gradul de specializare se manifesta in constituirea subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baza ce compun grupele majore 2 si 8.
4. Procesele tehnologice, materiile prime utilizate sau masinile si instalatiile cu care se lucreaza sunt criterii de alcatuire a subgrupelor majore, grupelor minore si grupelor de baza ce compun grupele majore 3, 7 si 8.

2. Descrierea ocupatiilor

a) Profilurile ocupationale sau profesiogramele
Profilurile ocupationale pot fi grupate pe domenii de activitate (de ex. Jurnalism-Televiziune, Finante-Banci-Asigurari) sau pe familii profesionale (ex. functii administrative, analisti si cercetatori, profesii din domeniul mediului). Scopul acestor materiale este de a scoate in evidenta caracteristicile comune ale grupului de profesii si ocupatii, sugerandu-se astfel, posibilitatile de mobilitate profesionala. b) Monografiile profesionale
Acestea sunt descrieri mai extinse ale unei profesii, ocupatii sau familii de ocupatii. Monografiile pot lua forma unor brosuri care contin imagini si studii de caz ce ilustreaza profesia sau ocupatia prin persoane sau locuri de munca particulare. c) Postere si casete video d) Ziare si reviste

3. Standardele ocupationale

Prin intermediul standardelor ocupationale, fiecarei ocupatii i se asociaza un anumit nivel de competenta profesionala. Competenta profesionala se defineste ca totalitatea cunostintelor, deprinderilor si atitudinilor necesare desfasurarii, in conditii de calitate si eficienta, a unei activitati profesionale. Competenta reprezinta mai mult decat aplicarea unor proceduri predeterminate pentru o ocupatie specifica. Ea include capacitatea de a actiona in diferite situatii, medii, tehnologii si locuri de munca

Utilitatea informatiilor obtinute este determinata de masura in care acestea satisfac o serie de criterii de validitate si fidelitate:
• acuratetea informatiilor-; masura in care informatia se bazeaza pe date empirice, adevarate si verificabile;
• actualitatea -; masura in care sunt valabile in prezent aceste informatii;
• relevanta -; daca aceste informatii raspund intereselor pentru care au fost solicitate;
• specificitatea -;gradul de concretete a datelor;
• claritatea -; masura in care datele respective pot fi intelese;
• gradul de intindere -; informatiile utile sunt comprehensive, incluzand o paleta larga de oportunitati ocupationale, programele educationale relationate si reteaua de scoli care ofera aceste programe;
• lipsa de biasare -; masura in care informatia este lipsita de proiectia subiectiva a persoanei care a furnizat-o;
• comparabilitatea -; gradul in care informatia obtinuta are acelasi format cu alte informatii obtinute (urmaresc aceleasi criterii), in vederea compararii lor.
Acestea impun culegerea informatiilor de cariera intr-o maniera sistematica. In acest sens se poate utiliza o lista de intrebari relevante pentru cunoasterea mediilor ocupationale care sa vizeze informatii legate de:
• responsabilitatile locului de munca
• conditiile de munca
• deprinderile si cerintele educationale ale postului
• posibilitatile de angajare
• castigul si alte beneficii
• oportunitatile de avansare
Evaluarea congruentei dintre tipul de personalitate (Holland) si mediul muncii este o alta modalitate de a explora posibilitatile de cariera. Prin chestionarea asupra gradului in care mediul satisface necesitatile specifice fiecarui tip de personalitate in parte se obtin informatii utile pentru deciziile de cariera.

Tabel 6. Intrebari care ghideaza explorarea carierei

Tipurile Holland Intrebari tipice

REALIST
• Exista teluri tangibile pentru care sa lucrez? Voi vedea rezultatele concrete la finalizarea unui proiect?
• Exista posibilitatea sa fac proiecte in grup?
• Produce aceasta meserie un produs sau serviciu practic, folositor?
• Exista limite clare ale responsabilitatilor?
• Voi lucra cu unelte sau masinarii?

INVESTIGATIV • Cat de flexibil este mediul?
• Voi fi liber sa realizez proiecte in mod independent?
• Voi avea posibilitatea sa-mi exersez deprinderile de redactare, cercetare, analiza?
• Voi avea posibilitatea sa invat noi deprinderi?
• Voi fi provocat din punct de vedere intelectual?

ARTISTIC
• Voi avea posibilitatea sa-mi utilizez imaginatia, creativitatea, inventivitatea?
• Este mediul suficient de flexibil?
• Voi avea timp pentru reflectare sau contemplare?
• Voi putea sa realizez proiecte in mod independent?

SOCIAL • Se pune accent pe munca in grup sau pe interactiunea sociala?
• Voi ajuta oamenii prin instruire, predare, consiliere?
• Voi avea posibilitatea sa impartasesc sentimentele, intuitiile si responsabilitatile mele?
• Promoveaza aceasta ocupatie scopuri etice, umaniste?

INTREPRINZATOR • Ofera aceasta ocupatie posibilitati de promovare?
• Voi putea sa-mi asum rolul de lider?
• Va exista posibilitatea de a-mi exersa abilitatile de comunicare?
• Este acesta un mediu de munca dinamic si competitiv?
• Voi putea sa-mi utilizez abilitatile de negociere?

CONVENTIONAL • Este mediul suficient de structurat?
• Voi putea sa-mi exersez capacitatile organizatorice?
• Valorifica acest mediu abilitatile mele de calcul si analiza a datelor?
• Ofera mediul stabilitate si control?

Cantitatea si calitatea informatiilor de care au nevoie diverse persoane este foarte diferita, in functie de momentul in care se afla fata de luarea deciziilor de cariera. De exemplu, elevii care se afla in faza de explorare a carierei si nu au sau au o experienta redusa de munca au nevoie pentru inceput de informatii ocupationale generale care ii pot ajuta in elaborarea unei liste de optiuni. Persoanele care au deja experienta de munca si doresc noi oportunitati de cariera vor avea nevoie de informatii foarte specifice: cum vor fi platiti, ce atributii le revin, ce posibilitati de avansare exista.
Informatiile ocupationale permit: a) clarificarea alternativelor educationale sau ocupationale congruente cu interesele, abilitatile, valorile si nevoile persoanei; b) identificarea de noi alternative; c) familiarizarea clientilor lipsiti de experienta cu piata muncii; d) corectarea stereotipurilor sau perceptiilor inacurate despre anumite ocupatii; e) evaluarea optiunilor prin evidentierea aspectelor negative si pozitive ale unui anumit domeniu educational sau ocupational.

B. Decizia de cariera

Decizia de cariera reprezinta procesul de selectie a unei alternative de cariera din multimea de variante disponibile la un moment dat. Importanta acestei decizii rezida in interactiunile multiple dintre cariera si celelalte aspecte ale vietii: stilul de viata, starea de bine, exercitarea rolurilor, prestigiul etc.
Abilitatile decizionale se dezvolta cu varsta. Metaanalizele (Mann, Harmoni, Power, 1989) arata ca adolescentii sunt mai competenti in luarea deciziilor decat copiii. Ariile studiate au fost: generarea optiunilor, anticiparea consecintelor, evaluarea informatiei. Aceasta are implicatii asupra deciziilor pe care adolescentii le fac asupra optiunilor vocationale in adolescenta. O serie de biasari ale deciziei sunt prezente din adolescenta (Davidson, 1995; Jacobs, Greenwald, Osgood, 1995; Klaczynski, 1997). Acestea cuplate cu lipsa de experienta si competentele cognitive aflate inca in dezvoltare pot explica abilitatile decizionale slabe de care dau dovada adolescentii in anumite cazuri (Jacobs & Ganzel, 1993).
Literatura de psihologie vocationala propune o serie de modele decizionale. Dincolo de caracterul de complementaritate pe care il au aceste modele, totusi ele nu reusesc sa explice comportamentul decizional al indivizilor aflati in situatia de decizie si factorii decisivi care contribuie la decizie. In continuare vom expune modelele decizionale clasice, urmand ca apoi sa descriem procesul decizional si sa propunem un model cognitiv viabil, care se preteaza si la decizia de cariera.

Modelele clasice ale deciziei de cariera

A) Modelul lui Tiedemann (1963). Procesul decizional cuprinde in viziunea sa doua etape:

1. Faza de pregatire, in care subiectul exploreaza mai intai multimea alternativelor ocupationale pe care le are la dispozitie, elimina alternativele inacceptabile, se decide pentru un domeniu de activitate si in final isi specifica decizia optand pentru o anumita profesiune din domeniul ales.
2. Faza de implementare a deciziei si acomodare la profesia aleasa, care cuprinde 3 etape: a) evaluarea deciziei din perspectiva sistemului de intariri din mediu; b) tranzitia, etapa in care optiunea mai poate suferi anumite modificari, datorita experientierii noii situatii; c) stabilizarea si acomodarea, care presupune definitivarea optiunii si acomodarea la noua situatie.

B) Modelul lui Gelatt (1962) accentueaza strategia decizionala, informatiile pe care o persoana le ia in considerare atunci cand realizeaza o alegere si strategiile pe care le pune in aplicare pentru a utiliza informatia obtinuta. Modelul sau este practic o detaliere a primei faze a modelului lui Tiedemann.
Modelul specifica doua tipuri de decizii: a) decizii investigative, partiale, care au ca scop reducerea numarului de alternative ocupationale si b) decizia finala, in care subiectul selecteaza o singura optiune din spectrul de alternative posibile.
Informatiile pe care o persoana isi intemeiaza strategia de decizie sunt, in acceptiunea lui Gelatt: expectantele de reusita in profesia aleasa, sistemul propriu de valori, prin care se evalueaza gradul de dezirabilitate al unei alternative si criterii externe de evaluare a profesiilor (exemplu, prestigiul de care se bucura o anumita profesie).

C) Modelul lui Hilton propune includerea factorilor declansatori in explicarea deciziilor de cariera. Acestia sunt factori externi sub impulsul carora subiectul incepe evaluarea capacitatilor proprii cu cerintele unei anumite profesii. Daca diferenta dintre capacitati si cerintele profesiunii este prea mare, subiectul recurge la modificarea premiselor (imaginea de sine, nivelul de aspiratie). Daca acestea nu pot fi modificate atunci subiectul investigheaza alte optiuni posibile, ca o a doua cale de reducere a conflictului.
Dificultatea de a lua o decizie este dependenta de:
• apropierea momentului deciziei -; cu cat ne apropiem de momentul deciziei, cu atat comportamentul nostru devine mai precipitat si decizia mai dificila
• discrepanta dintre solicitarile ocupatiei si abilitatile subiectului
• posibilitatea schimbarii ulterioare a profesiei
• numarul prea mare de alternative ocupationale aflate la dispozitia subiectului
• numarul prea mic de alternative ocupationale
• similaritatea alternativelor
• insuficienta informatiilor legate de alternativele ocupationale
• presiunile socio-economice ridicate
• posibilitatea modificarii premiselor subiective ale deciziei (nivel de aspiratii, interesele profesionale, imaginea de sine)
O abordare sistematica a procesului de decizie ia in considerare o succesiune de etape, intre care investigarea propriei persoane si explorarea posibilitatilor de cariera, prezentate deja, ocupa un loc important, fiind baza de informare a deciziilor.

Etapele deciziei ca rezolvare de probleme:

• Definirea deciziei ce trebuie luata si determinarea alternativelor posibile de rezolvare a problemei. In alegerea unei cariere (traseu educational si profesional) este bine sa se ia in considerare mai multe posibilitati. Intotdeauna exista mai multe alternative potrivite care necesita a fi explorate pentru a se decide asupra compatibilitatii dintre caracteristicile personale si cele ale mediului respectiv de activitate.
• Obtinerea informatiilor necesare, prin explorarea alternativelor identificate. Informatiile trebuie sa fie suficiente si comparabile, pentru fiecare din alternative, pentru a se putea realiza o evaluare reala a lor.
• Evaluarea alternativelor pe baza informatiilor existente si alegerea celei mai potrivite (vezi fisa 46 din anexe). Este necesara evaluarea fiecarei alternative in termeni de consecinte asupra propriei persoane si asupra persoanelor semnificative. Astfel, pentru fiecare optiune se determina:
- costurile si beneficiile personale;
- costurile si beneficiile altora (membri ai familiei);
- gradul de multumire in cazul alegerii variantei respective;
- aprobarea de catre persoanele semnificative in cazul alegerii acelei variante.
• Stabilirea unui plan de implementare a deciziei si punerea sa in aplicare. Acesta se refera la modul in care se vor dobandi cunostintele si deprinderile necesare domeniului ales, se vor selecta scolile, facultatile sau locurile de munca pentru care va aplica, modul in care se va face promovarea personala (curriculum vitae, scrisoare de intentie, pregatire pentru interviu) - vezi fisele 44, 45 din anexe.
La varsta adolescentei procesul de decizie asupra carierei este in general declansat de factori externi, care impun presiunea de a alege un anumit traseu educational si profesional. Indecizia ce poate sa apara in aceste conditii poate sa ia doua forme: a) indecizie ca moment absolut normal al procesului de decizie aflat in desfasurare. Acest tip de indecizie este acompaniat de un comportament explorator, adolescentul fiind in cautare de informatii despre sine si despre traseele educationale si ocupationale, evalueaza alternative, abandoneaza si cauta variante etc. b) indecizie ca manifestare a indecisivitatii. Incapacitatea de a lua o decizie se datoreaza fie lipsei unei strategii de evaluare a informatiilor/variantelor, fie anxietatii legate de situatia de decizie. Acest fapt se manifesta printr-o excesiva dependenta de alte persoane, evitarea/amanarea deciziei si lipsa increderii in sine (vezi stilurile decizionale descrise mai jos).
In interventiile de cariera, elevii nedecisi au nevoie de mai multe informatii despre sine sau despre lumea ocupatiilor pentru a putea lua o decizie, in timp ce elevii indecisi, care au dificultati in general cu luarea unei decizii, au nevoie mai putin de oferirea de informatii si mai mult de reducerea barierelor care ingreuneaza decizia.

Stiluri decizionale

Stilul decizional reprezinta modalitatea proprie de a rezolva o situatie ce presupune alegerea intre mai multe alternative. Adolescentii pusi in fata unei situatii de decizie legata de cariera pot manifesta stiluri decizionale diferite (tabel IV.3). Un stil decizional deficitar poate distorsiona sau impiedica prelucrarea informatiilor legate de sine si domeniile de activitate, astfel incat rezultatul este unul dezadaptativ si cu repercusiuni serioase asupra posibilitatii de planificare a carierei.

Tabel 3. Stiluri decizionale
Stilul decizional Caracteristici planificat abordare rationala a deciziei, echilibrata sub raportul participarii cognitive si emotionale „Sunt organizat si imi fac planuri” agonizant investire de timp si energie in adunarea datelor si analiza alternativelor, ceea ce determina o supraincarcare si amanarea deciziei „Nu ma pot decide” impulsiv acceptarea primei alternative disponibile, fara a cauta altele sau a aduna informatie „Decid acum si ma gandesc mai tarziu” intuitiv fundamentarea deciziilor pe sentimente si trairi neverbalizate „Simt ca asa e bine” delasator amanarea oricarui proces de evaluare si actiune in privinta problemei „Ma voi gandi maine” fatalist a lasa decizia pe seama mediului sau a sortii „Ce va fi, va fi” compliant acceptarea deciziei altuia in locul deciziei individuale „Daca crezi ca e bine...” paralitic acceptarea responsabilitatii pentru decizie, ulterior manifestand incapacitate in initierea procesului „Stiu ca trebuie, dar pur si simplu nu pot sa o fac”

Variabile care restrang paleta optiunilor de cariera

Sexul persoanei. Exista diferente de gen in alegerea profesiei: pentru barbati cele mai importante criterii in alegerea meseriei sunt: securitatea, posibilitatile de promovare si beneficiile materiale; pentru femei conteaza tipul de munca, mediul muncii si colegii, insa datorita rolurilor de gen acceptate, in cadrul acestor domenii de optiune, fetele aleg mai frecvent profesii considerate feminine “profesor, asistent medical, consilier”, iar baietii profesiile “masculine”. Aceasta in conditiile in care diferentele de performanta intre femei si barbati in domeniile profesionale complementare pot fi explicate prin teoria expectantei: barbatii au expectante de succes ridicate pentru domeniile profesionale considerate masculine, in timp ce femeile au expectante mai mari de succes in domeniile profesionale considerate feminine (Furnham, 1992).
Statutul socio-economic este o alta variabila care influenteaza optiunile si deciziile de cariera. Copiii proveniti din medii socio-economice defavorizate tind sa aiba trasee educationale mai scurte si aleg profesii care nu necesita pregatire indelungata.

C. Tehnici de cautare a unui loc de munca
Din punctul de vedere al celui care cauta o slujba locurile de munca se pot clasifica in:
• cunoscute publicului larg (cele anuntate in presa) pentru care exista o concurenta puternica;
• neanuntate, dar existente, pentru care practic nu exista concurenta.
Identificarea unui loc de munca se poate face prin:
• apelarea la o agentie sau oficiu de plasare a fortei de munca;
• consultarea familiei, prietenilor, fostilor colegi de scoala si profesori, rudelor, vecinilor si cunostintelor;
• consultarea cu regularitate a ziarele care publica anunturi cu oferte de locuri de munca;

• identificarea altor anunturi cu oferte de locuri de munca afisate la intrarea in anumite institutii;
• realizarea unui anunt intr-o publicatie specializata;
• particirea la targurile de job-uri organizate periodic de anumite agentii de ocupare a fortei de munca;
• solicitarea unei audiente la o anumita firma;
• consultarea site-urilor electronice specializate.

Cine poate acorda ajutor in descoperirea unui post liber?
• Familia, prietenii, vecinii
• Fosti lucratori din domeniul vizat
• Lucratori actuali in domeniu
• Colaboratori, furnizori ai firmei
• Fosti profesori
• Fosti colegi
• Membrii grupului

Promovarea personala

Procesul de promovare personala poarta amprenta gradului si surselor de informare accesibile persoanei. Realizarea unui Curriculum Vitae, a unei scrisori de intentie (sau de prezentare) si prezentarea la interviu sunt strans legate de informatiile deja cunoscute despre ocupatiile pentru care se face aplicatia. De asemenea pregatirea pentru un interviu nu se deruleaza doar dupa decizia de a candida pentru un anumit post, ea se regaseste inca din etapa de contactare a persoanelor / surselor care pot oferi informatii despre ocupatii si firmele existente pe piata.

Scrisoarea de prezentare (de intentie sau de motivare) este ,,ambalajul`` C.V. -; ului. Inca din paragraful introductiv ea trebuie sa stimuleze interesul angajatorului si sa-l determine sa citeasca C.V. -; ul atasat ei. Tocmai de aceea este necesar ca stilul abordat sa fie concis, clar, pertinent. Nu trebuie sa depaseasca o pagina, 3- 4 paragrafe scurte si concise fiind suficiente.
In primul paragraf se va preciza postul vizat si sursa de la care a fost obtinuta informatia (anunt publicitar, cunostinte, prieteni, angajati ai firmei, etc). Daca nu exista informatii exacte despre un anumit post, se poate exprima optiunea pentru un anumit domeniu de activitate, subliniind domeniul in care cel ce vizeaza un post s-a remarcat sau a avut rezultate deosebite.
In urmatorul paragraf (sau paragrafe -; cel mult doua, trei) se va descrie pe scurt experienta profesionala, domeniile de expertiza, nivelul de competenta atins. Acest paragraf trebuie sa trimita cititorul la consultatea C.V. -; ului. Daca persoana a realizat proiecte speciale, care au legatura cu postul vizat, ele pot fi punctate foarte concis. Mai departe (intr-un alt paragraf) se va realiza o sumarizare a calitatilor personale, a deprinderile, abilitatilor prin care candidatul exprima cum aceste caracteristici pot fi aplicate pentru a servi intereselor firmei. Un aspect foarte important al scrisorii de prezentare il rprezinta convingerea cititorului ca experienta profesionala distincta precum si calitatile personale te califica pentru acel post.
In paragraful de incheiere se solicita intr-un mod politicos acordarea unui interviu de angajare. Se precizeza unde si cum poate fi contactat candidatul (de exemplu - ,,zilnic dupa ora 15 la nr de telefon ….``), respectiv se multumeste angajatorului pentru sansa acordarii unui interviu.
Un aspect important al scrisorii de prezentare il constituie individualizarea acesteia. Astfel, recomandam sa se recurga la descrierea experientelor profesionale si a competentelor care nu pot fi generalizate si in cazul altor candidati. Este o scrisoare proprie, asa ca evitati copierea necritica a formei si stilului de exprimare intalnite in alte scrisori. Ea trebuie sa reprezinte persoana ca individualitate si calitati distincte.

Sugestii pentru redactarea unei scrisori de prezentare
- sa nu depaseasca o pagina,
- redactati paragrafe scurte si concise,
- tehnoredactati scrisoarea pe calculator,
- folositi hartie de calitate,
- trimiteti-o in manuscris atunci cand se cere acest lucru,
- verificati ortografia si punctuatia,
- evitati hartia colorata,
- nu trimiteti fotografii decat daca este nevoie,
- cereti unui preiten sa citeasca scrisoarea ca sa va dea sugestii sau sa va corecteze greselile

Curriculum Vitae este un instrument de marketng indispensabil pentru cei care vor sa obtina un loc de munca. El este un memoriu de activitate prezentat detaliat si structurat care se trimite unei institutii sau firme cu scopul de a o informa asupra persoanei care doreste sa obtina un loc de munca. Nu exista recomandari in privinta lungimii C.V. -; ului, el putand avea de la 2 la 20 pagini.
C.V. trebuie sa prezinte credibilitate si sa fie interesant. El reprezinta o modalitate de reclama personala prin intermediul careia (dar nu numai) persoana convinge angajatorul ca este un candidat important si care va contribui la atingerea intereselor organizatiei.
Date fiind unele tangente cu un alt instrument de promovare personala -; si anume, rezumatul (caracterizarea) -; vom sublinia in cele ce urmeaza cateva aspecte diferentiatoare:
- C.V.- ul prezinta realizarile academice si profesionale mai detaliat decat rezumatul, in timp ce acesta se focalizeaza asupra unei directii particulare a carierei,
- C.V. -;ul include informatii despre lucrari, publicatii, premii care nu apar in rezumat,
- C.V. -;ul poate ilustra datele referitoare la studii si experienta profesionala atat in ordine cronologica, cat si inversa, rezumatul insa prezinta datele in ordine cronologica inversa.
Utilitatea C.V.-ului se reflecta in ambele ,,parti”: el ajuta candidatul sa obtina interviuri, iar pentru angajatori C.V.-ul este un instrument de screening - pentru a identifica cei mai indicati candidati pentru un anumit job.
Atunci cand ne propunem sa ne realizam C.V.-ul trebuie sa ne definim principalele obiective in cariera, sa avem in vedere deprinderile si experientele profesionale pe care dorim sa le accentuam cand vizam un anume loc de munca.

Exista mai multe tipuri de C.V. -; uri, cele mai utilizate fiind C.V. cronologic si C.V. functional.

1) C.V. cronologic -; prezinta intr-un mod secvential activitatile cele mai recente si continua cu cele mai indepartate in timp. Nu este necesara mentionarea tuturor activitatilor, si mai ales a celor nerelevante pentru postul vizat. Nu ii avantajeaza pe cei cu schimbari repetate de cariera.
2) C.V. functional -; pune accent de realizari fara a tine cont de cronologia lor. Folosirea acestui tip de C.V. este indicata pentru cei care doresc sa-si schimbe cariera.

Ce contine un C.V.?

• date personale: nume si prenume, adresa temporara si permanenta, numarul de telefon, adresa de e-mail,
• obiectivul (-ele) in cariera: se exprima intr-o propozitie concisa, mentionarea lui ii serveste cititorului C.V.-ului sa afle care este locul de munca vizat,
• studii (daca persoana nu detine minim 5 ani de munca intr-un domeniu sau altul -; acesta sectiune va preceda pe cea referitoare la experienta profesionala): se listeaza institutiile absolvite precizand anul absolvirii, media generala (daca avantajeaza), gradul obtinut, domeniul major de studiu, programe speciale din care subiectul a facut parte (de ex. burse in strainatate). In cazul persoanelor cu performante academice deosebite (ex. doctorat) se noteaza specializarea, titlul tezei de doctorat, scris cu caractere italice, daca are semnificatie pentru postul vizat,
• experienta profesionala: se mentioneaza functiile detinute, cursurile de specializare si calificare urmate si durata temporala a acestora. Voluntariatul poate fi considerat experienta profesionala daca prezinta legatura cu jobul vizat. De asemenea, se poate adauga o sectiune ,,Experienta relationata cu cariera” sau ,,Alte experiente” / ,,Serviciu in comunitate”,
• abilitati si deprinderi: informeaza asupra a ,,Ce stii sa faci”. Se recomanda organizarea acestora in clusteri relationati cu sarcinile de munca aferente -; de ex. deprinderi de management & leadership (selectie, administrare, coordonare, implementare,etc), deprinderi de cautare si analiza, deprinderi de rezolvare de probleme si dezvoltare de programe, etc,
• realizari si premii speciale: sunt enumerate (cu explicatii foarte scurte),
• publicatii: care au legatura cu postul pentru care persoana candideaza,
• cunostinte pe calculator: se precizeaza cunostintele de operare si programare PC,
• limbi cunoscute: se noteaza in ordinea fluentei lor (de ex. Franceza -; fluent, Engleza -; cunostinte medii, Spaniola -; notiuni elementare),
• asociatii profesionale
• hobby-uri: pot fi un avantaj pentru angajare,
• recomandari: vor contine numele, functiile, adresele si numerele de telefon ale persoanelor care pot oferi referinte despre tine.

Un scris concis, clar, la obiect, fara greseli de ortografie trebuie sa fie caracterizeze orice C.V. Tehnoredactarea se va realiza cu caractere Arial, Times sau Courier, font de 12, fara ,,prelucrarea textului” (buline, tabele, grafice, umbre). Printarea C.V.-ului se va face pe hartie alba de calitate superioara. Inainte de a-l trimite solicita unui prieten sa-l citeasca pentru sugestii si pentru a verifica corectitudinea sa.

ATENTIE ! Evitati urmatoarele greseli:
- nu scrieti pe hartie de proasta calitate sau hartie colorata,
- corectati greselile de ortografie,
- nu faceti corecturi cu mana pe hartia dactilografiata sau editata pe calculator,
- nu relatati despre vechile locuri de munca fara nici o semnificatie pentru situatia prezenta,
- evitati repetitiile,
- nu inventati povesti fabuloase despre performantele dumneavoastra,
- nu mentionati salariul pe care doriti sa-l aveti.

Interviul -; un examen pentru obtinerea unui loc de munca. Obtinerea unui interviu este cu adevarat o veste buna pentru cel care cauta o slujba. Inseamna ca este pe aproape, ca eforturile sale de pana acum au avut efctul scontat. Majoritatea celor care cauta un job se gandesc la un interviu cu emotie, imaginandu-si toate motivele pentru care nu ar trebui sa obtina postul. Sunt cateva informatii de care cei care se prezinta la un interviu ar fi bine sa tina seama:

• obtii un interviu numai daca intervievatorul considera ca poti face fata postului oferit,
• nu toti aplicantii sunt vazuti. Cele mai scurte liste constau din doar 5-6 persoane, deci ai 1/6 sanse sa fii selectat,
• poate parea ciudat, dar studiile sugereaza ca interviul (cel traditional mai ales) este una din cele mai putin relevante tehnici de management. Acest fapt poate fi in avantajul tau, te poti antrena sa prezinti cel mai potrivit tablou personal al realizarilor tale. Este important sa prezinti intotdeauna adevarul la interviu, dar cu o buna pregatire poti prezenta ce ai tu de oferit in modul cel mai pozitiv si atractiv,
• majoritatea managerilor nu au fost antrenati in intervieverea talentelor.Aceasta este o particularitate adevarata a directorilor executivi si manegerilor generali. Acest fapt te pune in situatia de a-ti asista propriul intervievator sa obtina informatiile pe care vrei tu sa le dai despre tine insuti,
• cu ajutorul unei planificari si informari prelabile (ce presupune un interviu, caracteristici, etc) poti anticipa o parte din intrebarile care ti se vor pune.

Nimeni nu alearga la maraton fara sa fie antrenat si sa stie sigur ruta. In cadrul unui interviu te poti antrena si cunoaste ruta din propriul fotoliu.

Interviurile pot fi de mai multe tipuri : a) traditionale, b) bazate pe competente (behavoiral interviews), c) situationale, d) screening, e) de grup.
Frecventa cea mai ridicata de utilizare o intalnim in cazul interviurilor traditionale si a celor comportamentale.
Spre sfarsitul anilor ’70 psihologii industriali au studiat eficienta interviurilor clasice si au ajuns la concluzia ca acestea nu sunt foarte utile in predictia capacitatilor persoanei de a indeplini sarcinile aferente unui job. Motivul este urmatorul : intrebarile sunt teoretice si/sau ipotetice ; deci raspunsurile oferite de candidati, care de cele mai multe ori ,,suna’’ bine, nu sunt o reflectare veridica a ceea ce ar face subiectul in situatia concreta. De exemplu la intrebarea clasica ,,Cum reactionezi la un client furios ?’’nu e foarte greu sa-ti dai seama de raspunsul dezirabil si corect ,, …l-as ruga politicos sa-mi spuna ce problema are, dupa care i-as oferi sprijinul meu in rezolvarea ei…’’. Raspunsul nu e gresit, insa e cel teoretic.
Neajunsul mentionat anterior este anulat in cadrul interviului bazat pe competente (behavioral interview) unde se solicita candidatului exemplificarea unor situatii teoretice prin aplelul la experienta anterioara. Continuand exemplul de mai sus, intrebarea ar arata cam asa: ,,Da-mi exemplu de o situatie in care ai servit / te-ai adresat unui client nemultumit! Cum ai rezolvat situatia si care a fost rezultatul ?’’ Nu se mai ofera raspunsuri ipotetice ; ele au o sustinere faptica. De asemenea aici se solicita si descrierea unor esecuri din cariera ta ,,da-mi exemplu de o greseala pe care ai facut-o la fostul loc de munca si care a costat firma timp si bani ! Aceasta a fost cea mai grava greseala din intrega ta cariera ?’’ Principiul de baza al acestui tip de interviu sustine ca performanta anterioara a subiectului este cel mai bun predictor al performantei actuale. Intervievatorul este aici interesat de identificarea si evaluarea la candidati a nivelului de competente (leadership, deprinderi de conducere, comunicare eficienta, toleranta la ambiguitate, angajament, spirit de echipa, etc) necesare pentru a realiza cu succes sarcinile de munca. Pentru toate acestea le poate deriva intrebari care sa faca referire la o situatie anterioara din experienta candidatului.
Deci, in cazul participarii la un interviu clasic succesul depinde in mare parte de abilitatea ta de a stabili un raport cu intervievatorul intrucat cele mai multe intrebari sunt ipotetice sau teoretice. Poti sa-ti dai seama ca participi la un interviu clasic daca intervievatorul tinde sa formuleze intrebari vagi, netintind o tema anume. In ultima perioada insa, tot mai multe companii aplica interviul comportamental datorita calitatilor sale predictive in ce priveste competentele candidatilor pentru posturile emise la concurs. Cum te pregatesti sa faci fata unor astfel de evaluari mai ales ca nu stii la ce tip de interviu vei fi supus ?

- informarea asupra ceea ce inseamna si presupune un interviu de angajare,
- identificarea unor exemple/situatii specifice (rezolvate cu succes sau esuate) care sa ilustreze paleta de competente necesare realizarii sarcinilor de serviciu. Se impune tratarea cu atentie a situatiilor neplacute, in care subiectul a inregistrat un esec : evidentiezi morala / invatamintele care urmeaza fiecarei greseli -; de ex. ,,greseala mea de a amana proiectul m-a ajutat sa dezvolt un sistem care va minimaliza sansele ca gresala sa se mai repete’’ Nu spune ca nu-ti amintesti /ca nu stii de vreo greseala pe care ai facut-o la alte locuri de munca. Nu inventa situatii / raspunsuri pentru ca in interviul comprtamental se practica si tehnica aprofundarii raspunsurilor si iti va fi greu sa mentii sirul unei astfel de ,,povesti’’. Raspunsurile inconsistente ,,trag ’’greu catre o evaluare negativa.
- exersarea abilitatilor de a face fata unui interviu -; pentru ca interviul nu inseamna doar sa oferi raspunsuri la intrebari ci si sa practici / exprimi anumite comprtamente. Astfel ai nevoie de o vestimentatie si tinuta capilara adecvate, de o buna coordonare a limbajului corpului, a posturii, gesturilor, de initierea si mentinerea unui contact vizual cu intervievatorii. Mai departe te poti informa din diverse surse (site-uri pe internet, biblioteci, alte persoane care au experienta interviurilor, cunostinte care detin posturi similare, etc) asupra principalelor tipuri de intrebari practicate in interviuri pe care le aplici apoi la situatia ta personala, la jobul vizat. Poti sa-ti implici prietenii, familia in realizarea unor jocuri de rol -; ei intervievatorii, tu candidatul -; dupa ce in prealabil le-ai oferit o lista de intrebari posibile. In SUA exista chiar un serviciu specializat in acest sens Career Sevices Office -; aici personalul isi asuma rolul de intervievatori care iti pun intrebari relevante pentru jobul ales de tine. Mentionam cateva site-uri ce cuprind interviuri virtuale, dar care ofera si solutia corecta la problemele puse : www.careerservices.htm; www.virtual_interview.htm .

Care e structura unui interviu?
1) introducere : se stabileste contactul vizual cu intervievatorul, se exprima un zambet cald, se adopta o postura adecvata. Se recomanda
- sa te imbraci curat si cu gust, in mod adecvat situatiei,
- sa ajungi cu cateva minute mai devreme,
- sa aduci copii ale C.V.-ului si recomandarilor,
- sa ai hartie de scris, pix
2) intrebarile preliminare : de obicei angajatorul incepe discutia, prgateste-ti cateva fraze / formule de inceput ,,Inteleg ca acest post implica …’’
3) intrebarile centrale vizeaza deprinderile si cunostintele necesare ocuparii postului. Astfel se pot :
- discuta anumite cazuri -; se prezinta o situatie si se cere sa discuti posibilele solutii si implicatii (de ex ,,explica de ce X companie este mai eficienta in producerea unor servicii …)
- pune intrebari situationale (vezi interviul comportamental) : de ex ,,descrie si analizeaza o situatie in care echipa din care ai facut parte a fost incapabila sa rezolve un conflict. Ce rol ai avut tu in cadrul echipei ? ’’
- jocuri de rol
- intrebari din domeniul de specialitate -; evaluarea cunostintelor
- intrebari legate de firma -; specificul ei, obiective, strategii
- intrebari tip ,,brainteasers ’’ -; raspunsul evident nu e neaparat corect.
- Intrebari cu caracter mai general de ex ,,care sunt realizarile tale pe plan profesional ; care sunt punctele tari / slabe ; cum te-ar descrie prietenii ;de ce ai renuntat la jobul anterior ; care sunt cele mai importante aspecte pentru tine la un job, ce ai vrea sa stiu cel mai mult si nu este precizat in C.V.-ul tau ; de ce crezi ca esti calificat pentru acest post ; etc ’’
- Pregateste-ti si tu cateva intrebari despre organizatie / post (evita -;le, aici la interviu, pe cele legate se salarizare, avantaje, concedii, prime)
4) In incheiere ai sansa sa-ti exprimi din nou interesele, sa subliniezi cum capacitatile personale vor servi firmei in atingerea obiectivelor sale.

ATENTIE ! Evita urmatoarele greseli:
• aspect vestimentar neadecvat,
• atitudinea pasiva, indiferenta
• accentuarea deosebita a salarizarii
• gesticulatii exagerate, suparatoare,
• intarzierea la interviu
• lipsa tactului, a diplomatiei,
• indecizia
• incapacitatea de a face fata unei critici.

Sugestii :
- fii tu insuti,
- exprima un ton pozitiv, entuziat,
- daca ti se solicita descrierea unor slabiciuni, memtioneaza lectii invatate, evita descrile negative,
- precizeaza experiente relevante din cariera ta care sa demonstreze ca poti executa sarcinile de serviciu orespunzator,
- daca nu ai inteles intrebarea roaga sa ti se reformuleze,
- trimite o scrisoare de multumire dupa cateva zile de la interviu si reafirma-ti intentia de a lucra la firma respectiva.