Obiectivele modulului
Familiarizarea cu ipostazele experimentale ale grupului v8s6ss
Cunoasterea strategiilor de comparatie in alternativa individ -;
grup si a potentialului prezumtiv al grupului
Familiarizarea cu factorii principali ai productivitatii de grup
Cunoasterea formatiilor eficiente de lucru in grup
1. SITUATII EXPERIMENTALE SI IPOSTAZE
ALE GRUPULUI
Formatiunile colective de lucru au devenit curente in toate sectoarele
vietii sociale. Orice organism social are nevoie -pentru a dainui si a se dezvolta-
de participarea activa a membrilor sai. Forma concreta pe care o imbraca
aceasta participare la rezolvarea problemelor comune estte aceea a reuniunilor,
sedintelor, adunarilor, consfatuirilor, simpozioanelor etc. Apare astfel fireasca
intrebarea cu privire la factorii si formele eficiente ale activitatii
de grup. Intentia aplicativa a acestor studii este transparenta. Un cercetator
(L.W. Faust, 1959) observa in aceasta privinta: “Utilizarea actuala
a colectivelor pentru a conduce activitatile in numeroase organizatii,
accentul pus pe invatarea in grup in invatamant
si apelul frecvent in stiinte la reuniuni (conferinte) si la cercetari
de grup, toate acestea indica faptul ca grupul poate actiona mai eficace decat
indivizii (…). Participarea in colective poate prezenta interes
important pentru ca motiveaza indivizii in situatii in care, altfel,
motivatiile ar fi inadecvate”.
Inca de la inceputurile sale, in deceniul al III-lea al secolului
XX, psihologia sociala s-a interesat de activitatea sau performanta individului
in context colectiv, de rezolvarea problemelor in grup, de factorii
facilitatori si inhibitivi ai muncii in grup s.a.m.d. Desigur grupul nu
putea fi abordat de la inceput in toata complexitatea sa concreta,
deoarece nu s-ar fi reusit decat o foarte aproximativa descriere. Studiul
stiintific realizeaza o analiza progresiva, considerand colectivul in
ipostaze succesive de la forme simple spre cele complexe. In conditiile
experimentului de laborator situatiile sociale concrete apar “miniaturizate”,
aduse la scara redusa, pentru a inlesni controlul variabilelor. De aici
rezulta caracterul limitat al concluziilor, generalizariilor, dificultatiile
extrapolarii la conditiile naturale. Dar realitatea practica furnizeaza doar
probleme, nu si solutiile gata de rezolvare. Altfel, am avea solutii prin “lectura”
nemijlocita a realitatii. Cunoasterea concretului trece prin instanta modelelor
-inclusiv a celor abstracte- fara a ramane insa la acest nivel.
Concepte extrase din studiul experimental al faptelor devin, la randul
lor, instrumente de analiza in abordarea fenomenelor complexe, dandu-le
transparenta necesara.
In ansamblul de experimente pe tema activitatii de grup se pot distinge
trei tipuri de situatii, care reprezinta in fapt, trei trepte in
implicarea propriu-zisa a variabilei grup. Le vom numi conventional -impreuna
cu G. de Montmollin (1969)- situatii de tip A,B si C. In situatiile de
primul tip (A) grupul ne apare ca public sau martor colectiv in fata caruia
se desfasoara prestatia individului. Subiectul se afla in prezenta unei
colectivitati de persoane cu care nu are nici o legatura sau interes comun;
el se afla pur si simplu “in fata altora” si urmeaza sa indeplineasca
personal o activitate, o performanta, sau sa dea un raspuns individual. Acesti
“observatori externi” pot fi tacuti dar atenti, sau se pot manifesta
intr-un anumit chip, de exemplu, prin distribuire de pedepse sau recompense,
prin incurajare si critica etc. Analogii concrete se intalnesc
in conditii de supraveghere si control extern.
In situatiile experimentale de tipul B, celelalte persoane nu vor mai
apare doar cu titlul de “stimuli” ca in primul caz. Intre
participanti apar de astadata reactii reciproce, insa activitatea, performanta
sau raspunsul dat pastreaza un caracter individual. Se vorbeste in cazul
acesta de o co-actiune, adica de o actiune comuna in conditii identice
pentru participanti. Este o versiune redusa a atelierului ori biroului format
din celule sau locuri de munca aditive, reunite intr-o situatie de co-actiune.
In ambele situatii amintite (A si B), activitatea sau prestanta ca atare
ramane individuala, personala, chiar daca subiectul lucreaza intr-un
context colectiv. In experintele din cea de-a treia categorie (C) apare
un element nou: prestatia insasi devine colectiva. In cazul acesta,
grupul ca atare devine intr-un fel subiectul actiunii, membrii sai fiind
angajati intr-o sarcina unica si comuna. Asadar, ne situam de astadata
la nivelul interactiunilor dintre indivizi, care conduc la o rezultanta unica,
la un produs colectiv. Analogia concreta, intalnita in viata
practica, este grupa de munca integrata sau grupul de dezbatere, de decizie,
de solutionare de probleme, in care produsul este rezultatul colaborarii
participantilor.
O nota este comuna tuturor situatiilor mentionate(A,B si C) si anume, feomenul
de interactiune, cu unele particularitzari de la o conditie experimentala la
alta. Daca in situatiile de primul tip (A) avem de-a face cu interactiuni
fara reciprocitate, in celelalte doua cazuri este vorba de interactiuni
reciproce. De notat ca situatiile de tip (B), respectiv(C) inglobeaza
si depasesc pe cele precedente.
Prezentam in continuare datele obtinute in functie de cele trei
tipuri de situatii experimentale.
1.1. Situatii de tipul A: Interactiune fara reciprocitate a) Grupul ca “public” tacut dar atent. G.S. Gates, L. Travis s.a.
utilizeaza probe de invatare motorie. Principiul experientei era destul
de simplu. Prima faza, numita si pretest, era de antrenament, de invatare.
Ea se desfasura individual cu intregul lot si se incheia cand
subiectul atingea un nivel stabil (curba cu platou). Pentru a elimina efectele
repetitiei, subiectii erau adusi pana la limita psihofiziologica a performantei.
In etapa urmatoare se introducea un “public” format din 4-5
persoane sau mai mare (27 de persoane) urmarindu-se influenta prezentei grupului.
Autorii constata o crestere a indiciilor cantitativi ,performanta subiectilor
in prezenta unui public depaseste nivelul atins in probele individuale
fara ca diferentele intre cote sa fie considerabile.
Pe aceeasi linie, intr-un studiu (citat de B. Yajonc in 1967) intervenea
o faza de lucru in conditii de supraveghere din partea unor persoane cu
statut ridicat. Prin urmare pe langa controlul extern intervine si influenta
statutului. Exactitatea raspunsului era in medie cu 34 pana la 50%
mai buna decat la subiectii care lucrau singuri.
Cresterea indicilor cantitativi in prezenta uno observatori pasivi o semnaleaza
si alti autori. Se remarca insa o variabilitater interindividuala destul
de accentuata: unii reactioneaza pozitiv in timp ce la altii resursele
se reduc la minim. Exista deci o sensibilitate diferentiala la conditiile de
grup.
Rezumand, prezenta unui public stanjeneste invatarea dar faciliteaza
performanta; situatia de grup constituie o sursa de activare, prezenta altora
are ca efect cresterea nivelului de motivare, care se reflecta in indici
superiori de performanta. Fenomenul, numit mai tarziu efect de facilitare
sociala era considerat un prototip al influentei sociale. Prezenta unui grup
antreneaza un efort de aterntie, un plus de vigilitate, ceea ce poate fi urmarit
in evolutia performantei. In timp ce curba performantei solitare
-dupa o perioada de invatare- se mentine in grupa de control la
un platou, iar apoi descreste sub influenta oboselii, in prezenta observatorilor
(grupa experimentala) curba devine sinusoidala: ea prezinta cicluri de randament
ridicat si apoi scazut, ca si cum subiectul ar trece mereu de la o faza de distractie
la una de atentie sustinuta, gratie efortului pe care il face de a se
abstrage de la influenta celor din jur (G. Montmollin, 1969 p.13). Aspectul
ciclic apare si in tendinta de grupare a erorilor la subiectii care lucreaza
cu "public",spre deosebire de subiectii solitari la care erorile se
repartizeaza egal in timp.
Explicatia acestui aspect ciclic rezida in contradictia dintre motivatia
pentru o performanta superioara, pe de o parte, si caracterul limitat al resurselor,
inclusiv limitele deprinderilor de care dispune subiectul, pe de alta parte.
B. Zajonc, in 1965, schiteaza si o expicatie biochimica. Sunt bine cunoscute
efectele de trac ale actorilor, ca si nervozitatea atletilor care participa
la o competitie publica. Aceste manifestari sunt insotite de simptome
evidente de crestere a tensiunii si activarii fiziologice. Autorul evoca in
acest sens date de biochimie si anume: relatia dintre prezenta altora si cresterea
activitatii suprarenalei, indicata, de pilda, prin secretia de hidrocortizon.
Activarea emotionala se rasfrange apoi in gradul de motivare. De
aici presupunerea ca avem de-a face cu un fenomen innascut, genetic programat
avand un suport biochimic.
Cercetarile ulterioare au aratat ca efectul de facilitare sociala, datorat prezentei
sau coactiunii altora nu este innascut ci invatat.
T. Henchy si D.Glass, in 1968, au initiat un experiment cu patru conditii:
1) subiectul lucreaza individual; 2) subiectul isi desfasoara prestatia
in prezenta a doi observatori neexperti; 3) prestatia are loc sub asistenta
a doua persoane considerate in proba respectiva experti; 4) perfornanta
subiectului este doar inregistrata si filmata in vederea unei evaluari
viitoare. Variabila manipulata deci in experiment era deci evaluarea..
Rezultatul: efectul de facilitare sociala apare evident in conditia 3
si 4. Consecinte minore apar in conditia 2. Concluzia a fost ca nu atat
simpla prezenta a altora conteaza, cat semnificatia evaluativa care este
atasata. De asemenea s-a observat ca si in situatile de coactiune opereaza
tacit elementul de competitie. Prin urmare prezenta altuia actioneaza nu atat
prin prezenta fizica ci prin semnificatia ce i se ataseaza.. Stiindu-se observat,
subiectul se simte si evaluat iar judecata de valuare se resfrange asupra
personalitatii in ansamblu; ca efcet apare o crestere a nivelului de motivare.
In experientele mentionate, numarul de observatori care compun "publicul"
isi are importanta sa: in fata unui public mai mare, subiectul se
simte mai putin pus in cauza, tinde parca spre anonimat; cand numarul
de evaluatori este mic, persoana insasi a observatorilor devine o variabila
importanta. Pe de alta parte, prezenta mascata a unui public (de exemplu, dupa
un ecran care permite supravegherea) exercita o influenta perturbatoare mult
mai mare.
Nivelul ridicat de motivare, ca urmare a prezentei altora, favorizeaza producerea
raspunsurilor dominante, mai bine insusite. Daca in repertoriul
subiectului predomina raspunsurile corecte, acestea vor fi actualizate mai usor
sub influenta publicului, in caz contrar, se vor impune raspunsurile gresite. b) Grupul a public critic sau aprobativ. A. Hurlock, D. A. Laird, s. a. au facut
in acest sens experiente cu probe de invatare. Subiectii lucreaza
la inceput in pezenta unui public silentios, dupa care apar doua
situatii diferite: in una din situatii, spectatorii critica mai mult sau
mai putin sever munca subiectilor, in cea de a doua - publicul lauda,
incurajeaza. Dupa cum era de asteptat, subiectii penalizati prin critica
si dojana decad in eficienta, in tip ce in conditii de incurajare,
randamentul creste. Nu s-au studiat efectele pe termen lung ale criticii, respectiv
ale incurajarii.
Un alt autor, S. Zipf (1960) a studiat efectele distribuirii de recompense sau
pedepse materiale in grupe de lucru. Sarcina era de a clasa fisiere perforate
sub presiunea unor cerinte sporite de rapiditate in munca. La jumatate
dintre subiecti se aplicau amenzi pentu ritm lent, iar la cealalta jumatate
se acordau recompense banesti pentu rapiditate crescuta. Rezultatul a fost ca
numarul de fise triate a devenit cu timpul mai mare la grupul recompensat. Proba
constituie o versiune redusa a unei situatii de munca. teoretic subiectul dispune
de un spatiu de miscare libera intre punctul de a evita amenda (penalizarea)
si prgul de acordare a recompensei. Intre aceste limite apar tendinte
de conformare la cerintele mereu sporite din exterior, dar si rezistenta fata
de prelungirea fara termen a exigentei la rapiditate.
1. 2. Situatii de co-actiune (tip B)
Este vorba de situatii in care indivizii sunt angajati intr-o sarcina/activitate
simultana, dar in sanul grupului, fiecare persoana are propria sa
sarcina pe care o executa in acelasi timp cu ceilalti, avandu-i
de regula sub privirea sa. O ilustrare concreta a acestei situatii o constituie
clasa de elevi in scoala, unde invatatura si reusita scolara raman
in esenta sarcini individuale, desi activitatea luata global (spre exemplu
lectia) este comuna. Tot asa, in productie, in numeroase echipe
de munca - de exemplu strungari, operatori chimici etc. - prezinta o compozitie
aditiva, in sensul ca fiecare lucrator are sarcina sa individuala de munca.
Primele experiente in situatii de co-actiune le-au facuta F. H. Allport
in 1920, care au prevazut doua variante experimentale si anume: o situatie
solitara, caractrizata de faptul ca fiecare subiect lucreaza individual intr-o
incapere diferita, dar simultan cu ceilalti (semnalele sunt date printr-un
dispozitiv) si o situatie colectiva, in care subiectii lucreaza toti in
jurul aceleiasi mese. Probele date sunt relativ simple: asociatii verbale, barare
de litere, figuri reversibile, rationamente. Se observa ca lipseste schimbul
de informatii sau opinii. Avem de a face cu o dinamica de grup minima. La incheierea
experimentului se compara procentul de subiecti cu rezultate superioare in
situatia solitara si apoi a celor care obtin cote mai mari in situatia
colectiva. Se constata, in toate probele cu rezultate cuantificabile,
indici superiori in deosebi sub aspectul rapiditatii in situatia
colectiva; in probele de rationament nu s-au observat o asemenea ameliorare.
Totodata, apare o tendinta de nivelare a performantelor.
Situatia de grup, are in genere, un efect de facilitare, ceea ce explica
indici superiori de rapiditate. De asemenea, activitatea simultana, inscrisa
intr-un perimetru comun, induce o nota de competitie cu efecte in
cresterea performatelor obtinute. S-au consemnat si contraexemple.
Alti autori (N. N. Sengupta si C. C. Sinha, J. Dashiell, E. Lorenz, s. a.),
reluand experientele initiete de F. H. Allport, confirma concluziile de
mai sus.
Se semnaleaza si o tendinta de nivelare a performatelor realizate in situatia
de grup: lucrand alaturi de unul sau altul, se stabileste un fel de nivel
mediu, diferentele interindividuale se reduc, extremele se apropie. Apare astfel
o tendinta de "normare", de evolutie spre o medie a performatelor
realizate simultan de catre indivizii ce lucreaza unii in prezenta altora
(G. Montmollin, 1969).
Pe un alt plan, cercertarile grupului Harvard, amintite intr-un capitol
precedent consemneaza un fapt analog. Urmarindu-se rezultatele in munca
obtinute de o echipa de muncitoare care lucrau in ritmul lor propriu,
autorul constata o armonie interindividuala a productiei in cadrul unei
perioade determinate in raport cu nivelele normate in chip oficial.
Aceasta constanta, cel putin relativa era obtinuta plecand de la variatii
individuale sensibile (intr-o ora, productia oscila intre 50 si
80 de unitati).
Operatorul uman nu se comporta ca un automat care sa functioneze in regim
constant pe parcursul unei zile de lucru. La inceputul programului de
lucru productia este mai mica, exista o faza de activitati preparatorii, de
antrenare in munca, de punere in ordine de instalare. Pentru a compensa
retardul, ritmul se accentueaza, apoi se dozeaza in raport cu cerinta
statuata prin norma. Figurile 1a si b (dupa J. Faverge) redau acest lucru: ariile
hasurate -notate pozitiv si negativ- au de fiecare data o suma nula. Se vorbeste
despre o reglare prin insumare. Calculand coeficientii decorelatie
intre productiile orare ale lucratoarelor luate doua cate doua s-au
gasit corelatii net semnificative. Lucrurile se petrec in final ca si
cum apare un consens pentru adoptarea unor norme informale de productie.
Figura 1 (dupa J.M. Faverge, 1972)
Procesul de normare descris in cele doua situatii de mai sus este diferit.
In cazul al doilea (grupul Harvard) exista o normare oficiala a muncii,
deci un reper precis. Alaturi de nivelul oficial al productiei individuale sau
de echipa, se instituie oarecum “norma informala” care fluctueaza
in jurul celei oficiale. Lucrurile se petrec astfel incat
un anumit nivel de depasire devine semnal pentru oprire, lucratorul apreciind
-in numele solidaritatii- ca pana la o anumita limita scopurile
personale si de grup sunt satisfacute.
Aprofundarea acestui fenomen de normare s-a facut in cercetari ulterioare,
care au studiat procesul de influenta in grup in conditiile schimbului
de informatii si opinii.
Experinta demonstrativa clasica ii apartine lui M. Sherif (1965), care
utilizeaza un fenomen perceptiv cunoscut deja de astronomi sub numele de efect
autocinetic: daca, in obscuritate absoluta, fixam cu atentie un punct
luminos, imobil acesta pare sa se deplaseze. Evaluarea distantei acestei deplasari
constituie o operatie dificila si nesigura; situatia stimul este ambigua, nestructurata.
Intr-o prima faza a experimentului, s-au cerut subiectilor -in cadrul
a 100 de prezentari- aprecieri individuale. Desi consta o mare variabilitate
in aprecieri de la un individ la altul, se constata totusi la acelasi
subiect -dupa mai multe incercari- o tendinta de grupare a estimarilor
pe o zona redusa, deci o reducere a dispersiei initiale. In faza a doua
a experientei, se formeaza grupuri de cate doi sau trei subiecti care
au dat initial aprecieri diferite. Se cere fiecaruia sa dea raspunsul cu voce
tare in fata grupului instituindu-se astfel un schimb de informatii. Se
constata, dupa cateva incercari, ca raspunsurile individuale -initial
foarte dispersate- se apropie unele de altele, converg spre un nivel comun (vezi
fig. 2a). S-a creat asfel o “norma” de grup, concretizata la prima
vedere intr-o tendinta spre medie (vezi fig. 2). Convergenta este inca
si mai puternica, daca prima faza -prevazuta pentru comparatie- este inversata
si se incepe direct cu situatia de grup. Se observa cum de astadata convergenta
este marcata inca de la inceput (vezi fig. 2b). In cea de-a
doua versiune a experimentului, in care testul individual era consecutiv
situatiei de grup, s-a constatat ca “norma” colectiva -adoptata
in cadrul diadelor si triadelor- se mentine in chip exemplar in
situatia individuala. In grafice, cu S s-au notat subiectii, cu Ind. -sedinte
individuale, iar cu Gr. -sedinte in grup
Figura2
Daca F. Allport vorbea doar de o tendinta de moderare a judecatilor in
prezenta altuia, iar G. de Montmollin accentua convergenta spre medie ca efect
al schimbului de opinii, M. Sherif va reliefa faptul ca aceasta convergenta
-dupa graficele obtinute- nu are loc sistematic spre medie. Este o rezultanta
care nu poate fi intrevazuta din datele individuale si apare ca un “efect
de grup”, datorat interactiunilor, adica schimbului de informatii sau
opinii. Prezinta semnificatie atat consensul, cat si disparitatea
raspunsurilor. Explicatia data de M. Sherif face apel la procese cognitive:
pentru a aprecia stimuli ambigui, individul isi creeaza un sistem de referinte;
in situatia de grup acest sistem integreaza informatiile furnizate de
ceilalti, de unde va rezulta o convergenta puternica a judecatiilor emise de
indivizi diferiti. Alti autori au scos in relief acelasi fenomen de “normare”
sociala in probe de estimare a lungimilor si miscarilor reale (1985).
Se pleaca de la ideea ca influenta isi are radacina intr-un conflict
si tinde spre un consens. Grupurile sunt eterogene prin definitie; participantii
sunt animati de interese deosebite, vehiculeaza informatii si opinii diferite
si se alineaza la valori diferite. Aceste diferente se traduc prin discrepante,
opozitii intre “acord” si “dezacord” in
cadrul grupului. Conflictul extern intre individ si ceilalti se transpune
pe plan intern printr-o tensiune, care cere sa fie rezolvata prin reducerea
dezacordului. In consecinta apare tendinta spre aliniere la o medie sau
norma comuna pe fondul presiunii grupului pentru unitate.
G. de Montmollin (citat de S. Moscovici, 1985) a prezentat subiectilor panouri
cu grupaje a caror medie era 110. Experimentatorul informa pe fiecare subiect
despre estimarile furnizate de ceilalti colegi din grup. Intr-un caz estimarile
prezentau o dispersie mai mare: 80, 100, 120, 140. In al doilea caz cifrele
oferite erau mai apropiate: 100, 107, 113, 120. Media era insa aceeasi
in cele doua cazuri (110). S-a constatat ca in prima situatie subiectii
tind sa se alinieze la o norma comuna, in timp ce in cea de-a doua
situatie convergenta nu mai avea loc.
Conteaza disparitatea raspunsurilor, care induce o disonanta(contradictie) si
implicit o tensiune. Fenomenul crucial in relatiile interumane -subliniaza
S. Moscovici- este conflictul, care se rezolva prin convergenta spre o medie,
alinierea la opinia majoritatii sau aderarea la pozitia unei minoritati ferme
si consistente. Impactul relatiilor de status-rol se produce in sensul
alinierii conformiste la opinia liderului.
1.3. Situatii de tip C: Performanta colectiva
Cea de-a treia categorie de cercetari considera performanta colectiva ca atare,
in comparatie cu cea individuala. Experientele s-au facut atat cu
grupuri naturale, cat mai ales cu grupuri temporare, constituite ad-hoc,
in conditii de laborator. O asemenea “colectie” de indivizi
devenea un grup in masura in care accepta o sarcina comuna, intra
in relatii de interdependenta in procesul activitatii sau problemei
comune. In ceea ce priveste rezolvarea de probleme ca atare, ea cuprinde
procese psihosociale gratie carora solutii individuale sunt elaborate si eventual
asamblate intr-un produs care sa reprezinte grupul. Dupa cum se vede,
in situatiile experimentale de tip C se suprapune situatiei de co-actiune
o dinamica de grup complexa.
Studiile concrete pe aceasta tema, de altfel numeroase, au pus la inceput
accentul pe compararea performantelor obtinute in grup si individual,
variabila principala manuita in experiment fiind alternativa globala
grup/individ. Ulterior s-a trecut si la studiul procesului ca atare de rezolvare/decizie
in colectiv, la examinarea modului de distributie si de comunicare a informatiei,
la influenta status-ului, a relatiilor interpersonale etc. In continuare
ne marginim la discutarea alternativei individ/grup.
2. STRATEGII DE COMPARATIE IN ALTERNATIVA INDIVID-GRUP; POTENTIALUL PREZUMTIV
AL GRUPULUI
O sinteza din 1962 -datorata lui G. Hill- acopera sase decenii de cercetare
in problema mentionata, referindu-se la 140 de studii experimentale publicate,
care cuprind situatii de tip B si C. Marea diversitate a datelor nu a inlesnit
autorului decat o meta-analiza calitativa. Paradigma experimentala a studiilor
analizate comporta doua variante. Intr-o serie de experiente, unul si
acelasi lot de subiecti lucreaza alternativ, intai in situatie
individuala (pretest) si apoi in grupuri reale avand sarcini comparabile.
In alte cercetari s-a lucrat cu loturi paralele de compozitie aleatoare:
un lot rezolva probele in situatie solitara iar al doilea era impartit
in grupuri efective, avand sa rezolve sarcini identice. Se introduc
diferentieri in structura datelor obtinute in functie de natura
sarcinii propuse de experiment, de strategia de comparatie aplicata, de compozitia
si nivelul aptitudinal al grupurilor si de procesele implicate: luarea de decizii,
asumarea riscului, strategii rezolutive in cazul problemelor, modul de
coordonare a eforturilor.
Dintre tipurile de sarcini propuse subiectilor retinem: probe de invatare,
de formare si stapanire a conceptelor, reuniune brainstorming si rezolvari
de probleme. Rezultatele obtinute se diferentiaza intr-o masura in
functie de tipul de sarcini propuse subiectilor. In ansamblu, performanta
in grup pare a fi mai exacta si de nivel mai ridicat decat cea individuala.
Se intalnesc insa destule contraexemple, care impun precizari
si nuantari. Dincolo de limbajul mediilor se impune atentiei o variabilitate
destul de mare a rezultatelor obtinute in grup. Cadrul de discutie cel
mai semnificativ este acela al strategiilor de comparatie, pe care-l detaliem
in continuare.
In suita experimentelor organizate se pot desprinde patru strategii de
comparare in ceea ce priveste alternativa individ/grup. Se iau in
calcul volumul si calitatea solutiilor date, exactiatatea acestora, apoi numarul
de incercari pana la aflarea solutiei sau numarul de repetitii necesare
pentru atingerea criteriului in probe de invatare, tipul de rezolvare
a probei, numarul de erori etc. Prima strategie de comparatie pune in
paralel performanta unui grup -exprimata prin cota sa totala- cu media performantelor
membrilor sai in situatia individuala (pretest). Se compara deci cota
obtinuta de grup cu o medie, inregistrata in situatie individuala.
Experienta a fost considerata concludenta daca scorul global al grupului este
semnificativ superior mediei rezultate in conditie individuala. Concluzia
experimentelor: performanta de grup este superioara celei individuale, dar reusita
sa comporta adesea un timp lung, pentru ca intervine comunicarea mesajelor,
familiarizarea cu sarcina, coordonarea eforturilor si adoptarea deciziei. Un
grup este semnificativ mai bun decat individul mediu pentru ca pune laolalta
resurse multiple: capacitati mai multe si diferite.
D. Macquart observa insa ca probabilitatea ca un grup sa poata rezolva
o problema se reduce la sansa de a cuprinde cel putin un participant in
stare sa gaseasca solutia. Strategia de comparatie, cea de-a doua ar fi urmatoarea:
se compara performanta grupului in raport cu prestatia celui mai bun dintre
membrii sai in situatia individuala. Asadar cota totala a grupului ar
trebui sa depaseasca semnificativ scorul celui mai capabil participant, obtinut
de acesta in pretest (cand a lucrat individual). Rezultatele experimentale
nu sunt univoce: in unele experiente performanta grupului este superioara
prestatiei celui mai capabil membru al sau, in altele se situeaza semnificativ
sub nivelul acestuia, proportiile neputand fi precizate. Intervine aici
compozitia grupurilor. In probe complexe, un individ cu aptitudini superioare
este mai performant decat un grup mediocru (G. Hill, 1982). Avand
in vedere faptul ca in situatii de grup nu sunt utilizate pe deplin
resursele, se poate aprecia ca in destul de multe cazuri grupul nu egaleaza
performanta celui mai bun component din agregatul statistic, rezultat din situatii
de control.
Cea de-a treia strategie de comparatie -cea mai adecvata in cadrul alternativei
grup/individ -pune in paralel performanta grupului real cu suma prestatiilor
unui grup echivalent in situatie individuala. Intrebarea care se
pune este urmatoarea: constituie performanta colectiva o rezultanta care depaseste
suma aritmetica a prestatiilor individuale? Oare in conditiile activitatii
de grup apare un plus, un adaos ireductibil la contributiile individuale ale
membrilor reunite pe baza unui calcul pe hartie? Se introduce paradigma
grupului nominal ca termen intermediar intre individ si grup. Procedura
este urmatoarea: subiectii care au lucrat individual sunt reuniti printr-un
calcul pe hartie in grupuri nominale sumative, avand aceleasi
efective ca si grupurile reale. Cand se lucreaza cu esantioane independente,
grupurile nominale se stabilesc pe baza de selectie aleatoare dintre subiectii
din situatia de control. Se compara deci performanta grupului cu suma raspunsurilor
distincte obtinute in sedinte individuale. Cota grupului nominal se stabileste
ca si cand subiectii ar fi lucrat impreuna, spre exemplu, daca unul
(oricare) dintre subiectii grupului nominal a rezolvat o problema, se considera
ca “grupul” a rezolvat problema.
Exemplu:
in tabelul 1 redam (dupa Al. Rosca) procedura concreta. S-a lucrat cu
doua loturi paralele: 14 grupe de cate trei subiecti si paralel probe
individuale cu un numar echivalent (N=42). S-a utilizat acelasi lot de patru
probleme notandu-se reusita cu “+” si esecul cu “-”.
Punctajul grupului nominal se stabileste urmarind coloana “subiecti individuali”
reuniti in chip aleator in grupuri fictive de cate trei in
coloana grupului nominal. Daca cel putin unul din triada a rezolvat problema,
“grupul” intreg este creditat cu un punct. Daca doi sau trei
din “grup” rezolva aceeasi problema se atribuie, de asemenea, un
singur punct (deoarece se numara problemele rezolvate de “grup”).
Intr-un grup normal format din 4 subiecti, daca rezolva fiecare o problema
diferita se considera ca grupul a rezolvat patru probleme. Daca se constata
mai multe erori identice se numara o singura eroare, daca se inregistreaza
rezolvari de nivele diferite, se consemneaza cea mai buna. In sarcini
de decizie, evident, ideile sau solutiile care se suprapun se numara o data,
“grupul” fiind creditat cu decizia care intruneste majoritatea.
Tabelul 1
Comparatia grup real -; grup nominal
Grupul real Subiecti individuali Grupul nominal
Proble
-mele
Nr. crt. al grupului 1 2 3 4 Total
1-4 Proble
-mele
Nr. crt. al subiectilor 1 2 3 4 Total
1-4 Proble
-mele
Nr. crt. al grupului 1 2 3 4 Total
1-4
1 + - + + 3 1 - - - - 0 1 + - + + 2
2 + - + - 2
3 - - + - 1
2 + - + + 3 4 - - + - 1 2 + - + + 2
5 + - + - 2
6 + - + - 2
3 + - + + 3 7 + - + + 3 3 + - + + 3
8 - - + - 1
9 + - + - 2
4 + - + + 3 10 + + + - 3 4 + - + + 3
11 - - + - 1
12 + - + - 2
14 + + + + 4 40 - - + - 1 14 + + + + 3
41 - - + - 1
42 + - + + 3
MEDIA 1 0,35 1 0,85 3,2 0,5 0,04 0,85 0,14 1,5 0,85 0,14 1 0,35 2,3
Concluzia experimentelor: diferentele constatate intre performanta grupurilor
real si a celor nominale sunt adesea mici si nesemnificative (S. Moscovici,
G. Paicheler, 1973, p.16). grupul real egaleaza in anumite conditii performanta
prezumtiva a grupului sumativ. O dinamica de grup optima poate sa asigure chiar
obtinerea unui plus, peste suma aporturilor individuale. Grupul induce insa
si un efect de “normare”, de nivelare.
Cea de-a patra strategie compara grupul real cu modelul matematic anticipat.
Se cunosc in aceasta privinta doua modele: unul centrat pe calculul teoretic
al resurselor, in genul grupului nominal, si al doilea -un model al proceselor
implicate (fractionarea sarcinii, articularea eforturilor, luarea deciziei etc.).
Concluzia: grupul nu utilizeaza deplin resursele ipotetice/capacitatile membrilor
sai; intervine un factor de compozitie si de organizare. Informatia de grup
poate fi optima cand structura influentelor reflecta diferentele de capacitate.
Se impune o remarca generala: comparatia individ-grup, sub unghiul performantei,
nu se poate transa in termenii unui raspuns ferm in da si nu. Din
moment ce grupul de lucru este o realitate curenta a zilelor noastre, intereseaza
in primul rand mecanismele sale de functionare si compararea grupurilor
intre ele. Abordarea clasica postula o dinamica de grup ideala: insusirea
interesului comun, colaborarea nedistorsionata, distribuirea egala a capacitatilor
intre colective, absenta relatiilor conflictuale, rolul de catalizator
al conducerii s.a.m.d. Or, factorii identificati initial se modifica pe parcurs,
intrand in combinatii imprevizibile. Discutia problemei trebuie
sa depaseasca simpla comparatie, tinzand sa surprinda compozitia si diamica
grupurilor.
Ansamblul de date obtinute permite totusi sa se schiteze potentialul pezumtiv,
teoretic al grupului, concretizat in patru aspecte. a) Mai intai contam pe un efect statistic: in grup se combina
aptitudinile, se insumeaza contributiile, are loc schimbul de informatii
si de activitati. In consecinta un colectiv poate vehicula si pune in
valoare un volum mult mai mare de informatie decat fiecare dintre membrii
sai. Un individ poate stapani pe plan mintal -in campul atentiei
si al memoriei sale imediate- nu mai mult de 7?2 entitati discrete. Se poate
presupune ca o inteligenta care recupereaza, insumeaza itemii prelucraati
de la alte inteligente va fi capabila de o prestatie care sa se situeze pe un
plan superior. In circuitul de grup, fiecare da si primeste, fiind simultan
sursa de informatii si beneficiar. Intervine, ca efect statistic o crestere
ipotetica a resurselor: mai multe minti reusesc sa faca mai mult si mai bine
decat una singura. Un simplu calcul de bun simt ne spune ca punand
laolalta contributiile, combinand aporturile individuale in cadrul
grupului, se poate obtine prin insumare un rezultat superior performantelor
individuale. Practic, aceasta insumare a aporturilor individuale nu este
totdeauna deplina, completa. S-a constatat ca interactiunea si schimbul de idei
au un efect pozitiv, stimulator; persoane care intretin -intr-un
colectiv- contacte si schimburi de informatii frecvente realizeaza performante
superioare, fata de cei care nu au decat schimburi de informatii putin
numeroase si numai cu putini colegi (D.Peltz si F.Andrews). b) grupul de munca ofera sansa de a avea pretestul ideilor/solutiilor avansate,
un feed-back al acestora, ceea ce are ca efect reducerea numarului de erori,
implicit cresterea exactitatii solutiei. M.E.Shaw constata in experientele
sale ca procentul de raspunsuri corecte este mai mare in cadrul muncii
de echipa decat individual: 53% fata de 8% intr-o cercetare, respectiv
27% fata de 6% intr-o alta experienta. De asemmenea, membrii grupurilor
fac de doua ori mai multe sugestii corecte, decat incorecte. Rezultate
analoage obtin si Perlmutter si Montmollin (cf. G. de Montmollin, 1969). In
felul acesta, prin intarire si feed-back reciproc raspunsurile bune se
fixeaza iar cele gresite se elimina, triajul fiind mult mai eficace in
grup.
Este adevarat ca performanta colectiva este mai exacta, dar ea cere in
medie mai mult timp. Astfel, S.F.Klugman care a dat subiectilor sa rezolve probseme
de aritmetica in mod individual si in grupe de cate doi, constata
proportii mai mari de raspunsuri corecte in grup, dar totodata timpi mai
ridicati. Cand au lucrat in grup, 64% din subiecti au utilizat mai
mult timp, iar 34% mai putin. De asemenea, M.E.Shaw gaseste ca timpul necesar
pentru a ajunge la solutia corecta sau incorecta este mai ridicat in conditiile
activitatii de grup, totodata procentul de reusita este superior in aceleasi
conditii (cf. G. de Montmollin, 1969). N.Mackworth observa ca oamenii originali
construiesc o structura inchegata dar destul de inchisa de idei
si au nevoie de o “coliziune” cu o structura mintala puternica de
un fel diferit, pentru a produce o “decentrare”, o optica mai larga.
Discutia colectiva poate face ca anumite idei, pana atunci numai verosimile,
sa gaseasca noi argumente. In cazul unor opinii controversate sau ipoteze
concurente, grupul ofera -prin resurse mai variate- noi piste si mijloace de
verificare. Se recurge la discutii colective ori de cate ori se simte
nevoia unei verificari, a unei iesiri din impas, a confruntarii cu un punct
de vedere diferit (Al. Rosca, 1981). c) In grup are loc compensarea competentelor (Al. Rosca, 1981). Experienta
curenta ne arata ca mai multi reusesc sa sesizeze aspecte multiple; este favorizat
fluxul asociatiilor; unul si acelasi fenomen inclu in relatii diferite,
isi dezvaluie laturi diferite. In aceste conditii, un participant
la activitatea colectiva poate sa fructifice gandirea altuia; unul avanseaza
o idee, altul o reia si o dezvolta pana la finalizare. In consecinta,
din interactiune si combinare se naste un rezultat inedit. Intr-un asemenea
context, individul creator apare drept loc de intersectie, de punt de sinteza
a unor idei elaborate printr-o colaborare continua (J. Piaget) dau punct de
lansare a unor idei/solutii pe care grupul le detaliaza. Sinteza creatoare tine,
in esenta, de efortul personal. d)Exista apoi o dinamica de grup. Situatia colectiva devine o sursa potentiala
de activare, de mobilizare energetica, de fenomene de contagiune a pasiunii.
Grupul nu este astfel un fenomen aditiv, in sensul ca prestatia sa nu
este reductibila la un efect pur statistic, de “insumare de creiere”;
rezultanta depaseste -in conditii optime- simpla suma aritmetica a resurselor
sale. Poate sa apara un plus, fata de ceea ce ar indica un calcul anticipat
pornind de la simpla insumare a prestatiilor individuale. In practica,
insa, grupurile reale intrunesc in proportii mai reduse conditiile
optime. In consecinta, va apare mereu un decalaj intre calculul
teoretic si realitate. Resursele grupului -cum s-a spus- nu sunt utilizate pe
deplin, complet.
Se poate spune in incheiere ca grupul de munca reprezinta cadrul
unor fenomene pozitive, dar si al altora -negative. Colectivul poate deveni
pozitiv, fecund, -asa cum s-a aratat- dar poate si bloca eficienta, datorita
uno fenomene negative. Problema este de a utiliza ca parghii de lucru
sansele oferite de fenomenle pozitive descrise mai sus.
3. FACTORII PRODUCTIVITATII DE GRUP
Factorii productivitatii unei activitati colective pot fi redati intr-o
schema aproximativa (fig. 3) care pleaca de la interrelatia de baza: grupul
angajat intr-o sarcina comuna, in rezolvarea unei probleme inedite.
Figura 3. Factorii productivitatii de grup
In relatia sau interactiunea de baza, grup-sarcina, se impune atentiei
o serie de aspecte functionale, cum ar fi modul in care se conjuga contributiile
individuale in activitatea comuna, diviziunea optimala a muncii s.a. Sarcina
insasi impune anumite constrangeri cu privire la modul de reunire
a eforturilor.
Spre exemplu, o persoana poate trage dupa sine echivalentul a 63 de kg, doua
persoane laolalta nu reusesc insa sa transporte o greutate dubla. Practic
cu fiecare individ suplimentar care se adauga grupului, membrii isi reduc
parca din contributia lor -potrivit estimarilor concrete- cu cca. 7% din capacitate.
Se ajunge, prin extrapolare la rezultatul absurd ca membrii unui grup de 15
persoane ar lucra cu o forta aproape nula (cf. B.Zajonc, 1967).
Problema este ca pe masura ce grupul sporeste ca volum, coordonarea eforturilor
sale devine tot mai dificila, sarcina insasi introduce anumite constrangeri
in organizarea efortului comun. Conteaza deci modul cum se conjuga aporturile
individuale in grup.
Exista sarcini sau probleme care nu permit o diviziune simpla a muncii. In
cazul acesta superioritatea grupului nu poate rezulta din simpla aditivitate
a performantelor individuale partiale. De pilda, in grupul de decizie
se avanseaza propuneri sau solutii in cursul discutiei si se formuleaza
optiuni, fara a avea de-a face cu o diviziune a muncii. Grupul dispune ipotetic
de un repertoriu mai mare si mai variat de solutii decat individul izolat,
ceea ce se reflecta in valoarea raspunsului final. Conteaza faptul daca
sarcina se preteaza se preteaza la o rezolvare colectiva sau nu.
In cazul sarcinilor care permit o anumita diviziune a muncii, modalitatile
de discutie si de decizie intervin mai putin si grupul lucreaza mai rapid. Apare
insa nivelul de interdependenta intre participanti in ceea
ce priveste ritmul, controlul si integrarea contributiei membrilor. Ineficienta
unui singur subiect poate aduce dificultati notabile rezolvarii sarcinii comune.
Fiecare tip de sacina se rasfrange in modul de organizare al activitatii.
Spre exemplu, o activitate de tip algoritmic impune un itinerar riguros, in
timp ce o rezolvare de tip euristic pune accentul pe intuitii imediate, pe caile
cele mai scurte de urmat.
Datele experimentale se centreaza in explicarea performantei de grup pe
doi factori: 1) un factor de volum si compozitie tinand seama de efective
si de proprietatile individuale si 2) un factor de organizare-conducere.
Marimea sau volumul grupului prezinta o semnificatie pentru productivitatea
colectiva. In principiu cresterea numarului de participanti sporeste evantaiul
de alternative, diversitatea informatilor si opinilor vehiculate in grup;
se afirma ca, in genere, producerea sau emiterea de idei creste paralel
cu marimea grupului. In fata unor probleme inedite, gandirea unor
persoane diferite este, de regula, diferit orientata; pentru a se ajungela solutie
problema este “atacata” din unghiuri de vedere deosebite. Sansa
de a obtine o buna solutie este, cel putin ca prima aproximatie, functie de
numarul de participanti, presupunand ca diversitatea se va rasfrange
in calitatea participarilor. O problema, o tema in discutie comporta
insa un numar limitat de aspecte si solutii; exista deci in grup
o limita a diversitatii de opinii dincolo de care, cresterea numarului de participanti
nu mai adauga nimic. Exista, cu alte cuvinte, o redundanta a contributiilor
individuale pe masura ce numarul membrilor creste, astfel incat
la un moment dat membrii aditionali nu mai au nimic in plus pentru rezultatul
grupului. Prezenta acestora din urma este insa necesara cand e vorba
de luarea unei decizii. Figura 4 reda intuitiv aceasta relatie.
Pe de alta parte, acordul devine tot mai dificil iar participarea la discutie
mai redusa odata cu cresterea volumului grupului. Pe masura ce grupul creste
ca marime scade gradul de consens. De asemenea, s-au intocmt curbe ale
participarii diferentiale la discutii: un optimum de schimburi si relatii se
obtine in grupuri de 5 pana la 12 membrii. Grupul de 3-4 persoane
este sarac ca realitate sociala iar grupul mai mare (in medie) de 12-15
persoane tinde sa se divizeze in subgrupe si sa lucreze mai lent fiind
necesara o formula de conducere cu statusuri diferite. Echilibrul cel mai bun
intre dinamica grupului, timpul de lucru si productivitate se parre sa
fie intre 5 si 12 membrii (cifrele trebuie luate drept cadru de orientare).
O data cu cresterea marimii grupului proportia de membrii care participa tot
mai putin la discutii scade semnificativ; se detaseaza net membrii cei mai activi
in raport cu ceilalti, care raman mai putin diferentiati intre
ei.
Compozitia grupului. Intr-o formatie de lucru mai restransa (pana
la 12-15 persoane) prezinta importanta gradul de potrivire si complementaritate
a insusirilor personale. Buna functionare a grupului de munca presupune
inclinatia spre colaborare cu altii, in timp ce tendintele egocentrice
si dorinta personala de a excela in cadrul activitatii colective greveaza
asupra succesului acesteia.
Figura 4
Se pare ca grupele neomogene ar fi superioare sub aspectul calitatii. Eterogenitatea
insusirilor de personalitate poate avea -dupa B.E.Collins si H.Guetzkow
(1964)- doua efecte opuse. Pe de o parte, cresterea eterogenitatii poate aduce
dificultati in relatiile interpersonale, pe de alta parte, eterogenitatea
psihologica sporeste potentialul colectivului, pentru ca se propun un numar
mai mare de alternative si se instituie o baza critica mai larga, sansa de a
se elimina erorile fiind mai mare. Intotdeauna eterogenitatea este mai
eficace pe baza unei motivatii unitare. Diversitatea punctelor de vedere mareste
flexibilitatea grupului, inlesneste “decentrarea”, scoaterea
din “stereotipie” a participantilor (Al. Rosca, 1981). Cand
in functionarea grupului devin importante relatiile interpersonale omogenitatea
psihologica este mai ridicata.
Compozitia grupurilor sub aspectul aptitudinilor prezinta efecte diferentiate.
Un grup de nivel aptitudinal mediu nu egaleaza -in rezolvarea de probleme
complexe- un individ de exceptie, cu aptitudini superioare. Persoane cu capacitati
medii, avand ca parteneri indivizi cu calitati superioare, reusesc sa
se depaseasca in cadrul prestatiei colective. In schimb compania
cu subiecti avand aptitudini inferioare se soldeaza cu un efect minor
sau nul.
Modul de conducere. Competentele sunt angrenate in mecanismul activitatii
colective gratie unui judicios mod de conducere. Relatiile ierarhice de grup,
stilul de conducere trebuie sa actioneze ca un catalizator al energiilor, cau
un mecanism de reglare a contributiilor inlesnind posibilitatile de expresie
si manifestare ale fiecaruia. In practica, in discutiile colective,
conducatorul se sprijina pe propriul sau statut si transpune in sedinta
stilul sau obisnuit de conducere si de relatii cu ceilalti. Se intampla
ca acesta (liderul) sa polarizeze intreaga atentie -arata Mucchielli 1970;
lui sa i se adreseze comunicarile iar opiniile exprimate de el sa intruneasca
sufragiul majoritar. Participantii traiesc teama de a nu face impresie proasta,
anticipeaza mintal efectul interventiei lor, se pun mai mult intr-o postura
defensiva. Cu cat se afla pe trepte mai joase in ierarhie cu atat
se aliniaza mai usor unor opinii dominante (tendinta la conformism). Pe de alta
parte persoanele cu statut ridicat polarizeaza atentia participantilor. Opiniile
exprimate de acestia li se acorda creditul maxim. Detinatorul “puterii”
este de regula cel care controleaza sistemul premial si de penalizare in
grup. Pentru a asigura participarea libera a membrilor colectivului, conducerea
reuniunii trebuie sa urmeze anumite percepte sugerate de experientele de psihologie
sociala.
Un anumit rol joaca relatiile de comunicare din grup care pot exercita o actiune
facilitatoare sau perturbatoare. In experientele in care s-au introdus
sarcini diferite, pe fondul aceleiasi structuri de comunicare s-a constatat
ca efectele sarcinii nu constau doar in aparitia unor procese cognitive
ci dau nastere unor interactiuni complexe; apar structuri informale de comunicare.
Din relatia “sarcina-proces de comunicare” se poate urmari “degradarea”
grupului spre simpla colectie de indivizi sau invers, cresterea gradului de
coeziune intre membri (A. Perju 1971).
Relatii socio-afective. Atractia interpersonala, raporturile de simpatie sau
de prietenie favorizeaza, in genere, activitatea grupului. M. D. Goodacre
gaseste o corelatie de 0,57 intre gradul de simpatie si calitatea muncii
in grup. Faptul ca participantii la o discutie colectiva se cunosc in
prealabil poate constitui un avans, in sensul ca scuteste grupul de o
perioada de adaptare, in cursul careia indivizii ar urma sa se familiarizeze
unii cu altii si sa lucrete impreuna. Dzvoltarea unor raporturi prietenesti
in procesul activitatii comune reduce tensiunea, sporeste dispozitia de
acceptare. Exista insa si reversul medaliei: relatiile amicale pot interfera
cu productivitatea, conformismul devenind mai manifest, pe cata vreme,
intr-un grup de persoane care nu se cunosc prevaleaza centrarea asupra
sarcinii si rezistenta fata de presiunea la aliniere.
Tendinta de asezare a schimburilor de informatii si de activitati pe baze preferentiale
- eludand exigenta functionalitatii - constituie un risc frecvent pentru
orice grup de munca. Spre exemplu, intr-un colectiv de cercetare stiintifica
putem intalni fenomenul difuziunii in circuit restrans
a informatiei, imprumutul de carti, materiale documentare etc. avand
loc numai in interiorul unui cerc inchis dupa preferinte. Relatiile
socio-afective negative pot constitui obstacole insemnate in grup.
Chiar daca dispune de resurse reale, un colectiv poate ramane ineficace
din cauza configuratiei sale afective. Problema compatibilitatii psihologice
este de mare importanta in microgrupuri destinate sa lucreze in
conditii neobisnuite, de exemplu in efectuarea zborurilor cosmice, in
exploatarea adancurilor marine, in expeditii stiintifice speciale
s.a. conteaza deci climatul psihosocial al grupului, care este o rezultanta
compozita si globala a relatiilor psihosociale, precum si a satisfactiei traite
de participanti.
Intr-o ancheta facuta de G.Bratigam asupra participarii la actiune de
sugestii si propuneri intr-o intreprindere, numai 25% din cei chestionati
motiveaza refuzul lor prin nepricepere, ceilalti (75%) invoca drept motive de
neparticipare anumite fenomene negative legate de climatul psihosocial al unitatii
respective: lipsa de interes, neincredere, rezerve si temeri etc. Intr-un
alt studiu de teren, s-a constatat un paralelism evident intre frecventa
reclamatiilor si tendinta maistrilor de aprescrie pana la detaliu activitatea
subalternilor privandu-i de orice independenta (dupa I.Czitrom, 1974).
Fiecarei formatii ce lucru -atelier, sectie de productie, birou, grup de cercetare
etc.- ii este propriu un anumit climat psihosocial, dupa cum unitatii
mai largi (intreprindere, institutie) ii este specific un climat
general. “Climatul psihosocial al colectivului de munca este atitudinea
colectiva a grupului dat fata de totalitatea mediului profesional, atitudine
determinata de interactiunea tuturor factorilor obiectivi si subiectivi (tehnico-materiali,
sociali si psihologici) ce actioneaza la locul de munca” (I. Czitrom,
1974). De notat ca ansamblul factorilor mentionati actioneaza nu in chip
auditiv, ci intr-o stransa interdependenta pe fundalul social mai
larg. Ca forma a constiintei grupului, climatul psihosocial devine o componenta
insemnata a sistemului de interactiuni in care functioneaza un colectiv
de munca.
4. FORMATII EFICIENTE DE LUCRU, DE TIPUL DISCUTIEI
4.1. Grupul de discutie-dezbatere
Experienta, ca si studiile intreprinse pe aceasta tema, au scos in
relief o seama de cerinte privind desfasurarea discutiei. Ar trebui mai intai
sa ne debarasam de opinia simplista ca discutia -la fel ca respiratia si mersul-
ar fi ceva pe care oricine o poate efectua fara efort sau cunoastere a metodei-
ne spune un autor.
Printe conceptiile de eficienta a discutiei se mentioneaza, mai intai,
atitudinea investigativa si de cooperare a participantilor si toata sinceritatea,
obiectivitatea si spiritul deschis fata de argumentele si opiniile altora, care
trebuie considerate cat mai detasat de persoana care le formuleaza. In
discutie nu se pleaca de la o idee preconceputa cu hotararea de a o apara
cu orice pret. Receptivitatea la ideile altuia nu inseamna renuntarea
la punctul de vedere propriu, decat dupa de discutantul s-a convins de
forta argumentelor concurente (Al. Rosca, 1981). Argumentele si opiniile proprii
vor fi considerate propozitii revizuibile in functie de mersul discutiei.
Asadar, trebuie sa se asculte cu atentie, cu interes si bunavointa parerile
tuturor si sa se faca efortul necesar de a-i intelege.
Experienta arata ca in colectivul de discutie exista persoane cu calitati
intelectuale si profesionale, deosebite care, datorita unor particularitati
temperamentale, atitudinale etc. pot stanjeni serios procesul dezbaterii,
fie prin interventii prea dese si inoportune, fie prin trecerea usoara la reactii
emotive, fie prin tendinta de dominare sau monopolizare a discutiei etc. Conducatorul
sedintei va interveni cu tact, fara a brusca, pe nesimtite, pentru a rezolva
asemenea situatii subliniind de la inceput necesitatea respectarii disciplinei
discutiei, evitarea intreruperilor dese si inoportune, a tendintei de
a avea un statut privilegiat, a reactiei alergice” fata de observatiile
critice ale altora etc.
D.Cartwright si A.Zander vorbesc de doua surse de tensiune in grup: una
pozitiva, raportata la functia de realizare scopurilor profesionale si alta
negativa, manifestata in planul relatiilor dintre membri. Se intelege
ca eficienta grupului va fi maxima daca energia sa productiva -investita in
realizarea sarcinii profesionale- va tinde spre valori maxime, in timp
ce energia de intretinere- consumata pentru mentinerea coeziunii grupului
(rezolvarea conflictelor, neintelegerilor, starilor de nemultumire etc.)
va tinde spre zero. Cresterea energiei de intretinere se face in
dauna celei productive care va incepe sa tinda spre valori mai mici.
O discutie colectiva incepe cu o expunere introductiva, de prezentare
a datelor problemei care nu trebuie sa depaseasca 15-20 de minute.
In desfasurarea discutiei colective se pot desprinde patru faze:
-o faza de incalzire si prezentare a opiniilor, in care fiecare
participant isi expune punctul de vedere in tema discutata;
-elaborarea in comun a unui plan de munca;
-discutie colectiva pe baza punctelor din plan;
-sinteza finala care trebuie sa intruneasca acordul grupului.
Conducatorul sedintei are de facut fata -dupa R.Mucchielli (1970)- unor probleme
care se pun pe parcurs, printre care amintim sarcina de a reformula opinii exprimate
-pentru a obtine clarificarea lor sau acordul participantilor- si de a face
sinteze partiale de reunire a unor pareri apropiate sau usor divergente, precum
si sinteza finala. Conducatorul nu trebuie sa mearga in competitie cu
grupul sau. El ofera propria idee sau sugestie numai cand nu o ofera altcineva
din grup. Sarcina de conducere poate fi indeplinita si prin rotatie. Ca
tehnici de animare a discutiei se aminteste apelul direct la participare, adresarea
unor intrebari test cand anumiti termeni sunt utilizati in
acceptii diferite, reluarea unor intrebari nerezolvate care vor fi adresate
grupului intreg, procedeul “intrebarii-ecou”, cand
o intrebare pusa conducatorului este “retrimisa” autorului
pentru a-si expune parerea proprie s.a. In timpul discutiei colective
pot apare anumite dificultati, pentru care experinta castigata sugereaza
solutii de bun simt. De exemplu, tacerea prelungita a unui participant poate
fi depasita prin apelul direct la colaborare iar in cazuri extreme -prin
supunerea cazului unei analize a grupului. De asemenea, putem avea de-a face
cu “vorbaria” inconsistenta a unui participant, cand conducatorul
sedintei profita de prilejul de a face o sinteza a celor spuse de acesta, pentru
a oferi in continuare cuvantul unui alt participant. Daca in
grup o persoana tinde sa-si impuna ideile si faptul acesta atrage dupa sine
o atmosfera de tensiune sau de apatie, conducatorul supune acest aspect discutiei
colective si opteaza in continuare pentru formula de lucru sugerata de
colectiv.
In ansamblu, conducatorul sedintei inlesneste schimbul de idei,
dialogul in grup, deschizand discutiei colective piste noi, perspective
noi, care vor spori apoi numarul de participari. Este util sa se creeze un cadru
problematic, sugerand un moment de disonanta, de diferente deosebite de
opinii, care induce un minim de tensiune in dinamica discutiei. Se va
remarca, de pilda, ca un participant a expus problema in anumiti termeni
-reformulandu-se pe scurt pozitia expusa- dar aceeasi tema poate fi privita
diferit, intr-o optica oarecum opusa, care se supune in continuare
atentiei celorlalti pentru a obtine o raliere sau combaterea acesteia. Punand
in opozitie pozitii de gandire diferite, se creeaza cadrul problematic
necesar, conditii de dialog mai viu, ceea ce accentueaza dinamica grupului de
discutie.
Obiectul dezbaterii colective poate fi variat: de la probleme curente pana
la discutii pe teme stiintifice, care sa favorizeze gasirea de solutii mai bune,
modalitati de implementare a noului etc.
Grupul de decizie. Un caz particular al dezbaterii colective este grupul de
decizie.
In practica, situatiile in care intervin decizii de grup sunt nenumarate.
Se intampla uneori ca produsul de grup sa fie privit ca un potpuriu
in care nu se mai recunoaste nimeni. Cercetarile ne arata ca, in
aceasta privinta, comportamentul colectiv nu poate fi comparat celui individual.
Peste situatia de simpla coactiune se suprapune o dinamica de grup destul de
conplexa: apare o pluralitate sau un conflict de opinii ori judecati, un schimb
de informatii si activitati, un procese de facilitare sociala, de sugestie si
contagiune, un anumit volum de interactiune, o structura de status si rol etc.
Gradul de implicare al participantilor este diferit, ceea ce se reflecta si
in dinamica de grup.
Primele studii asupra deciziei colective au scos in evidenta o tendinta
de moderare a judecatilor -ca efect al discutiei comune- o aliniere spre o medie,
pentru ca lucrarile ulterioare sa puna in lumina un fenomen de polarizare
spre extreme. Cele doua tendinte apar in situatii de implicare diferite.
Inca N.Kogan si M.A.Walach (1967), apoi H.Kelley si J.Thibaut(1969), ca
si alti autori au infatisat o deplasare sau inflexiune spre risc in
cadrul deciziei colective. Grupul se dovedeste a fi mai cutezator decat
individul. De fapt, se stie din experienta ca pariurile colective sunt mai riscante
decat cele individuale.
Se utilizeaza o paradigma experimentala in trei timpi. Se consemneaza,
mai intai, opiniile/judecatile individuale inainte de o dezbatere.
Este faza de preconsens. Fiecare isi expune “separat” propriile-I
pozitii/solutii intr-o problema data, solutii care se consemneaza. Urmeaza
etapa a doua -de dezbatere colectiva- pentru a concerta participantii asupra
unei judecati sau opinii comune. Este etapa numita de consens, in care
intervine acea dinamica de grup descrisa mai sus. In sfarsit, in
cea de-a treia etapa -numita de post-consens- subiectilor li se cere separat,
pentru a doua oara, opinia proprie. Se compara datele din post si pre-consenspentru
a conchide asupra modificarilor produse de discutia colectiva.
Cercetarile facute de W.Doise si S.Moscovici (1984), precum si de alti autori,
releva sensul pe care-l capata decizia colectiva in functie de gradul
de implicare si de conflict in dezbaterea de grup. Cand gradul de
implicare a participantilor si de conflict al pozitiilor este scazut, decizia
colectiva evolueaza -prin concesii reciproce- spre o medie. In schimb,
cand gradul de implicare si de conflict in discutia de grup sunt
ridicate, decizia finala tinde spre o extrema a spectrului de opinii si judecati
preexistente in colectiv. Are loc o polarizare spre o extrema (vezi fig.5).
Daca prima tendinta -de aliniere la o medie printr-un compromis moderator- mentine
status quo-ul, cea de-a doua vizeaza schimbarea. Deplasarea sau inflexiunea
spre risc a deciziei colective este un caz particular al polarizarii de grup.
De mentionat: cu cat amprenta autoritatii este mai mare cu atat
gradul de implicare si de conflict sunt mai mici.
Figura 5. Polarizarea de grup (dupa R. Baron si D. Byrne, 1991)
Pentru a explica fenomenul de polarizare se evoca si anumite valori culturale.
De exemplu, societatea americana pledeaza implicit pentru asumarea riscului
(chiar daca moderat), “retorica” riscului fiind mai puternica decat
“retorica” prudentei. Pe de alta parte, in grup avem de a
face cu o difuzie a responsabilitatii, individul simtindu-se absolvit de raspundere
gratie anonimatului situatiei colective.
Drept mijloc de evaluare a sensului opiniilor se folosesc teste de atitudini,
tip Lickert, care gradeaza pozitia subiectilor pe o scala cu 5 sau 7 trepte:
ce la acordul deplin (+3) la dezacordul total (-3), trecand prin zero,
care indica indiferenta, atitudine neutra. In cadrul fiecarui item este
prezentata o situatie de optiune (de exemplu, schimbarea locului de munca, o
problema de casatorie etc.), cerand subiectului sa se pronunte inainte
si dupa dezbaterea colectiva.
Consideram, de pilda, un grup de patru persoane, care se situeaza in faza
individuala (pre-consens) pe diviziunile: -1,0,+1,+2 a unei scale Lickert, cu
o medie de +0,5(se face suma algebrica si se imparte la numarul de subiecti).
Urmeaza etapa de discutie comuna care aduce un consens fixat pe +2, ceea ce
indica o polarizare. De notat ca fenomenul de polarizare se produce in
directia mediei constatate in pre-test. Este posibila si o “extremizare”
pe -2 daca in grup exista o minoritate ferma, consistenta in sensul
respectiv.
4.2. Reuniunea “brainstorming” si tehnici derivate
Termenul de “brainstorming”, din limba engleza, poate fi tradus
ca “asaltul creierelor” sau “asalt de idei”. Metoda
“brainstorming” a fost propusa de psihologul A.Osborn in 1959.
Este vorba de o formatie de lucru cu caracter temporar, ce se desfasoara in
grup restrans (8-12 persoane), avand ca obiectiv producerea de idei
noi (nu decizii) prin participarea colectiva. In acceptia curenta se intelege
prin “brainstorming” consultarea colectivului -intr-o situatie
ori de impas- trecerea in revista a opiniilor exprimate si selectarea,
pe baza discutiei colective, a variantei optime sau formularea ei prin efortul
comun din datele furnizate de grup. Consultarea intr-o maniera deschisa,
straina de disfunctiile criticii si evaluarii imediate, comporta sanse sporite
de a gasi idei bune. In esenta, reuniunea “brainstorming”
tinde sa devina o tehnica de creativitate de grup. J.P.Guilford subliniaza in
aceasta privinta doua idei: 1) aptitudinea creativa este prezenta in grade
diferite la toti oamenii; 2) procesul creativ poate fi reprodus voluntar; el
poate fi invatat si dezvoltat de un numar mare de persoane.
Principiul de lucru este separarea ideatiei, a producerii ideilor, de evaluarea
logica si critica a acestor idei. Se cere participantilor sa emita cat
mai multe variante, alternative, fara selectie si analiza critica, operatie
ce urmeaza sa aiba loc ulterior -dupa un interval de timp- de catre un juriu
extern. Prin urmare, este vorba de o “evaluare amanata” pentru
a elibera participantii de disfunctiile criticii imediate. Osborn sustinea,
in aceasta privinta, ca strategia optima in rezolvarea unei probleme
consta in a proceda nu prin eliminari, ci prin cautarea unui numar cat
mai mare de solutii,
