Capitolul urmareste:

- Familiarizarea cu conceptul de identitate vocationala m1f11fd
- Dobandirea unor tehnici de evaluare a caracteristicilor personale relevante pentru cariera

I. Conceptul de identitate vocationala
Identitatea reprezinta constiinta clara a individualitatii unei persoane, formata prin integrarea intr-un construct unic a perceptiei de sine si a perceptiei expectantelor celorlalti fata de propria persoana. Identitatea se formeaza progresiv, pe masura organizarii si structurarii informatiilor despre sine. Ea include, dupa E. Erikson (1980) aspecte legate de: caracteristicile innascute si dobandite ale personalitatii (cum ar fi temperament, introversiune, pasivitate), talentele si abilitatile personale (cunostinte si deprinderi), identificarea cu modelele (parinti, colegi sau alte figuri semnificative), modalitatile de interactiune, modalitatea de rezolvare a conflictelor, modalitatile de reglare a comportamentului, rolurile sociale, vocationale si de gender adoptate de individ la un moment dat.
Identitatea este in permanenta constructie si reconstructie. Ea se structureaza inca din copilaria mica, insa vorbim despre identitate in special incepand din perioada adolescentei, cand abilitatile cognitive si de interactiune sociala sunt suficient de mature pentru a putea permite reflectarea asupra propriei persoane si a dezvoltarii acesteia. Perioada adolescentei, prin problemele decizionale pe care le pune elevilor - ce cursuri sa urmeze, cu cine sa iasa la intalnire, daca sa mearga la facultate, sa consume droguri, sa faca sex, sa lucreze dupa terminarea orelor, sa participe la adunari religioase sau nu etc. - forteaza reflectarea asupra propriei identitati (identificarea propriilor valori, interese si abilitati, evaluarea capacitatii de a lua decizii si a face fata diverselor situatii) si contribuie astfel la cristalizarea acesteia.
Identitatea vocationala combina aspecte legate de cunoasterea propriilor interese, valori, abilitati si competente, pe de o parte, cu preferinta pentru un anumit tip de activitati, stiluri de interactiune si medii de munca, pe de alta parte. Ea apare la confluenta dintre experientele de invatare si de munca multiple ale adolescentului, devenind etalonul maturizarii sale.

1. Dezvoltarea identitatii vocationale
Procesul de dezvoltare al identitatii vocationale incepe cu o perioada a fanteziei in planul aspiratiilor vocationale (Ginzberg, 1972). Copilul intre 3 si 10 ani se identifica in planul intereselor vocationale cu diverse persoane semnificative din mediul familial sau scolar si imita comportamentul acestora in cadrul jocurilor. Spre exemplu, se joaca de-a doctorul sau pilotul si are multe informatii tehnice, informatii despre atributiile fiecaruia, stilul de viata al acestora, ceea ce nu inseamna, insa, ca este deja pregatit sa ia o decizie privind cariera sa profesionala. Pentru dezvoltarea vocationala acest stadiu este insa foarte important, pentru ca, astfel, profesia devine o componenta a imaginii de sine aflata in dezvoltare. Cu alte cuvinte copilul va dori sa aiba o profesie cand va fi mare.
Pe masura ce se apropie de finalul ciclului primar, interesele copiilor devin tot mai diferentiate. Ei invata importanta cunoasterii si intelegerii aptitudinilor, preferintelor si valorilor proprii pentru alegerea traseului educational si profesional. Urmeaza o perioada a tatonarilor (11-17 ani). In ciclul gimnazial elevii dezvolta un comportament explorator: isi exploreaza propriile interese vocationale, experimenteaza mai multe tipuri de activitati si observa necesitatea de a lua in considerare balanta interese -; aptitudini in exprimarea unei alegeri educationale sau profesionale. Alegerile pe care le face tanarul in aceasta perioada pot avea un caracter vag si tranzitoriu, putand fi abandonate relativ usor in momentul in care apare o alta directie vocationala care pare sa-i ofere satisfactii.
Perioada realismului (18 -; 25 ani) se caracterizeaza prin cristalizarea identitatii vocationale si o viziune de ansamblu asupra factorilor care influenteaza alegerea traseului educational si profesional, ceea ce determina luarea unor decizii mult mai pragmatice.

2. Forme de identitate vocationala la adolescenti (Marcia, J., 1980):
• identitate fortata - adolescentul nu a experimentat o criza identitara (care are de multe ori rolul de cristalizare a acesteia) pentru ca a preluat in mod necritic valorile si expectantele altora. Adolescentii care prezinta aceasta forma de identitate au deja obiective ocupationale si ideologice (politice si religioase), dar acestea i-au fost impuse din afara, fie de parinti, fie de colegi.
• criza identitara -; adolescentul se confrunta cu probleme de identitate. Simte o presiune pentru a realiza o alegere, dar alegerea este mereu amanata.
• difuzie identitara -; adolescentul nu a facut inca o alegere si nu este preocupat sa faca un angajament pe o anumita directie, desi s-ar putea ca el sa fi avut pana acum tentative de alegere sau sa le fi ignorat. Acesti adolescenti nu se simt presati sa realizeze o astfel de alegere, prin urmare nu se afla intr-o criza identitara.
• identitate conturata -; adolescentul a facut propriile alegeri, prin urmare a indepartat presiunea, este clar orientat si urmareste acum obiectivele ideologice si profesionale propuse.
Alegerea profesiunii si a locului de munca reflecta, dupa Super (1967), imaginea de sine a individului. Cei care au o imagine buna despre sine tind sa urmeze scoli mai bune, sa aleaga profesiuni cu un nivel al cerintelor educationale mai ridicat si sa exploreze mai multe posibilitati de cariera. Iata de ce, unul din cele mai importante elemente ale orientarii vocationale il constituie dezvoltarea imaginii de sine, prin activitati de explorare si autocunoastere si o orientare pozitiva asupra caracteristicilor personale.

II. Caracteristici personale
1. Interesele

De la conceptul propus de Super cu mai bine de 70 ani in urma, studiile asupra intereselor vocationale au incercat sa raspunda la intrebarile clasice precum: Ce sunt interesele- Ce rol au ele in activitatea umana- Sunt interesele predictori buni pentru comportamnetul uman- Exista diferente semnificative la nivelul intereselor intre persoane care lucreaza in domenii diferite Literatura despre interese este mai mult empirica decat conceptuala. Cele mai multe definitii ale intereselor sunt operationale si nu conceptuale. Disjunctiile existente intre definitiile date intereselor si operationalizarea acestora a ingreunat si mai mult definirea conceptului. Chiar Lent, Brown si Hackett (1994) au continuat aceasta traditie empiricista. In teoria lor despre originea si dezvoltarea intereselor academice si vocationale, bazata pe conceptul de self-efficacy, definitia utilizata este tot o definitie operationala.
Definitia cea mai larg acceptata ii apartine lui Strong (1955). Definitia sa se bazeaza pe definitia data de Webster Dictionary “the propensity to attend to and to be stirred by a certain object”. Strong a extins definitia atribuind intereselor 4 elemente calitative: atentie, o traire pozitiva (de a-i placea un obiect), directie (pentru ca atractia pentru un obiect determina persoana sa se orienteze spre el, in timp ce repulsia determina indepartarea de obiect), activitatea, in sensul ca o persoana careia ii place un anumit obiect intreprinde ceva in legatura cu obiectul. De asemenea, Strong a identificat doua caracteristici cantitative ale intereselor: intensitatea si durata. Intensitatea se refera la preferinta unui obiect in pofida altuia, iar durata se refera la intevalul de timp in care apare comportamentul.
Se face distictia intre: interesul specific, care este o stare si interesele generale, care sunt dispozitii sau trasaturi de personalitate.

Interesul ca stare descrie pozitia individului fata de un anumit obiect sau activitate specifica. Interesele pot fi astfel definite ca stari de atractie/respingere ce acompaniaza o activitate sau gandul de a realiza o anumita activitate. De asemenea, ele pot fi preferate sau nu altor interese si pot dura intervale diferite de timp. Aspectele calitative ale intereselor, ca stare sunt prin urmare:
1. Focalizarea atentiei. Interesul este legat de curiozitate si dorinta de a sti, or primul comportament care apare este de focalizare a atentiei;
2. traire pozitiva -; sentimentul de placere ce acompaniaza activitatea sau atentia acordata domeniului respectiv;
3. Mentinerea unei directii de apropiere sau de indepartare fata de activitatea aflata in campul interesului;
4. Implica activitate.

Un grup omogen de interese specifice creeaza o dispozitie, o atitudine relativ stabila si consistenta, o caracteristica a persoanei (trasatura). Aceasta determina in mare masura ce stimuli vor fi perceputi si ce raspuns se va formula la acesti stimuli.

Interesele ca trasatura sunt caracterizate de atribute cantitative: frecventa, persistenta in timp, forta si intensitatea.
1. Frecventa intereselor se exprima in gradul de recurenta a acestora. Activitatile in care sunt implicate apar cu o frecventa mai mare decat alte activitati (ex. o persoana cu interese mecanice realizeaza in timpul sau liber mai multe activitati de tip mecanic).
2. Persistenta exprima intervalul de timp in care se manifesta interesul. Interesele nu doar reapar, dar tind sa dureze un interval mai mare de timp.
3. Forta intereselor (habit strength) este data de nivelul de stimulare necesar pentru a fi activate, desi acest aspect cantitativ al intereselor a fost ignorat in favoarea intensitatii (fortei relative).
4. Intensitatea intereselor este data de pozitia intr-o ierarhie de interese. Chestionarele de interese vizeaza in general intensitatea sau forta relativa si nu forta reala (habit strength).

a. Originea intereselor

Super (1949) considera ca la baza intereselor se afla patru categorii de factori: ereditatea, invatarea, abilitatile si personalitatea. a) Influente genetice. Studiul lui Betsworth, Bouchard & all. (1994) atribuie intre 30 si 50 % din varianta intereselor vocationale unor factori genetici. b) Invatarea. Super, ca si mentorul sau Kitsen considera ca interesele vocationale sunt achizitionate in primul rand prin experienta. Interesele apar contingent cu recompensarea sau recunoasterea abilitatilor prin activitatile care le valorifica si in care indivizii au succes. Lofquist si Dawis (1991) invoca de asemenea conditionarea si valoarea in teoria lor asupra invatarii instrumentale a intereselor. Ei atribuie originea intereselor combinatiei dintre preferintele invatate pentru activitati pe care indivizii le-au executat cu succes in trecut si valoarea de recompensare pe care activitatile le au in prezent. c) Perceptia abilitatilor. Studiul intereselor a fost oarecum paralel cu studiul abilitatilor. Thorndike (1915) considera ca indivizii devin interesati de lucruri si domenii pe care le fac bine si pentru care au abilitati si aptitudini. Aparent el este cel care a realizat prima investigatie a relatiei dintre abilitati si interese. Concluziile studiului sau au aratat ca in perioada gimnaziului corelatia dintre interese si abilitati este de r = .9. d) Interesele sunt expresii ale personalitatii. Pentru multa vreme interesele erau considerate caracteristici independente de personalitatea individului si aceasta a dus la dezvoltarea unei intregi literaturi de “evaluare a intereselor”. Rezultatele cercetarilor mai recente legate de factorii personali si de mediu asociati cu optiunea vocationala, schimbarea locului de munca si cu performanta impune modificarea conceptului de interese. Multi autori conceptualizeaza interesele ca o expresie a personalitatii “optiunea vocationala este in mare parte implementarea conceptiei despre sine a persoanei” (Super, 1972), “scorurile la testele de interese sunt masuri ale conceptiei de sine” (Bordin, 1943), etc. Acestea se exprima in munca, in invatarea scolara, in hobby-uri, activitatile din timpul liber si exprimarea preferintelor. Prin urmare, putem dezvolta teorii despre personalitate nu numai pornind de la cunoasterea relatiilor parentale, ci si pornind de la cunoasterea experientei vocationale. Interesele sunt manifestari ale personalitatii (Holland, 1997), iar testele de interese devin in acest fel teste de personalitate.

b. Evaluarea intereselor
Evaluarea intereselor s-a realizat utilizand o serie de metode: autobiografiile, indicatorii comportamentali, teste obiective, naratiunile. Ex. Bingham scria despre interesele obiective ca interese manifeste, care s-ar putea evalua observand comportamentul persoanei intr-un muzeu special amenajat, urmarind timpul pe care persoana il petrece cu fiecare exponat. El si-a dat seama de inconvenientele acestei metode, dar spunea ”decat sa ne bazam doar pe declaratiile persoanei asupra intereselor sale, mai bine sa observam efectiv ceea ce il atrage” (Bingham, 1937). El a recomandat apoi utilizarea behaviorgramei, respectiv date colectate in timp despre activitatile realizate de o persoana.
Utilizarea chestionarelor sau inventarelor de interese eclipseaza azi utilizarea celorlalte metode de evaluare a intereselor. In mod ironic, Bingham a fost cel care a infiintat departamentul de Psihologie Aplicata la Institutul de Tehnologie Carnegie, care a dat nastere la primul inventar standardizat de interese, al lui Yokum, Moore, Fryed, Ream, Strong.

Principalele modalitati de investigare a intereselor:
1. Reflectarea sistematica asupra alegerilor anterioare. Alegerea activitatilor in care ne implicam este determinata in mare parte de interesul nostru pentru continutul si modul de realizare al acestora. Reflectarea asupra alegerilor realizate poate releva similaritatile dintre activitatile selectate si motivele care au dus la alegerea lor.
2. Inventarele de interese - instrumentele cele mai uzitate in interventiile de orientare. Utilizarea lor permite:
• generarea de alternative educationale si profesionale. Inventarele de interese au de obicei atasate diverse liste de activitati si ocupatii grupate in functie de interesele pe care le satisfac, ceea ce permite detectarea domeniilor in care acestea pot fi valorificate;
• identificarea optiunilor educationale si profesionale ce necesita explorare. Pe baza raspunsurilor la inventarele de interese se pot detecta compatibilitati cu domenii educationale si ocupationale care au fost neglijate. Aceste domenii pot deveni obiectul actiunilor de explorare viitoare;
• identificarea cauzelor insatisfactiei educationale sau profesionale, postulat a fi la nivelul compatibilitatii/ incompatibilitatii dintre persoana (interesele pe care le manifesta) si activitatea pe care o realizeaza.
Exista doua tipuri de inventare, respectiv scale de interese: scale omogene si scale empirice, heterogene.
Itemii scalelor omogene masoara un interes specific. Din insumarea acestor raspunsuri se obtin scorurile generale la scalele omogene, care dau masura intereselor generale ca dispozitii sau trasaturi. Scalele pot avea denumiri diferite in functie de inventarul utilizat. De exemplu, scalele Outdoor si Mechanical Interest in Kuder (Kuder & Zytowski, 1991) corespund scalei Realist din Self-Directed Search (Holland, Powell & Fristsche, 1994) si cu scalele Nature, Agriculture si Mechanical Activities in Strong Interest Inventory (Harmon, Hansen Borgen & Hammer, 1994).
Scalele empirice din inventarele Kuder si Strong compuse din itemi heterogeni nu identifica interese specifice sau generale, ci identifica similaritatea dintre patternurile de interese ale persoanei si cele, empiric determinate, ale indivizilor dintr-o anumita profesie, cum ar fi inginer sau psiholog. Tyler (1964) considera aceasta foarte important pentru ca scalele omogene ignora raspunsurile de respingere sau indiferenta fata de anumiti itemi, care sunt la fel de importanti in determinarea paternului specific de interese al persoanei. Respingerile sunt factori importanti in formarea individualitatii. De aceea inventare ca Strong si Kuder care utilizeaza toate cele trei variante de raspuns “Like”, “Dislike”, Indiferent” sunt preferate celor care au scale omogene. Insa scalele omogene masoara interesele specifice si generale care sunt mult mai importante in consilierea unei persoane, decat a cunoaste similaritatea dintre patternul de interese al persoanei si cel al unei anumite profesii (Day & Rounds, 1995).
Cele doua tipuri de inventare/scale se pot utiliza in scopuri diferite: unul pentru autocunoastere, iar celalalt pentru identificarea ocupatiilor care se suprapun peste patternul de interese al persoanei. Persoana poate sa integreze in imaginea sa despre sine aceste preferinte (interese). Reprezentarea lingvistica a intereselor (dispozitiilor) joaca un rol important in: a) identificarea patternului de raspuns; b) crearea de cunostinte despre sine; c) stabilizarea dispozitiilor; d) accentuarea sau flexibilizarea dispozitiilor.
Inventarele de interese au adesea si variante care se pot auto-administra si pot fi utilizate in autocunoastere, spre exemplu, SDS( Self-Directed Search), bazat pe teoria lui Holland (vezi chestionarul atasat). Acest chestionar poate fi accesat si pe internet la adresa https://www.Self-directed-Search.com

2. Valorile

Exemple de valori: performanta, colegialitate, mediu familial placut, autonomie, grija pentru altii, bani, putere, autoritate, recunoastere.

Modalitati de investigare a valorilor personale

1. Ierarhizarea unor valori date
Se da o lista de valori pe care adolescentii sa noteze cu „+” valorile importante pentru sine si cu „-;„ pe cele neimportante. Se poate realiza apoi o ierarhie a primelor 5 valori importante.
2. Analiza alegerilor anterioare
Urmatoarele intrebari pot fi utile pentru evaluarea valorilor implicate in alegerile anterioare:
- Cand ai putut sa alegi intre cursuri, ce ai ales- De ce - Ce tip de activitati preferi in timpul tau liber- De ce - Cand iti alegi prietenii ce caracteristici te astepti sa aiba - Ce activitati de voluntariat ai ales sa faci - De ce - Care a fost cea mai importanta decizie pe care ai luat-o- Ce te-a ghidat in luarea deciziei - Care a fost cea mai rea decizie pe care ai luat-o- De ce - Care a fost cea mai buna decizie- De ce-

3. Utilizarea discretionara a timpului este un exercitiu extrem de simplu si eficient in identificarea valorilor Se poate pune urmatoarea intrebare: Daca ai avea doar cate o ora pe zi la dispozitie, ce ai alege sa faci- O alta varianta a acestui exercitiu este utilizarea discretionara a banilor. Ceea ce este foarte important in faza de interpretare a raspunsurilor la aceste exercitii este de a-i stimula pe elevi sa determine sursa (valorile) care stau la baza alegerilor respective. Este bine ca fiecare dintre ei sa-si identifice in mod individual valorile, iar discutia de grup sa ajute la clarificarea/identificarea relatiei dintre anumite alegeri si valorile personale. Accentul se pune pe relatia dintre valori si alegerile pe care le facem si nu pe "valoarea valorii".

Tabel 4. Relatia dintre necesitatile vocationale/valori si mediile de munca

Necesitati vocationale/valori Medii de activitate corespunzatoare
Valorificarea abilitatilor Sarcini care permit exersarea abilitatilor si deprinderilor.
Realizare Sarcini considerate a oferi prestigiu.
Activitate Sarcini care cer un nivel relativ constant si sustinut de implicare.
Avansare Medii de munca in care exista posibilitatea de a promova pe baza performantelor.
Autoritate Sarcini care implica puterea de a decide asupra modalitatii de realizare a muncii.
Autonomie Medii de munca ce presupun planificare individuala a muncii, fara o supraveghere stricta.
Structura Medii de munca in care strategiile de lucru sunt explicite si sistematic monitorizate.
Compensare materiala Sarcini ce ofera compensatii in functie de cantitatea si calitatea muncii depuse, aplicate echitabil.
Colaborare Medii de munca in care sunt valorificate interactiunile sociale.
Creativitate Sarcini care permit inovatia.
Independenta Medii de munca in care se lucreaza individual.
Valori morale Sarcini care sa nu va oblige sa participati la nici o actiune ce contravine valorilor dumneavoastra morale.
Recunoastere Medii de munca in care sunt recompensate performantele individuale deosebite.
Responsabilitate Sarcini care permit exersarea autonomiei si seriozitatii.
Securitate Medii de munca ce garanteaza continuitatea.
Serviciu social Medii de munca in care ii puteti ajuta pe ceilalti.
Varietate Sarcini ce pot implica o gama larga si diversa de activitati.
Conditii de munca Medii de munca caracterizate prin conditii agreabile.

4. Analiza fanteziilor personale legate de cariera
Fanteziile personale legate de cariera sunt buni predictori ai alegerilor vocationale ulterioare. Ele reprezinta o sursa foarte buna de identificare a valorilor si de proiectie in viitor. Exercitiile care se pot realiza pot sa ia forma identificarii stilului de viata dorit sau descrierii job-ului ideal, pornind de la anumite criterii.

5. Identificarea modelelor
Persoanele/personajele pe care adolescentii le admira reprezinta indicatori ai valorilor lor personale. Ei pot realiza singuri liste cu persoane pe care le considera importante pentru sine sau pot sa selecteze persoane relevante pentru ei insisi din liste cu personalitati cunoscute. Motivul pentru care elevul admira persoana respectiva este strans legat de valorile sale personale.

3. Caracteristicile de personalitate reprezinta patternuri tipice de gandire, comportament, afectivitate si relationare pe care le manifesta o persoana. Simtul comun spune ca personalitatea este variabila centrala, determinanta in alegerea si adaptarea la cariera: “Vanzatorii trebuie sa fie extraverti”, “Contabilii trebuie sa fie meticulosi”, “Brokerii trebuie sa accepte riscuri”. Cercetarile insa nu au confirmat relatia directa dintre anumite caracteristici de personalitate si ocupatii. Mai degraba, mediile educationale sau de munca accepta o diversitate de “tipuri” de personalitate. Persoane cu caracteristici de personalitate similare pot sa aiba performante bune si sa fie multumiti in ocupatii diferite, asa cum persoane cu caracteristici diferite pot sa prefere aceeasi ocupatie sau ocupatii foarte similare. Aceasta deoarece comportamentul nostru este determinat nu doar de caracteristicile noastre personale, ci si de caracteristicile mediului in care se desfasoara.
O modalitate uzitata de a corela caracteristicile de personalitate cu mediile ocupationale este evaluarea acestora pe 4 dimensiuni bipolare (tipologia lui Jung):
• Atitudinea generala fata de lume: este orientat spre lumea exterioara, a oamenilor si lucrurilor (extravert - interactiune sociala, necesitate de munca variata si dinamica) sau spre lumea interna, a ideilor si reactiilor interne (introvert -; lucrul cu ideile, mediu linistit, fara interactiune sociala).
• Obtinerea informatiei: obtine informatiile pe baza simturilor sale si se focalizeaza pe fapte si date (senzitiv -; munci care necesita atentie la detalii, stereotipe, fara schimbari prea dese) sau isi foloseste intuitia si se focalizeaza pe posibilitati si presupozitii (intuitiv -; munci in care isi poate folosi intuitia, este stimulat sa invete in permanenta).
• Modul de evaluare a informatiei: proceseaza si evalueaza informatia bazandu-se pe logica si rationament (ganditor -; munci care necesita logica, gandire ordonata in special cu idei si numere, eventual posturi de conducere) sau pe valorile personale si efectul asupra altora (sentimental -; prestarile de servicii, in special catre oameni, munci care necesita empatie).
• Utilizarea informatiilor: ia decizii rapide pentru a ajunge mai repede la rezultat (rational -; munci care permit planificarea si urmarirea planului pana la capat, munci in care sa ia parte la rezultatul final) sau amana decizia pentru a mai obtine informatii (perceptiv -; munci care necesita adaptare permanenta la nou si creatie).

Tipologia lui Holland (expusa in partea destinata intereselor vocationale) specifica de asemenea caracteristicile de personalitate (trasaturile, dupa Holland) ale celor 6 tipuri propuse (Realist, Investigativ, Artistic, Social, Intreprinzator, Conventional). Ele sunt prezentate in tabelul 3, insa corespondenta dintre aceste tipuri de personalitate si mediile de munca este mediata de interesele specifice.

Tabel 5. Tipologia lui Holland

Realist Investigativ Artistic
Conformist
Sincer
Onest
Supus

Materialist
Natural
Consecvent
Practic
Modest
Timid
Stabil
Econom Analitic
Precaut
Critic
Curios
Independent
Cognitiv
Introvertit
Metodic
Modest
Precis
Rational
Rezervat Complicat
Dezordonat
Emotional
Expresiv
Idealist
Imaginativ
Lipsit de abilitati practice
Impulsiv
Independent
Intuitiv
Nonconformist
Original
Social Intreprinzator Conventional
Convingator
Cooperant
Prietenos
Generos
Saritor
Idealist
Centrat pe probleme
Amabil
Responsabil
Sociabil
Cu tact
Intelegator Curajos
Ambitios
Atrage atentia
Dominant
Energic
Impulsiv
Optimist
Cauta placere
Popular
Increzator in sine
Sociabil
Vorbaret Conformist
Constiincios
Atent
Conservator
Inhibat
Supus
Ordonat
Consecvent
Practic
Controlat
Lipsit de imaginatie
Eficient

Nu se poate stabili o corespondenta directa intre caracteristicile de personalitate si anumite ocupatii. Este vorba mai degraba de a specifica mai bine mediul si tipul de sarcini pe care persoana respectiva ar prefera sa le faca. Spre exemplu, daca este o persoana extraverta si se orienteaza spre domeniul de administratie publica, va prefera o activitate in care sa aiba contact cu publicul -; ex. oficiant -; si mai putin o activitate in care sa manipuleze dosare si sa faca statistici, in timp ce un introvert va prefera aceste sarcini, in defavoarea interactiunii cu publicul.
Este important ca adolescentii sa inteleaga relatia mediata care exista intre aceste caracteristici de personalitate si mediile de munca. In cadrul fiecarei profesii exista medii de munca diferite care se pot ajusta la necesitatile si preferintele persoanei. In acest fel putem determina largirea ariei de alternative pe care adolescentii o iau in considerare in luarea deciziilor de cariera.
Este de asemenea important ca adolescentii sa cunoasca dependenta de context a manifestarilor comportamentale. Pentru ca un comportament, cum este entuziasmul in realizarea unei sarcini, sa apara este nevoie ca mediul sa fie suficient de stimulativ.

4. Aptitudini si deprinderi
Aptitudinea reprezinta potentialul unei persoane de a invata si obtine performanta intr-un anumit domeniu. Dezvoltata prin invatare si exersare, aptitudinea devine abilitate, iar prin aplicare in practica si automatizare, abilitatea devine deprindere. Aceasta inlantuire de transformari ilustreaza procesul prin care aptitudinea devine operationala, transformandu-se din potential in realitate.
Fiecare persoana are anumite aptitudini. Pentru multi insa este dificil sa le recunoasca si sa le puna in valoare sau sa-si construiasca un plan de cariera pornind de la acestea. Putem insa identifica in discursul persoanelor expresii de genul: “stiu sa…., pot sa…., ma pricep sa….”. Acestea desemneaza de fapt aptitudinile, abilitatile si deprinderile pe care le are persoana respectiva si care ii faciliteaza realizarea fara dificultati a anumitor activitati.
Orice insusire sau proces psihic privit din perspectiva randamentului devine aptitudine. Spre exemplu, perceptia detaliilor, memoria, spiritul de observatie sunt considerate aptitudini, atunci cand ele constituie premise pentru realizarea cu succes a unor activitati. Putem vorbi de aptitudini la diverse nivele de generalitate. Spre exemplu, aptitudinea verbala este o aptitudine mai generala decat fluenta verbala sau capacitatea de comprehensiune, dupa cum capacitatea de discriminare a sunetelor sau de realizare a inferentelor sunt aptitudini specifice, cu un grad mai redus de generalitate decat aptitudinea de comprehensiune. In general, in relationarea aptitudinilor de anumite domenii ocupationale se utilizeaza un nivel mediu de generalitate.
Una din clasificarile cele mai comprehensive a aptitudinilor umane este clasificarea realizata de Fleishman (Fleishman, Quintance, Broedling, 1984). Din aceasta lista de aptitudini fac parte:
• comprehensiunea limbajului oral si scris,
• exprimare orala si scrisa,
• fluenta ideilor,
• sensibilitatea la probleme,
• aptitudine numerica,
• capacitatea memoriei
• flexibilitate in clasificare,
• orientare in spatiu,
• viteza perceptiva,
• coordonarea membrelor,
• atentie distributiva,
• forta statica,
• reprezentare spatiala,
• dexteritate manuala.

Calitati pe care angajatorii le evalueaza:
• cooperare
• fermitate in apararea principiilor
• calm
• adaptare la schimbare
• loialitate
• spirit de observatie
• sinceritate
• empatie
• toleranta
• perspicacitate
• capacitatea de a-si planifica singur munca
• initiativa in realizarea diverselor sarcini si actiuni
• orientare spre progres si autodezvoltare
• capacitate de analiza • exprimare clara
• buna dispozitie
• capacitatea de a dobandi cu usurinta noi deprinderi
• constiinciozitate
• respect fata de colegi
• abilitati decizionale
• responsabilitate pentru munca realizata
• diplomatie
• discretie
• eficienta in realizarea sarcinilor
• stabilitate emotionala
• entuziasm in munca
• onestitate
• imaginatie
• adaptabilitate in munca de echipa

Modalitatile de identificare a aptitudinilor:
• inventarierea activitatilor pe care o persoana stie/poate sa le faca, cel putin la un nivel mediu si fara un efort deosebit;
• testele de aptitudini;
• completarea unor chestionare special destinate identificarii acestora. In majoritatea cazurilor chestionarele de aptitudini fac trimiteri la domeniile ocupationale care le valorifica.

Este important de stiut ca:
• una si aceeasi aptitudine poate fi implicata in mai multe activitati. Un zidar, ca si un designer trebuie sa posede capacitate de reprezentare spatiala. Atat pilotul, cat si depanatorul radio are nevoie de spirit de observatie.
• aptitudinile sunt interconectate in structuri foarte variate. Ceea ce asigura succesul intr-o activitate nu este o aptitudine singulara, ci structura, combinatia de aptitudini, in care acestea se compenseaza si se potenteaza pentru a asigura performanta superioara.

In sumarizarea datelor se va tine cont de:
1. compararea valorilor si evaluarea discrepantelor dintre datele obtinute;
2. evaluarea rolului pe care acestea il au in luarea deciziei (ex. munca vs. timp liber);
3. analiza discrepantelor dintre valori si interese (ex persoane care au ca valoare banii si puterea sa fie interesat de munci slab platite ) si concilierea ierarhiilor;
4. compararea datelor despre valori si interese cu cele despre aptitudini;
5. identificarea rolurilor care sunt in conflict cu valorile subiectului;
6. identificarea masurii in care aceste valori sunt intarite prin rolurile pe care le are subiectul.