Pentru intelegerea motivatiei sunt diferite abordari pentru ca multi teoreticieni au dezvoltat propriile opinii si teorii cu privire la motivatii. Ei au abordat motivatia pornind de la diferite puncte de vedere, de la idei determinate de conditiile sociale si politice existente la acea vreme. b8b3bu
Desi problematica motivatiei a constituit un numitor comun pentru teorii foarte diferite, se observa o ruptura intre nivelul macrosocial al analizei si nivelul microsocial al acesteia. Pe de o parte se remarca existenta unor teorii orientate spre explicarea unor fenomene macrosociale, ele utilizand unele “mecanisme motivationale” fara a se sprijini insa pe o teorie explicita a motivatiei. Dintre acestea amintim conceptiile -; de altfel foarte diferite intre ele -; ale lui Max Weber, John Kenneth Galbraith si John H. Goldthorpe . Pe de alta parte exista un numar mare de teorii ale motivatiei, in general, si ale motivatiei muncii, in special, care opresc analiza doar la factori psihologici si psihosociali, fara a deschide cadrul explicativ spre procesele macrosociale.

4.1. Clasificarea teoriilor motivationale

1. Profesorii americani Longenecker si Pringll divid teoriile motivationale in trei categorii:

Categorii Caracteristici Teorii Exemple
Teorii de continut

Vizeaza factorii care directioneaza comportamentul motivat ? Ierarhia nevoilor
? X -; Y
? Factori duali
? E.R.G.
? Achizitia succeselor Motivatia prin bani, statut social si realizari
Teorii de proces Vizeaza factorii care incita sau initiaza comportamentul
? Performante asteptate
? Echitate
Motivatia prin pornirea interioara a individului pentru munca, performanta si recunoastere
Teorii de intarire Vizeaza factorii care determina repetarea unui coportament
? Conditionarii operante

Motivatia prin recompensarea comportamentului

2. Pe de alta parte profesorul spaniol Juan Perez Lopez delimiteaza in functie de ipotezele privind natura motivatiei personalului, trei categorii de teorii: a) Teorii mecaniciste
Caracterizate prin faptul ca se presupune ca oamenii sunt motivati numai prin corelatii cu consecintele actiunilor lor, adica prin motivatii extrinseci. Mai concret motivatiile extrinseci cuprind orice fel de stimul -; prima, statut social -; pe care o persoana o primeste din exterior in schimbul actiunii pe care el o realizeaza.

In consecinta, comportamentul uman este conceput ca un sistem mecanicist. b) Teorii psihosociologice
Considera ca salariatii sunt motivati atat prin motivatii extrinseci cat si intrinseci. Ultima categorie are in vedere consecintele generate de insasi realizarea actiunii, acestea stisfacand nevoi sau dorinte ale persoanei in cauza. Motivatiile intrinseci se refera la dezvoltarea abilitatilor, imbogatirea cunostintelor, placerea de a face personal o anumita munca etc.
In acest caz se poate concluziona ca comportamentul uman este conceput ca un sistem biologic. c) Teorii antropologice
Acestea au in vedere pe langa motivatiile extrinseci si intrinseci si pe cele transcendente. Prin motivatii transcendente se desemneaza acele consecinte a caror obtinere este urmarita in mod special. Spre exemplu, actiunea unui reprezentant comercial de a vinde un anumit produs unui client, convins fiind ca acesta poate satisface o anumita necesitate a clientului in cauza.
Relatiile dintre aceste 3 tipuri de teorii rezulta mai clar din elementele cuprinse in Anexa nr. 2 - “Interrelatiile dintre cele trei categorii motivationale”.

4.2. Teoria ierarhiei nevoilor ( Maslow )
Acest concept a fost dezvoltat de un psiholog de clinica Abroham Maslow a carui teorie despre motivatia umana continua sa fie referinta in literatura manageriala. El a clasificat nevoile umane in cinci categorii care sunt prezentate in ordinea de importanta pentru individ. Pana cand nevoile de baza nu sunt suficient de bine implinite o persoana nu se va stradui sa-si satisfaca nevoile superioare.
Ierarhia nevoilor a lui Maslow cuprinde urmatoarele tipuri:
• nevoi fiziologice;
• nevoi de securitate si sanatate;
• nevoi de apartenenta si dragoste;
• nevoi de stima;
• nevoi de autorealizare.

Nevoi de stima Factori duali
Nevoi de autoactualizare
Motivatori
? Actualizarea
? Recunoasterea
? Munca pentru sine
? Responsabilitate
? Avansare

Igienici
? Relatii interpersonale
? Politica firmei
? Control
? Salarii
? Conditii de munca

Fig. 3 - Ierarhia nevoilor

1. Nevoile fiziologice (hrana, imbracaminte) sunt nevoile primare generale care determina existenta. In organizatie, satisfacerea acestor nevoi are loc prin existenta unui salariu, a conditiilor bune de munca, a unui restaurant de incinta, a aerului conditionat etc.
2. Nevoile de securitate si siguranta devin importante in motivarea individului numai dupa ce nevoile au fost satisfacute la un nivel acceptat de fiecare ca fiind suficient. Altfel, nici una din urmatoarele categorii de nevoi nu pot sa apara daca precedenta nu a fost satisfacuta la nivel minim. ( Ex.: cresterea salariilor in functie de inflatie, beneficii si adaosuri determinate de conditii speciale de lucru, siguranta existentei unei pensii ).
3. Nevoile sociale cuprind nevoia de afiliere, prietenie si de satisfacere a relatiilor inter-umane. La locul de munca aceste nevoi se transforma in dorinta de a contacta pe ceilalti angajati, de a crea legaturi puternice cu echipa de munca, de a avea un manager competent ce supravegheaza activitatea.
4. Nevoile de stima, de recunoastere a eului se refera la nevoia fiecarui individ de a fi respectat de ceilalti, de a i se recunoaste prestigiul si realizarile. Succesul obtinut printr-un proiect, promovarea in diferite functii din organizatie sunt expresia satisfacerii acestor nevoi.
5. Nevoile de autorealizare sunt cel mai greu de definit. Ele implica dorinta de a dezvolta potentialul real al persoanei pana la posibilitatile lui maxime exprimand abilitatile, talentele si emotiile acesteia intr-un mod care sa o multumeasca tot mai mult. Maslow sugereaza ca oamenii care se autorealizeaza au perceptii clare asupra realitatii, se accepta pe ei insisi si pe ceilalti si sunt independenti, creativi si apreciativi cu lumea din jurul lor. Conditiile organizationale care ar putea asigura autorealizarea includ posturi de intrare in organizatie care sa aiba un mare potential de creativitate si crestere ca si o relaxare a structurii pentru a permite autodezvoltarea si progresul personal.
O analiza a tipurilor de nevoi , pentru a sti cum pot fi motivati angjatii in diferite firme din lume, arata ca nevoile de nivel 3,4,5, domina in tarile dezvoltate (SUA, Anglia, Olanda etc.), in altele, cum ar fi Japonia, Coreea exista o combinatie a nevoilor de nivel 4,5, cu 1,2.

4.3. Teoria X si teoria Y ( Mc. Gregor )

Douglas McGregor a prezentat doua seturi de presupuneri despre motivatia in munca a oamenilor care au fost luate in considerare de cei mai multi manageri. Unul din seturi (considerat negativ) a fost denumit teoria X, iar celalalt (considerat pozitiv) poarta denumirea de teoria Y. Cheia esentiala a teoriei Y este aceea ca munca pentru sine este motivatorul celor mai multi oameni.

Premisele teoriei X :

• oamenilor nu le place munca si trebuie sanctionati pentru a o face;
• va trebui utilizata constrangerea pentru atingerea obiectivelor organizatiei;
• oamenilor le place sa fie condusi si sa nu aiba responsabilitati;
• oamenii doresc securitatea in munca lor.
Premisele teorii Y :
• oamenii muncesc cu placere ;
• oamenilor nu le place sa fie controlati si supravegheati;
• oamenii nu resping responsabilitatile ;
• oamenii doresc securitatea dar au si alte nevoi, de autorealizare sau stima.
Exista o a treia teorie Z aparuta din dorinta individualizarii managementului japonez. Esenta ei e definita de trei aspecte importante:
• grupul este structura de baza in firma;
• angajarea pe viata, polivalenta, cariera lenta contureaza motivatia individuala;
• respectul oamenilor pentru munca si grup este masura propriului lor respect.
Teoria Z vine intr-un fel sa aplice miracolul japonez, economic si social, fara a ne detasa de particularitatile legate de cultura, omogenitatea etnica si chiar politica Guvernului.

4.4. Teoria factorilor duali ( Herzberg )

Herzberg a ajuns la concluzia ca exista doua grupuri de factori care influenteaza sentimentele angajatului fata de munca sa :
• motivatori (intrinseci sau de continut);
• igienici (extrinseci sau de contact ).
Ideea centrala a acestei teorii consta in afirmarea discontinuitatii intre factorii care produc satisfactia si cei care produc insatisfactia in munca. Conceptia traditionala considera ca fiecare factor al activitatii profesionale poate determina atat satisfactii cat si insatisfactii spre deosebire de aceasta teoria bifactoriala sustine ca satisfactia in munca este determinata numai de un anumit tip de factori (motivatori), iar insatisfactia este produsa de un alt tip de factori (igienici).

4.5. Teoria E.R.D.

Aceasta teorie are la baza conceptia lui Alderfer care considera ca exista trei feluri de nevoi individuale :
• nevoi existentiale ;
• nevoi relationale ;
• nevoi de implinire.
1. Nevoile existentiale -; sunt foarte importante in desfasurarea muncii; aceste nevoi sunt de securitate a muncii, conditiile de munca, ore rezonabile pentru munca, plata adecvata a salariilor si beneficiilor .
2. Nevoile relationale -; implica relatii de prietenie cu familia, colegii, sefii, subordonatii si altii. Caracteristica acestor nevoi este ca satisfacerea lor depinde esential de raportul cu ceilalti: fie de tip ostil, fie de tip amical.
3. Nevoile de implinire -; acelea care fac nevoile sa devina creative, stimulative pentru sine. Ele isi au geneza in nevoia intima ca expierenta sa completeze devenirea umana. Satisfacerea acestor nevoi este expresia modului de realizare a capacitatilor si talentelor personale .

4.6. Teoria achizitiei succeselor

Aceasta teorie a fost propusa de Mcllelland, care arata ca nivelul de aspiratii orienteaza comportamentul. Nivelul de aspiratii defineste acele nevoi de succese care variaza de la o persoana la alta si care sunt determinate de perfomantele obtinute anterior. Evaluarea performantelor drept o realizare (succes) sau o nerealizare (insucces) formeaza un proces complex.
Organizatia ofera satisfacerea a trei tipuri de nevoi: nevoia de putere, nevoia de afiliere, nevoia de realizare. Mcllelland a pus accentul pe nevoia de realizare. Plecand de la ipoteza ca forta motivationala de producere a unui anumit act este o functie a produselor dintre puterea motivului, asteptare sau expectanta si valoarea stimulentului s-a ajuns la formularea relatiei :

Motivatia = f ( Motiv X Asteptare X Stimulent )

1. Nevoia de putere.
• indivizii la care nevoia de putere este mare tind sa ocupe in organizatie pozitia cea mai inalta si mai autoritara;
• autorul arata ca exista doua “fete” ale puterii: una negativa sau puterea utilizata in scop personal si una pozitiva, puterea utilizata in scop social.
2. Nevoia de afiliere .
• persoanele care au nevoie de afiliere vor cauta in organizatie prietenii noi si satisfactii pe baza lor.
3. Nevoia de realizare.
La indivizii cu nevoie de realizare ridicata s-au determinat urmatoarele caracteristici:
• cauta in special sarcini de dificultate medie;
• au capacitatea de a amana momentul recompensarii;

• persista mai mult timp in fata esecului;
• disting clar situatiile pe care le pot controla;
• tind spre situatii noi care implica riscul si inovarea;
• au nevoie sa cunoasca rezultatele actiunilor lor si cum au fost ele apreciate.
Teza formulata de Mcllelland si Winter este urmatoarea: “Schimbarea motivelor are mult mai multe sanse sa se produca intr-o atmosfera interpersonala, in care individul se simte calduros, dar onest sprijinit si respectat de ceilalti, decat in cazul unei persoane capabile sa conduca si sa directioneze propriul ei comportament viitor.”

4.7. Teoria performantelor asteptate ( Vroom )

Aceasta teorie denumita si teoria lui Victor Vroom , combina, in explicarea motivatiei, factorii individuali cu factorii organizationali.

Ideea care domina aceasta teorie este aceea ca indivizii iau o anumita decizie cu privire la comportamentul lor in speranta satisfacerii unor nevoi sau dorinte. Relatia intre comportament si rezultatele dorite este afectata de un complex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate) si factori organizationali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performante etc. ).
Relatia comportament -; performanta este caracterizata de existenta a trei marimi:
• raportul “efort- performanta” (asteptarea);
• raportul “performanta- recompensa” (instrumentalitatea);
• valenta.
1. Asteptarea (A) sau expectanta se refera la evaluarea de catre angajat a sansei de a atinge performanta prin munca depusa. Se exprima prin relatia act - rezultat.

2. Instrumentalitatea (I) arata ca individul asteapta ca performanta inalta sa duca la rezultatele dorite si este o asociere de tip rezultat- rezultat. Daca individul nu este recompensat in functie de performanta atinsa poate apare demotivarea.
3. Valenta (V) sau “orientarea afectiva spre un anumit rezultat “ (preferinta) este valoarea pozitiva sau negativa atribuita de lucrator diverselor rezultate asteptate de la munca sa ( salariu, promovare si premii, mandria de a reusi, interesul de a indeplini o misiune etc. ).
Cand preferinta are o valenta pozitiva ne aflam in fata unui motiv pozitiv de atractie. Cand preferinta este nagativa avem in fata motive negative (de evitare). Puterea motivatiei poate fi definita ca o functie de cele trei marimi:

F = S (A x I) x V

4.8. Teoria echitatii

Corectitudinea, in literatura manageriala, se refera la echitate si vizeza imputurile si rezultatele.
Imputurile pe care fiecare persoana le aduce in organizatie, pot fi: nivel educational, varsta, experienta, productivitate, alte talente si eforturi.
Rezultatele obtinute de o persoana sunt recompensele obtinute in schimbul imputurilor. Ele se concretizeaza in bani, beneficii, recunoastere, prestigiu. O recompensa poate fi tangibila, cum ar fi rezultatele economice, sau intangibila , in cazul rezultatelor interne de recunoastere sau achizitie.
Opinia individului despre valoarea corectitudinii este importanta in relatia dintre performanta si satisfsctia in munca, pentru ca unul dintre sensurile echitatii este procesul de schimb si comparatie.

Perceperea
Echitatii
Recompenselor
Recompense
Intrinseci

Performanta
Satisfactie

Recompense
Extrinseci

Fig. 4 - Echitatea ca motivator

Daca imputul depaseste rezultatul, atunci angajatul va avea tendinta de a reduce imputul. In acest caz reactiile sale pot include urmatoarele efecte: cresterea insatisfactiei, sustragerea de bunuri pentru echivalarea recompensei, parasirea postului pentru unul mai echitabil, modificarea perceptiei comparatiei sau reducerea productivitatii. Aceste actiuni duc la diminuarea inechitatii.

Rezultatul meu Rezultatul altora
Efortul meu Efortul altora

Peste asteptari Sub asteptari

Echitate Inechitate Inechitate

Fig. 5 - Evaluarea echitatii
Daca rezultatul depaseste imputul, s-ar putea crede ca angajatul are o tendinta de a mari efortul. Daca simte ca primeste mai mult decat ofera, s-ar putea sa munceasca mai mult, pentru a justifica plata prea mare. O alta actiune ar putea include refacerea comparatiei crezand ca nu si-a evaluat corect eforturile si ca nu a fost platit echitabil .

4.9. Teoria conditionarii operante

Ideea de baza a acestei teorii este simpla: individul va obtine performanta daca va fi platit. Este particularizarea teoriei comportamentale de intarire pozitiva: daca un comportament este recunoscut si recompensat atunci el se va repeta. Unii manageri incearca sa influenteze munca prin recompensa. Psihologul B. F. Skinner a stabilit existenta unei relatii intre castig si performanta, ceea ce determina utilizarea castigurilor ca motivatie efectiva.
Procesul de operare conditionata are urmatoarea expresie: stimuli comportament consecinte comportament viitor
Procesul de operare conditionata presupune existenta urmatoarelor ipoteze:
• stimulii trebuie sa fie clar identificabili pentru angajati;
• consecintele comportamentului trebuie sa apartina acestuia, adica performanta trebuie reflectata in recompense sau consecinte pozitive, iar rezultatele slabe sa determine consecinte negative.