y6e3em
TEORIA X SI Y A LUI McGREGOR
Teoria X:
Majoritatea indivizilor sunt:
• lenesi
• lipsiti de ambitie si evita responsabilitatile
• vor sa fie condusi
• egocentrici - nu le pasa de soarta organizatiei
• rezistenti la schimbare
Astfel:
Oamenii trebuie persecutati, controlati, condusi sau amenintati pentru a fi
convinsi sa depuna efort pentru atingerea scopurilor organizatiei.
Teoria Y
Pentru majoritatea indivizilor:
• efortul depus in munca este la fel de natural cum ar fi sa te
joci sau sa te odihnesti.
• indivizi sunt autodidacti si au autocontrol atunci cand vor sa
atinga un obiectiv
• implicarea pentru atingerea unui obiectiv este o functie a recompenselor
asociate cu dezvoltarea proprie.
• indivizii cauta responsabilitatea
• abilitatea de a dezvolta solutii creative la problemele organizatiei
este prezenta la nivelul intregului personal.
Astfel :
Managerii trebuie sa dezvolte potentialul angajatilor prin extinderea responsabilitatilor
lor, care sa aiba in vedere si dezvoltarea intelectuala. Mediul de lucru
trebuie sa faca posibila atingerea unor scopuri personale ale angajatilor prin
directionarea efortului pentru satisfacerea obiectivelor organizationale.
TEORIA LUI MASLOW
Cele 5 nivele ale trebuintelor descrise in piramida lui Maslow sunt:
• Trebuinte fiziologice de baza (de supravietuire): ex. nevoia de hrana,
de adapost, sexuale, etc. Acestea motiveaza doar daca sunt amenintate sau nu
exista
• Trebuinte de securitate: nevoia de protectie de orice amenintari. Include
si trebuinta unui mediu structurat si ordonat. Trebuinta de securitate devine
imperioasa cand exista pericolul de a fi deprivat de anumite trebuinte
(de ex. frica de a fi dat afara din serviciu)
• Trebuinte sociale (de recunoastere, de afiliere).: Cand cele doua
niveluri inferioare sunt satisfacute, trebuintele sociale devin dominante: trebuinta
de afiliere, de a avea prieteni, de a fi acceptat de ceilalti.
Grupul lucreaza pentru sau impotriva organizatiei , in functie de
modul in care managerul actioneaza. Crearea in cadrul echipei a
unui climat de colaborare poate fi o modalitate foarte buna de a crea impresia
ca membrii echipei impart niste valori comune, cea ce poate constitui
cel mai eficient mod de utiliza motivatia pentru a atinge scopurile organizatiei.
• Trebuinte personale (de stima de sine): odata ce trebuintele sociale
sunt satisfacute, omul tinjeste spre a fi stimat si respectat. Aceasta
este atat o trebuinta de independenta, de incredere in sine,
dezvoltare personala si cunostinte, cat si trebinta de recunoastere si
respect din partea celorlalti. Daca managerii inteleg acest lucru, ei
vor incerca sa creeze aceste oportunitati pentru angajati de a atinge
aceste impulsuri interne.
• Trebuinta de autorealizare (de implinire: Varful acestei
ierarhii pe care multi nu il ating niciodata, este trebuinta de autoimplinire.
Aceasta este trebuinta continua de autodezvoltare, creativitate si autodescoperire.
De contributii majore din partea acestei forme de motivatie au beneficiat arta,
stiinta sau lumea afacerilor. Dar oamenii vor incerca sa satisfaca aceste
trebuinte numai daca cele inferioare sunt satisfacute.
Utilitatea piramidei lui Maslow in ceea ce priveste activitatea managerilor,
este aceea ca ne arata ca oamenii sunt motivati de impulsuri interne in
a atinge nivelurile superioare ale ierarhiei trebuintelor.
Managerii nu motiveaza indivizii din exterior: ei pot controla aceste impulsuri
prin generarea unor conditii si situatii care sa le permita acestora sa-si satisfaca
aceste trebuinte.
O trebuinta nesatifacuta poate deveni un factor negativ care sa provoace un
comportament nedorit din partea individului prin blocarea accesului spre un
nivel superior. Odata ce un nivel de baza este satifacut, el inceteaza
sa mai motiveze comportamentul: totusi poate deveni din nou motivator daca este
amenintat.
TEORIA LUI HERZBERG
Herzberg a aratat in cercetarile sale ca sentimentele pozitive sunt legate
de lucrurile pozitive care se dezvolta din ocupatia respectiva (dezvoltare,
recunoastere, responsabilitate, munca in sine, avansare, etc), iar sentimentele
negative sunt intotdeauna relationate cu conditiile care inconjoara
postul respectiv (politica companiei, supervizarea, conditiile de lucru, relatiile
interpersonale, salariul, status, securitatea muncii).
El a grupat acesti factori in doua categorii: motivatori si factori externi.
Important este ca desi esecul influentei factorilor externi duce la insatisfactie,
o influenta pozitiva a acestor factori elimina insatisfactia, dar nu motiveaza.
PERIOADELE DE DEZVOLTARE - TEORIA LUI LEVINSON
Ciclurile vietii:
• Cercetarile recente au dezvoltat si continuat conceptul de “ciclu
de viata” (o abordare mai cuprinzatoare a dezvoltarii vietii de adult).
• Omul este un o fiinta care cauta sa-si satisfaca noi nevoi, de indata
ce cele vechi sunt satisfacute. Au existat multe incercari de a explica
motivatia umana, iar dintre acestea piramida lui Maslow si cercetarile care
au continuat ideea sa sunt cele mai interesante prin sugerarea existentei unui
ciclu de dezvoltare al motivatiei. Aceasta sugestie, ce nu trebuie luata ca
litera de lege, este ca fiecare trecem printr-o secventa de trebuinte dominante,
dar ca la un moment dar doar una din ele este dominanta.
• Daca la un moment dat, cineva experimenteaza un model de dezvoltare
a motivatiei, care afecteaza comportamentul sau, este posibil, in aceeasi
masura, ca el sa fie afectat de progresul vietii in sine, si comportamentul
sau sa fie afectat de pozitia sa in ciclul vietii.
• Foarte multa munca a fost depusa in stabilirea fazelor de dezvoltare
in perioada pre-aulta. Forma generala a primilor 20 de ani de viata reiese
foarte clar. Au existat diferite ipoteze care au aratat ca aceleasi concepte
pot fi aplicate vietii adulte, insa doar recent au fost adunate suficiente
date experimentale care sa poata sugera posibiltatea abordarii vietii adulte
in aceeasi maniera secventiala.
• Cercetarile lui Levinson s-au bazat pe un studiu a 40 de barbati americani.
Exista evidente care au aratat ca si femeile se subscriu acelorasi cicluri de
viata.
• Semnificatia “stadiilor vietii” pentru management. Orice
lucru care ajuta sa explicam comportamentul uman este util pentru management.
Cunostintele despre sine pot fi de ajutor pentru manager, in diagnosticarea
propriului sau comportament (si considerarea efectelor lui asupra celorlalti).
Este la fel de important sa ne intelegem subordonatii, colegii de acelasi
nivel si superiorii. Cunoscand trebuintele care-I motiveaza pe altii,
ne ajuta sa manipulam eficient, in sensul bun, persoana respectiva. Cunoscand
si intelegand ceea ce ne motiveaza propria persoana, ne ajuta sa
ne modificam atitudinea sau sa ne corectam comportamnentul. Indiferent care
este rolul nostru de conducator sau subordonat, acesta teorie a ciclurilor vietii
ete foarte utila.
• Perioadele de dezvoltate: Cercetarile lui Levinson au decelat o serie
de 4 “ere” (o perioada din viata), fiecare din ele avand o
durata de aproximativ 25 de ani. Erele se suprapun partial, astfel incat
o persoana incepe o noua era inainte de a o termina pe cea veche.
Fiecare era are caracteristicile sale unificatoare si distinctive, care se refera
la calitatea vietii si cuprinde atat perioadele de dezvoltare, cat
si procesele concrete ale vietii de zi cu zi.
Erele si perioadele de tranzitie sunt:
1.Copilaria si adolescenta 0-22
Tranzitia 17-22
2.Perioada timpurie a vietii de adult 17-45
Tranzitia 40-45
3.Perioada de mijloc a vietii de adult 40-65
Tranzitia 60-65
4. Perioada tarzie a vietii de adult 60-?
• Pot exista diferente intre indivizi in ceea ce priveste
varsta la care intra in era, dar cercetarile au aratat ca aceste
variatii se situeaza in niste intervale foarte mici.
Sheehy concentreaza continutul acestei teorii:
“Noi nu suntem foarte deosebiti de un crustaceu. Homarul, de exemplu se dezvolta prin formarea si apoi abandonarea unei cochilii tari
si protectoare. De cate ori creste, cochilia formata este abandonata,
iar el ramane expus si vulnerabil pana o noua cochilie se reface
pentru a o inlocui pe cea veche.”
Cu fiecare trecere de la un stadiu la altul, noi, oamenii, trebuie sa ne formam
o structura protectoare. Ramanem expusi si vulnerabili, dar predispusi
spre o noua dezvoltare:, capabili de o noua dezvoltare de care n-am fost capabili
anterior. Aceasta perioada de tranzitie poate dura cativa ani. Iesind
din fiecare stadiu, totusi intram intr-un stadiu mai lung si stabil in
care ne putem astepta la o oarecare liniste si la regasirea unui oarecare ehilibru.”
• relatia cu un mentor:
Una din lucrurile importante descoperite de Levinson, a fost faptul ca majoritatea
persoanelor studiate si-au gasit un “mentor” care era de obicei
cu 8-15 ani mai mare decat ei. Aceasta reprezenta o noua relatie informala,
in care mentorul ( intotdeauna barbat in acest studiu), juca
rolul unui ghid, invatator sau sponsor pentru persoana mai tanara.
O astfel de relatie cu un mentor rareori persista daca tanarul depaseste
40 de ani, chiar daca o persoana cu aceasta varsta poate fi chiar el un
mentor pentru alta persoana: un mentor este foarte putin probabil sa fie o ruda,
si este foarte probabil sa fie un coleg mai in varsta sau chiar
un prieten.
O relatie de acest fel dureaza, in medie, 2 sau 3 ani, cel mult putand
sa ajunga la 8-10 ani. De cele mai multe ori se termina cu un conflict sau cu
resentimente de ambele parti, desi aceast lucru nu este inevitabil.
• Anumite cercetari britanice, insa, efectuate pe 6000 de oameni
au gasit alte rezultate in ceea ce priveste relatia cu un mentor. 40%
dintre cei intrebati, neaga ca ar avea un astfel de mentor in viata
lor. in cazurile in care ei admit existenta unui astfel de mentor,
majoritatea sustin ca acesta este un parinte sau o ruda, mai degraba decat
o persoana din afara asa cum arata Levinson. Aceste cercetari nu invalideaza
studiile lui Levinson, dar ridica totusi un semn d intrebare; pe langa
alte diferente, diferentele culturale intre SUA si UK pot fi cauza variatiei
rezultatelor.
Levinson vede in mentor un ajutor important in implinirea
viselor si idealurilor unei persoane. Acest lucru ne duce la alte aspecte ale
cercetarilor lui Levinson.
• “Visul”
Levinson a aratat ca in timpul perioadei timpurii a maturitatii, majoritatea oamenilor, viseaza la ceea ce vor sa devina in viitor. La
inceput, acest vis este slab ariculat si foarte departe de realitate,
desi poate contine imagini concrete, cum ar fi castigarea unui premiu
Nobel, sau includerea intr-o formatie de baschetbalisti profesionisti.
Acesta poate avea forma unui mit eroic: acela de a deveni cel mai mare artist,
un magnat al afacerilor, etc, sau o forma cotidiana care il inspira si
il sustine: sa devina un membru respectat al comunitatii, un sot/tata
intr-un anume fel de familie,etc.
Conflictele pot aparea in cazul unui tanar care se confrunta cu
o serie de presiuni (ambitii ale parintilor) si care il situeaza pe un
drum opus visului sau.
Conflicte si mai mari pot aparea mai tarziu in viata daca persoana
realizeaza brusc ca idealul sau nu a fost atins si ca odata cu trecerea timpului
devine intangibil.
• In cadrul fiecarei perioade de tranzitie individul trebuie sa
se pregateasca pentru a se adapta pentru o noua etapa din viata sa. Unii fac
aceasta tranzitie lent, construind peste experienta trecuta. Altii se confrunta
cu crize severe.
• Varsta de tranzitie de 40 de ani poate fi foarte stresanta pentru
unii. O criza de dezvoltare apare cand o persoana are dificultati serioase
cu responsabilitatile caracteristice perioadei respective; desi structura actuala
a vietii este considerata intolerabila, persoana nu este capabila sa construiasca
alta sau sa o modifice.
Cercetarile lui Levinson arata ca pentru marea majoritate a barbatilor tranzitia
din perioada de mijloc a vietii de adult este o perioada de criza moderata sau
severa. Fiecare aspect al vietii lor este pus sub semnul intrebarii si
exista un putenic sentiment ca nu mai pot continua ca inainte.Ei au nevoie
de catina ani pentru a construi o noua viata sau pentru a se readapta
la cea veche. In cazurile extreme ei pot experimenta un sentiment de esec
atat in viata de familie cat si pe plan profesional sau ca
pozitie in societate. Au sentimentul ca viata lor se apropie de sfarsi
si ca daca nu iau masuri sa schimbe ceva , va fi prea tarziu- astfel apar
la aceasta varsta casatoriile cu sotii mai tinere (pentru a incerca
sa aiba din nou succes ca tata), sau renunta la o cariera promitatoare pentru
a face lucruri care pentru ceilalti par ciudate.
Concluzii:
Aceste cercetari ne ajuta sa intelegem cateva dintre problemele
cu care toti ne confruntam. Un barbat in perioada de criza din perioada
de mijloc a vietii de adult poate aparea pentru altii oarecum irational, dar
comportamentul lui este normal pentru aceasta perioada , desi implica anumite
riscuri avand in vedere ca o decizie luata poate duce la frustrare.
Din pacate astfel de studii nu s-au realizat asupra femeilor, care probabil
trec prin schimbari similare.
Instructorul unui curs trebuie sa concluzioneze ca omul este complex si ca fiecare
din aceste teorii, desi au aplicatii practice, dezvaluie doar o parte din aceasta
complexitate.
Pentru organizarea unui program de training care are la baza aceste teorii
ale motivatiei este necesara elaborarea unui studiu de caz care sa cuprinda
numeroase situatii (problema) de management. Un astfel de studiu de caz ( pentru
orientare ) poate fi gasit in lucrarea “How to motivate people”
-; Hussey David, London: Kogan Page Ltd., 1993. Situatiile din studiul
de caz sunt grupate pe individ, organizatie, organizatie si schimbare si ofera
informatii despre comportamentul managementului si ajuta la diferentierea intre
problemele cauzate de management si cele cu cause externe.
Cursantii trebuie sa analizeze angajatii din perspectiva teoriei lui Maslow
si apoi sa utilizeze aceasta evaluare pentru a prezice reactiile persoanelor
respective la animite evenimente.
* materialul este prezentat din “How to motivate people” -;
Hussey David, London: Kogan Page Ltd., 1993.
