Referat, comentariu, eseu, proiect, lucrare bacalaureat, liceu si facultate
Top referateAdmitereTesteUtileContact
      
    


 


Ultimele referate adaugate

Adauga referat - poti sa ne ajuti cu un referat?

Politica de confidentialitate





Ultimele referate descarcare de pe site
  CREDITUL IPOTECAR PENTRU INVESTITII IMOBILIARE (economie)
  Comertul cu amanuntul (economie)
  IDENTIFICAREA CRIMINALISTICA (drept)
  Mecanismul motor, Biela, organe mobile proiect (diverse)
  O scrisoare pierduta (romana)
  O scrisoare pierduta (romana)
  Ion DRUTA (romana)
  COMPORTAMENT PROSOCIAL-COMPORTAMENT ANTISOCIAL (psihologie)
  COMPORTAMENT PROSOCIAL-COMPORTAMENT ANTISOCIAL (psihologie)
  Starea civila (geografie)
 




Ultimele referate cautate in site
   domnisoara hus
   legume
    istoria unui galban
   metanol
   recapitulare
   profitul
   caract
   comentariu liric
   radiolocatia
   praslea cel voinic si merele da aur
 
despre:
 
ANALIZA SI PROIECTAREA POSTULUI - Managementul resurselor umane
Colt dreapta
Vizite: ? Nota: ? Ce reprezinta? Intrebari si raspunsuri
 

3.1. Postul - definitie si componente

Intr-o acceptiune foarte generala, postul poate fi considerat ca suma activitatilor desfasurate in mod organizat si permanent de catre o persoana, pentru care aceasta primeste un salariu si beneficiaza de celelalte componente ale sistemului de remunerare.

Desigur ca, in afara obtinerii de venituri, angajatii au si alte determinari legate de ocuparea unui post, cum ar fi - de pilda - cele legate de statutul social, posibilitatile de valorificare a experientei profesionale, sau componentele propriului sistem de valori si nevoi individuale.

Pentru organizatie, postul este elementul fundamental al structurii sale functionale, instrumentul principal de repartizare a sarcinilor, rolurilor si obligatiilor pe diferite categorii de angajati si punctul de plecare in agregarea eforturilor individuale pentru realizarea obiectivelor predeterminate.

Nu vom mai insista asupra altor modalitati in care este definit postul in literatura de specialitate, considerand ca el poate fi identificat - la fel de bine - prin cele patru componente ale sale: obiectivele, sarcinile, autoritatea si responsabilitatea.

Obiectivele postului deriva din obiectivele generale ale organizatiei, in cadrul unui proces de dezagregare si detaliere si, prin evidentierea cantitativa si calitativa a scopurilor avute in vedere, justifica insasi ratiunea infiintarii si existentei lui.




Sarcinile postului sunt elemente concrete si indivizibile de actiune, ce pot fi formulate ca atare, exercitate in vederea realizarii unei activitati. In masura in care exista sarcini identice ele pot fi grupate in cadrul unei atributii.

Autoritatea postului exprima limitele de actiune, reglementate sau asumate, pentru realizarea obiectivelor si exercitarea sarcinilor. Ea poate fi privita din punctul de vedere al oficializarii ei formale (autoritate acordata), prin norme, decizii interne, proceduri si alte forme de reglementare, sau ca autoritate dobandita prin competenta (pregatire profesionala si experienta).

Responsabilitatea aferenta postului, trebuie sa fie permanent corelata cu nivelul de autoritate, intrucat ea reprezinta cerintele organizatiei fata de titularul postului in ceea ce priveste indeplinirea sarcinilor si atributiilor ce deriva din obiectivele individuale.

 

 

3.2. Analiza postului

In linii generale, aceasta activitate se refera la studiul continutului si

cerintelor fiecarui post, indiferent de caracteristicile si aptitudinile celor care le ocupa.

Responsabilitatea analizei posturilor revine, de obicei, compartimentului de resurse umane, dar in aceasta activitate sunt angrenati si managerii ce coordoneaza posturile analizate.

Principalele obiective ale activitatii de analiza a posturilor privesc atat procesul de cunoastere institutionala, cat si potentialul de adaptare al organizatiei pe baza deciziei manageriale si pot fi grupate in trei mari categorii:

  • obiective privind simplificarea muncii, in etapele de proiectare si reproiectare ulterioara a posturilor;

  • obiective privind stabilirea standardelor de munca, pe baza utilizarii diferitelor sisteme ale normativelor de timp;

  • obiective privind sustinerea altor activitati de personal, cum ar fi: stabilirea nevoilor de personal, realizarea procedurilor de selectie, evaluarea performantelor individuale, planificarea carierei s.a. Literatura de specialitate este suficient de generoasa in privinta

instrumentarului recomandat pentru obtinerea informatiilor necesare, motiv pentru care vom enumera doar metodele si tehnicile utilizate mai frecvent si anume: analiza documentelor existente, observarea, autofotografierea, interviul, chestionarul, tehnica incidentelor critice, procedeele grafice sau abordarea inginereasca, metoda DOL si analiza functionala a posturilor.

Desigur ca, utilizate individual sau in completare, metodele de analiza ofera rezultate avand grade diferite de relevanta, ce pot fi estimate printr-o serie de teste specifice. La fel de importante sunt si criteriile de evaluare a metodelor

si tehnicilor aflate la indemana specialistului, stiut fiind faptul ca folosirea uneia

sau alteia dintre ele depinde si de volumul resurselor alocate, de timpul destinat analizei, precum si de alti factori. Cele mai semnificative criterii de acest gen sunt: posibilitatea de reutilizare a datelor, versatilitatea, nivelul de standardizare, necesarul de training, adaptabilitatea, validitatea, influenta factorului timp si costurile estimate.

Indiferent daca sunt sau nu prezentate explicit in metodologia utilizata, analiza postului presupune parcurgerea a patru proceduri distincte:

- culegerea datelor;

- analiza critica si validarea acestora;

- trasarea si interpretarea profilului postului (a locului de munca);

- formularea de propuneri pentru etapele ulterioare.

 

 

3.3. Descrierea postului

Unii autori considera aceasta etapa ca o modalitate de concretizare a

analizei postului si o includ acesteia, altii sunt de parere ca avem de-a face fie cu o etapa de sine statatoare, fie cu o componenta a procesului de proiectare si reproiectare, cu care adesea se identifica. Cert este ca descrierea postului include informatii referitoare la toate elementele relevante ce caracterizeaza postul respectiv, precum si lista principalelor sarcini si responsabilitati.

Ea presupune cooperarea intre specialistii in resurse umane si managerii coordonatori.

Descrierea postului se realizeaza fie accidental, fie in cadrul unor actiuni sectoriale sau globale de analiza si (re)proiectare a structurii organizationale.

In ambele situatii ea cuprinde doua parti distincte:

- identificarea postului, constand in stabilirea locului, rolului, pozitiei ierarhice, precum si a setului de sarcini sau atributii ce ii revin;



- specificatia postului, prin care se definesc cerintele de educatie, experienta, trasaturile morale si aptitudinile specifice persoanei ce urmeaza sa ocupe postul in cauza.

Practica descrierii postului a condus la identificareaunu set de cerinte, care privesc in principal urmatoarele:

- exactitatea informatiilor colectate in procesul de analiza;

- asigurarea sprijinului managerilor si al angajatilor;

- utilizarea unor persoane abilitate in acest scop;

- utilizarea unui stil direct, neutru, fara prea multe detalii, cu un minim de complexitate a structurii sintactice, adecvat scopului urmarit si destinatarilor.

Documentul operational prin care se reflecta descrierea postului este fisa postului care, alaturi de calitatea de reper in formalizarea structurii organizatorice, are si valente instrumentale pentru alte activitati ce tin de managementul resurselor umane.

 

 

3.4. Proiectarea si reproiectarea postului

Desi in abordarea dezvoltarii posturilor am fi tentati sa urmam traseul

analiza-descriere-proiectare/reproiectare, dinamica sistemelor organizationale conduce la o mixtura mai complexa a etapelor mentionate (figura 3.1.).

 

Obiectivele organizatiei Proiectarea posturilor Prognoze

 

Actualizare

Descrierea posturilor

 

 

 

Reproiectarea posturilor Analiza posturilor Metode si tehnici

 

 

 

Impactul factorului uman Feed-back organizational

 

Figura 3.1. Procesul iterativ al dezvoltarii posturilor

Astfel, pornind de la obiectivele companiei, o prima proiectare a posturilor

de lucru se realizeaza, ca etapa distincta, in procesul general de proiectare a muncii. Pe baza prognozelor generale si a celor specifice resurselor umane vom obtine, in mod corespunzator, o prima descriere a posturilor, pe baza careia managementul firmei poate demara actiunile de recrutare si selectie.

Ulterior, aceasta descriere va fi supusa unor repetate proceduri de analiza si reproiectare, folosindu-se o metodologie adecvata, tinand cont de reactia organizatiei - ca entitate de sine statatoare, cu scopuri si obiective tot mai precis formulate, precum si de specificitatea potentialului uman, in dubla lui calitate de obiect si subiect al structurilor organizatorice.

Scopul permanent este definirea cat mai buna a fiecarui post, specialistii in domeniu apreciind ca un asemenea deziderat se obtine in conditiile in care postul poseda cat mai multe din urmatoarele trasaturi: utilizeaza aptitudinile si abilitatile individului; ofera oportunitati de invatare si dezvoltare; implica un domeniu clar definit si responsabilitati, posibilitatea exercitarii autoritatii si elaborarii deciziilor; ofera posibilitatea dezvoltarii de relatii sociale intre colegi; implica o contributie identificabila in produsul final sau in serviciul realizat de organizatie; reprezinta o activitate suficient de solicitanta si incitanta; ofera variatii in gama sarcinilor indeplinite; poate fi considerat de individ ca avand sens si utilitate.

De-a lungul timpului, modul in care a fost tratata relatia individ- organizatie a condus la diferite abordari in procesul de proiectare si reproiectare a posturilor si anume: abordari orientate asupra postului de lucru, abordari orientate asupra individului, respectiv abordari strategice.

Principalele metode recomandate in literatura de specialitate pentru proiectarea si reproiectarea posturilor sunt: largirea posturilor, imbogatirea posturilor, rotatia posturilor, acordarea autonomiei de grup, abordarea flexibila a timpului de lucru si reducerea programului de lucru.




Colt dreapta
Creeaza cont
Comentarii:

Nu ai gasit ce cautai? Crezi ca ceva ne lipseste? Lasa-ti comentariul si incercam sa te ajutam.
Esti satisfacut de calitarea acestui referat, eseu, cometariu? Apreciem aprecierile voastre.

Nume (obligatoriu):

Email (obligatoriu, nu va fi publicat):

Site URL (optional):


Comentariile tale: (NO HTML)




Noteaza referatul:
In prezent referatul este notat cu: ? (media unui numar de ? de note primite).

2345678910



 
Copyright© 2005 - 2024 | Trimite referat | Harta site | Adauga in favorite
Colt dreapta