Importanta fiintei umane in conducerea cu succes a unei afaceri e cea
care face din managementul resurselor umane, un set de competente, deprinderi
si atitudini esentiale pentru toti managerii. Acest set e legat direct de valorile
supreme ale firmei/organizatiei. f6z20zt
Aceasta responsabilitate nu e doar legata de a furniza slujbe oamenilor, de
a-i indruma cum sa lucreze si de a le inregistra performantele,
desi managerii trebuie sa faca acest lucru. Pe langa toate acestea, e
o investitie: a da oamenilor puterea pentru ca ei sa actioneze eficient si eficace.
In acest sens, Jack Welch, de la firma General Electric, spunea ca pentru
a reusi in lumea afacerilor in anii 90, trebuie sa te gandesti
tot timpul cum poti face fiecare persoana mai folositoare, mai valoroasa. Investitia
in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a garanta supravietuirea
unei organizatii, sau de a asigura competitivitatea si viitorul acesteia.
Consultantii si managerii sustin ca oamenii constituie “bunul cel mai
de pret” al unei organizatii. Astfel, in functie de scopul urmarit,
managementul general s-a divizat intr-o multitudine de domenii specializate,
in randul carora se inscrie si managementul resurselor umane.
Succesul unei organizatii e determinat si de calitatea resurselor umane, de
procedurile prin care se face atragerea si mentinerea celor mai stralucite talente,
care sa realizeze cele mai dificile sarcini cu acelasi entuziasm cu car le realizeaza
pe cele usoare.
Primele mentiuni ce fac trimitere la importanta Resurselor Umane le avem de
la utopistul specialist R. Owen (1820-1850). Interesul pentru Managementul Resurselor
Umane a aparut la confluenta cu dezvoltarea psihologiei, sociologiei, stiintelor
juridice, cercetarilor operationale, statisticii etc.
Fondatorii disciplinei sunt personalitati cu rezonanta in pionieratul
managementului, sociologiei, psihologiei. Astfel, Fr. Taylor (1915), a fost
preocupat de bunastarea angajatilor ce depinde de indeplinirea viguroasa
a sarcinilor specifice, Elton Mayo (1931), fondator al scolii relatiilor umane.
In 1936, H. Maslow, a devenit cunoscut pentru studiul nevoilor umane pe
care le ierarhizeaza conform “piramidei trebuintelor”sau “scarii
lui Maslow”, iar Peter Drucker (1955), pune accentul pe necesitatea unui
“Creative Leadership”. Mc Gregor, in anii’60, s-a preocupat
de pregatirea managerilor ca pentru lupta (fivefighters). Tot acum apare si
se dezvolta miscarea “Behavioral Science Movement”, care a cunoscut
3 etape: 1915-1965, 1965-1985, 1985-2000.
La finele anilor ’60 apare si se cristalizeaza conceptul de “Managementul
personalului”, care e un rezultat al diferitelor abordari, cum ar fi “Welfare
& Services”, “training” si negocierea cu sindicatele “Trade
Union Barganing”.
Al doilea val e cuprins intre 1965-1985, iar abordarile se centreaza in
jurul a doi poli: unul “hard”, adica tot ceea ce e palpabil, “Manpower
planning”, iar altul “soft”, accentul e pus pe elementele
subtile, intangibile, abordari conceptuale caracterizate in “noua
abordare a personalului”.
Perioada 1985-2000 se concentreaza pe dezvoltarea conceptelor scolii culturale,
reprezentata de A. Athos, R Pascale, preocupati de descifrarea “The Art
of Japanesse Management”. Un grup de cercetatori din scoala McKinsey a
determinat factorii ce influenteaza managementul organizatiei, concretizati
in teoria celor “7 S”: strategie, structura, sistem valori
supreme, stil, deprinderi, staff. Dezvoltarea teoriei “7 S” asigura
o abordare noua asupra elementelor constitutive ale organizatiei: cei trei hard
(structura, sistem, strategie) si cei 4 soft (setul de valori supreme, stilul,
personalul, deprinderile).
Arta de a realiza cea mai adecvata potrivire e mixtul dintre hard si soft, tangibil
si intangibil devine un scop al organizatiilor ce doresc sa realizeze excelenta
in domeniul de activitate ales.
In ceea ce priveste a treia etapa, aceasta are deja conturata o acceptiune
la care ne raliem, “Managementul culturii si al transformarii, cizelarii
resurselor umane”. Cei trei piloni de sustinere, in acceptiunea
lui Braham, sunt:
· Planificarea Resurselor Umane, ce-si propune stabilirea unui plan si
a tintelor ce trebuiesc atinse;
· Managementul Resurselor Umane, atingerea obiectivelor intr-o
politica de personal;
· Dezvoltarea Resurselor Umane.
1.2 Definirea conceptului de Managementul Resurselor Umane
In functie de obiectivele urmarite, granitele Managementului Resurselor
Umane pot fi mai largi sau mai restranse, cuprinzand sau lasand
in afara analizei anumite aspecte sau elemente ce compun natura specifica
a Managementului Resurselor Umane.
Importanta acestuia a crescut pe parcursul unui proces mai dificil, in
care a aparut necesitatea evaluarii ansamblului de activitati ale organizatiei
si a mecanismului desfasurarii acestora, precum si gasirii modalitatilor de
investigare care sa ramana operante chiar in conditiile cresterii
apreciabile a complexitatii, diversitatii si dimensiunilor organizatiilor. Toate
organizatiile implica oameni, acestea trebuie sa le castige serviciile,
sa le dezvolte aptitudinile, sa-i motiveze pentru nivelele inalte de dezvoltare
si sa se asigure ca vor continua sa-si mentina atasamentul fata de organizatie.
Astfel, un numar tot mai mare de organizatii sunt preocupate de calitatea totala
a activitatilor, pentru ca nu numai calitatea serviciilor si produselor conteaza,
ci si calitatea oamenilor pe care ii are o organizatie.
Managementul Resurselor Umane presupune imbunatatirea continua a activitatii
tuturor angajatilor in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale.
Exercitarea unui asemenea tip de management necesita drept conditie primordiala
ca fiecare manager sa constituie un model de atitudine comportamentala.
Actiunile manageriale iau in considerare fiecare salariat ca pe o individualitate
distincta, cu caracteristici specifice. Aplicarea cu succes a Managementului
Resurselor Umane presupune existenta unui sistem de evaluare a performantelor,
a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezulatelor.
Se poate spune ca Managementul Resurselor Umane e definit ca ansamblul activitatilor
de ordin strategic si operational (planificarea, recrutarea si mentinerea personalului),
precum si crearea unui climat organizational corespunzator, care permite asigurarea
cu Resurse Umane necesare indeplinirii obiectivelor organizationale.