1) Candidatul este primit intr-un cadru adecvat, linistit, agreabil. i7h14hn
2) Culegerea de informatii este etapa in care trebuie sa se obtina maximum
de informatie privind activitatile desfasurare anterior de catre candidat, motivatii,
aspecte biografice, etc.
Totul se desfasoara organizat:
· Informatii biografice:
- pregatire scolara, diplome detinute
- situatie familiala, trecut, prezent
- situatie economica, prezent
· Informatii despre activitatea profesionala:
- Experienta profesionala
- Posturile ocupate si intervalele de timp aferente
- Functiile si responsabilitatile avute
· Elemente psihologice privind atitudini si trasaturi de caracter observate.
Dupa interviu, specialistul va completa o fisa de evaluare in cadrul careia
se vor acumula aprecierile cu privire la raspunsurile date:
I. Statutul familial si pregatirea profesionala a candidatului:
- Observatii
- Apreciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
II. Statutul economic:
- Observatii
- Apreciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
III. Experienta profesionala:
- Observatii
- Apreciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
IV. Atitudini si trasaturi de caracter ce apar in timpul interviului:
- Observatii
- Apreciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
V. Rezultatul notatiilor: I, II, III, IV
VI. Observatii:
- Candidatul poate fi: - recompensat
- respins
Este important ca persoana din intreprindere ce conduce discutia sa aiba
o dubla competenta:
Una de specialitate ( sa cunoasca bine specificul postului, problematica organizatiei
)
Una psihologica ( sa stie sa asculte, sa fie obiectiv, sa sesizeze posibilele
contradictii din afirmatiile candidatului, sa retina esentialul.
1. Intervievatorul:
Persoana ce intervieveaza, poate fi din cadrul organizatiei, manager, directorul
departamentului Resurselor Umane, seful ierarhic al celui ce urmeaza a fi intervievat,
sau poate provenii din cadrul unei organizatii ce se ocupa cu selectia cadrelor.
Intervievatorul trebuie sa dea dovada de experienta, complexitate cognitiva,
abilitate, adaptabilitate sociala si detasare.
· Acesta trebuie sa stie ca interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari
pentru toti candidatii, tocmai pentru obiectivitate.
· Gestica trebuie sa se reduca la minimum.
2. Intervievatul:
Participarea la un interviu trebuie pregatita punandu-se accent pe cunoasterea
organizatiei in cadrul careia se doreste angajarea.
Participantii la un interviu de selectie trebuie sa aiba in vedere urmatoarele
rationamente:
· Sa nu vina cu raspunsurile de acasa;
· Sa fie pregatiti sa raspunda la orice intrebare;
· Sa nu ezite cand raspund la intrebari;
· Raspunsurile sa fie scurte si inteligibile;
· Sa evite detaliile;
· Informatia sa fie exacta, deoarece se verifica;
· Sa nu se subaprecieze, si supraaprecieze;
· Sa manifeste interes real pentru postul vacant;
·
4.4.7. Evaluarea interviului
Daca interviul a avut sau nu succes, putem sa constatam doar daca facem un
bilant, al procesului ce trebuie sa cuprinda toate elementele care au intrat
in procesul de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca
si cel al pregatirii interviului, doar ca aduc elementele necesare luarii deciziei
de selectie si imbunatatire a procesului in viitor. In aceste
conditii se impune evaluarea candidatilor.
Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicata o metoda de evaluare a caracterului
candidatului, evidentiat in timpul interviului. De obicei se folosesc
scale de evaluare. Pentru a creste nivelul validitatii si fidelitatii, fiecare
punct al scalei trebuie sa aiba un exemplu bine definit in termenii nivelului
de performanta asteptat, ceea ce ofera un cadru de referinta comun pentru fiecare
intervievator si candidat.
In ceea ce priveste criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea
vor tine cont de mai multe aspecte cum ar fi: tinuta, punctualitatea, interesul
aratat pentru organizatie daca dosarul este complet, daca candidatul este atent
la comisie sau nu, gestica, controlul emotivitatii, eventualele ezitari, etc.