Ca orice organism social, si intreprinderea are doua caracteristici: atat dialogul, cat si conflictul social. z4d8dt
Conflictele sociale sunt naturale si necesita aplicarea unor proceduri specifice pentru rezolvarea lor.
Realitatea aparitiei lor are in vedere divergentele ivite in legatura cu punctele de vedere, obiectivele sau interesele diferitilor salariati, grupuri, conducerea intreprinderii, etc.
Conflictele sociale pot fi clasificate dupa diferite criterii.
· In raport cu nivelul la care apar exista:
Ü conflicte individuale, specifice unor anumiti salariati, si provesc strict pe fiecare lucrator in parte (de exemplu, vivergentele exprimate de un salariat privind suma primita drept remuneratie);
Ü conflicte la nivelul enei categorii de lecratori dintr-un atelier sau specialitate peofesionala (de exemplu, in legatura cu modul de repartizare a primelor, ca stimulente financiare);
Ü conflicte la nivelul intregii intreprinderi, care cuprind ansamblul salariatilor avand cauze diferite ( de exemplu, referitor la procentajul de indexare a salariatiilor).
· Din punct de vedere al organigramei intreprinderii, pot fii:
Ü conflicte orizontale, care apar intre persoane sau compartimente de munca aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar pe linii ierarhice diferite (de exemplu, conflictul care poate sa apara intre directorul tehnic si directorul economic in legatura cu anumite probleme financiare)
Ü conflicte verticale, ce apar intre persoane sau compartimente de munca situate pe trepte ierarhice diferite; acestea sunt cele mai frecvente si pot sa existe si intre persoane aflate pe aceeasi linie ierarhica (de exemplu, intre maistru si lucratorii de echipa), si intre persoane sau compartimente de pe linii ierarhice diferite (de exemplu, intre seful serviciului contabilitate si seful biroului aprovizionare).
· O forma a conflictului colectiv o reprezinta greva; aceasta implica o incetare a lucrului de catre salariati, tinand cont de o serie de revendicari profesionale, evidentiate fie pentru prima data, fie solicitate anterior, dar nesatisfacute inca.
Forma clasica de greva presupune intreruperea completa a lucrului de catre salariati si pastrarea localurilor respective pentru o durata de timp, determinata sau nu.
In practica conflictelor sociale de munca se pot intalni insa si alte variante de greva, cum ar fi:
Ü greva de avertisment, ce presupune o oprire scurta a lucrului de catre salariati, urmarind atat mobilizarea grevistilor, cat si determinarea partilor aflate in conflict pentru o incepe negocierile;

Ü greva repetata, care se caracterizeaza prin opriri succesive ale lucrului de catre salariati, pe perioade scurte de timp;
Ü greva turnanta cand au loc incetari succesive ale activitatilor in diferite verigi de productie (ateliere, sectii etc) sau compartimente de muca; in acest caz se inregistreaza o masiva dezorganizare a productiei, iar costurile intreprinderii cresc;
Ü greva surpriza presupune stoparea lucrului de catre salariati, fara existenta unui preaviz in acest sens; in general, aceasta varianta de greva este interzisa prin conventiile colective de munca, iar in serviciile publice din tarile occidentale este, de regula, ilicita;
Ü greva cu ocuparea localurilor intreprinderii de catre grevisti este in principiu nelegala, deoarece incalca dreptul de proprietate ( privata sau publica). Astfel conducatorul intreprinderii poate cere organelor in drept sa procedeze la evacuarea localurilor ocupare de grevisti.
In practica tarilor cu economie de piata se constata ca dreptul la greva al salariatilor este limitata in doua situatii, tinand cont de:
- dreptul de proprietate care interzice deci greva cu ocuparea localurilor intreprinderii;
- dreptul la munca, de asemenea, interzice salariatilor grevisti sa opreasca lucrul pentru alti salariati care doresc sa-si continuie activitatea (si astfel sa nu participe la greva).
O cerinta de baza a managementului resurselor uname intr-o intreprindere o constituie cunoasterea permanenta a reclamatiilor si revendicarilor salariatilor, si rezolvarea, pe cat posibil, a acestora, in scopul prevenirii conflictelor sociale. In acest sens, un rol important il au diferitele structuri institutionale ale dialogului social din intreprindere.
In foarte multe cazuri, rezolvarea unui conflict de munca se face prin semnarea unei conventii sau a unui acord intre partile aflate in disputa. Sunt situatii insa cand negocierea directa, intre partile respective aflate in conflict, este dificila in climatul existent; in aceste cazuri se apeleaza la diferite procedeuri institutionale de rezolvare a conflictelor colective, cum ar fi: concilierea, medierea, arbitrajul etc.
Concilierea este efaectuata de catre o persoana neutra sau comisie de conciliere si presupune organizarea de discutii intre partile aflate in conflict, in scopul amortizarii pozitiilor acestora si ajungerii la un anumit acord. In general, aceasta procedura de dezvoltare este prevazuta in acordurile sau conventiile colective de munca.
Medierea solicita interventia unei persoane sau comisii neutre, care ancheteaza conflictul social, audiaza partile, iar in final propune acestora o solutie pentru rezolvarea respectivului conflict.
Arbitrajul consta in solutionarea conflictului social de catre unul sau mai multi arbriti, stabiliti de comun acord de catre partile opozante. Decizia arbritului este insa obligatorie pentru partile aflate in conflict (tinand cant de faptul ca acestea au acceptat atat procedura arbritajului, cat si pe respectivul arbitru).

Ca tendinta generala in ultimii ani se constata in tarile occidentale scaderea insemnata a conflictelor de munca atat privind numarul acestora, cat si efectivele care au incetat lucru, numarul de zile de inactivitate, numarul de intreprinderi la care s-au inregistrat etc. Aceasta situatie are multiple explicatii, iar printre elementele favorizate ale diminuarii conflictelor de munca se afla indiscutabil si dezvoltarea managementului resurselor umane in cadreul intreprinderilor respective (dialogul social, motivarea personalului etc.)