1. Aspecte generale

Aproape in orice domeniu al activitatii umane exista preocupari privind disfunctionalitatile

care pot sa apara in interiorul lui si, de aceea, se studiaza cauzele, modul de aparitie si manifestare a acestora, consecintele lor. Crizele sunt astfel de disfunctionalitati. Ele au implicatii majore in viata si activitatea oamenilor, cu consecinte si urmari aproape intotdeauna nedorite. Poate, de aceea, majoritatea domeniilor stiintifice si-au elaborat propria lor conceptie despre crize.

Economistii analizeaza criza dupa criterii specifice, atribuindu-i caracteristicile unor fenomene cu urmari nefaste pentru organizatii, institutii si grupuri sociale afectate: inflatia, somajul, stagnarea, recesiunea etc. Politologii vizeaza aspectele negative ale implicarii politicului atribuind cauzele crizelor unor fenomene legate de esecul conducerii politice, de aspectele neguvernabilitatii, de inconsistenta si incoerenta sistemului politic, de inabilitatea partidelor politice de a rezolva conflictele sociale. Sociologii identifica originea crizelor in inechitatile sociale, in scaderea motivatiei si a initiativei, in revolta impotriva autoritatilor, in defectiunile manifestate la nivelul mecanismelor de control social, in declinul mostenirii familiale, comunitare, civice si religioase. Istoricii evalueaza situatiile de criza la nivel global, punandu-le pe seama dezechilibrelor ce apar intre elementele componente ale societatilor datorita unor fenomene de dinamica sociala: cresterea puterii militare a unor state, accentuarea tehnologizarii etc. Psihologii considera criza drept o destructurare a identitatii indivizilor, a simtului lor de evaluare si semnificare datorate impulsurilor instinctuale, o influenta a fortelor inconstientului colectiv, un efect al experientelor traumatice datorate nasterii, bolii, accidentelor, declinului empatiei si indrumarii parentale, experientelor sociale care i-au facut pe indivizi sa se simta ca niste obiecte, implicatiile impuse de teama si negarea mortii etc.

1.1. Conflictologia analizeaza starile de conflict ca stari de criza. Insa, criza este privita nu numai ca disfunctie ci si ca oportunitate. Din perspectiva acestei discipline, conflictul nu trebuie privit ca ceva malign, de care trebuie sa ne ferim, ci ca fenomen firesc, inerent interactiunii sociale, generat de diversitatea oamenilor si de unicitatea fiecarui individ.

Conflictul trebuie vazut, in acest caz, ca o realitate care reprezinta, de fapt, o oportunitate si o sansa de a inlatura unele disfunctii, de a face ca lucrurile sa mearga bine.

Ca urmare, nu toate conflictele trebuie privite ca disfunctionale. Unele dintre ele pot avea un caracter functional, indeplinind un important rol stimulator, concurential, dinamizator al gandirii si actiunii.

Conflictologia pune in evidenta etapele ce le parcurge conflictul in evolutia sa: - dezacordul;

- confruntarea; - escaladarea;

- de-escaladarea; - rezolvarea.

Dezacordul debuteaza prin simple neintelegeri, scotand in evidenta diferentierea indivizilor sau grupurilor prin modul lor de a fi si a gandi. Se releva atat posibilitatrea unor pseudoneintelegeri si false conflicte, cat si a unor divergente minore care, nesesizate, pot degenera in conflicte majore.

Confruntarea adanceste diferentele dintre indivizi si grupuri prin faptul ca fiecare parte isi

sustine pozitia, accentuand pe erorile de gandire si comportamentul celorlalti. In aceasta situatie, actiunea de persuasiune devine exagerata, expresia emotionala dominand categoric asupra argumentelor logice. Mai mult decat atat, rata comunicarii scade dramatic, creandu-se stari de stres, frustrare, atmosfera tensionata.

Escaladarea se caracterizeaza prin faptul ca tensiunile si ostilitatile din grup sunt scapate de sub control, reactiile de autoaparare ale fiecarei parti starnind agresiune maxima. In acest moment se atinge punctul culminant.

De-escaladarea marcheaza etapa in care grupul face eforturi reale pentru a ajunge la un acord in ceea ce priveste rezultatele discutiilor. Se fac concesii, se demareaza un proces spre intelegere.

Rezolvarea vine atunci cand starea conflictuala dispare datorita unor interventii legale de tip institutional, demararii unor negocieri si realizarii unor compromisiuni, stimularii posibilitatilor de comunicare deschisa intre parti, care face posibila captarea bunavointei partilor adverse.

Principalele tipuri de conflicte sunt: dezacordul, incidentul, neintelegerea, tensiunea, criza. Dezacordul este definit drept sentiment intuitiv ce semnaleaza ca ceva nu este in ordine,

chiar daca nu se poate spune ce anume. In acest moment trebuie sa se acorde atentie institutiei, care poate face posibila sesizarea dezacordului.

Incidentul este indiciul ca te afli intr-un conflict, el relevandu-se, de obicei, prin fapte minore. Un incident poate fi o problema simpla insa, prost perceputa, poate sa escaladeze.

Neintelegerea este starea in care oamenii se inteleg gresit unii pe altii, tragand concluzii eronate in legatura cu o situatie, de obicei datorita comunicarii neclare sau lipsei de legaturi intre preopinenti.

Tensiunea este un simptom evident, ea distorsionand perceptia asupra altor persoane, relatia dintre parti fiind afectata de atitudini negative si opinii inflexibile. Sentimentele dintre grupuri si persoane se inrautatesc semnificativ, relatia dintre ele transformandu-se in sursa de ingrijorare permanenta.

Criza este un simptom extrem de evident prin faptul ca ea releva conflictul deschis, confruntarea. Violenta este un semn indubitabil al crizei, obiectivat in faptul ca oamenii intrec masura si se lasa dominati de sentimente si instincte primare. Comportamentul lor normal inceteaza iar ei savarsesc uneori acte necugetate.

1.2. Conflictele ce au loc pe plan international sunt considerate drept crize. Recunoasterea

si evaluarea lor impune analiza contextului in care se pot produce, cunoasterea dinamicii riscurilor si amenintarilor in raport cu natura si categoria intereselor pe care acestea le-ar compromite, aprecierea nivelului contradictiilor interne, zonale sau regionale: dezechilibrele economice, tehnico- stiintifice, politice, culturale; raporturile de forte puternic afectate; prabusirea unor sisteme economice, politice si de securitate; fenomenele care genereaza amenintari si provocari; nerespectarea sistemului de tratate care garanteaza pacea si securitatea etc.

Pentru a identifica o criza in contextul relatiilor internationale trebuie sesizate urmatoarele aspecte si fenomene: a) existenta sau aparitia unui diferend si/sau conflict intre doi sau mai multi subiecti care, in

majoritatea cazurilor, sunt state, grupari de state, colectivitati, organisme si organizatii nonstatale;

 b) decelarea faptului ca partile iau atitudine si adopta o strategie, pe plan intern si international,

care urmareste folosirea mijloacelor de putere de care dispun in scopul prezervarii propriilor interese;

c) aspectele de compatibilitate/incompatibilitate intre strategiile adoptate: daca strategiile sunt compatibile rezulta un diferend, daca strategiile sunt incompatibile rezulta un conflict de interese (cand apararea intereselor unei parti obstructioneaza sau compromite interesele celeilalte parti).

In continuare, se pune problema negocierilor, medierilor si compromisului sau problema suspendarii dialogului si a confruntarii. Daca partile nu ajung la un compromis, ele vor folosi toate mijloacele de putere intr-o maniera coercitiva, atat pentru apararea intereselor si indeplinirea obiectivelor initiale, cat si pentru realizarea lor in detrimentul adversarului – calea care duce la conflict. Folosirea mijloacelor de putere intr-o maniera coercitiva este indicatorul esential pentru identificarea crizei.

Daca una din parti foloseste si mijloace de putere militara pentru amenintarea adversarului sau agresarea directa a acestuia, se poate aprecia ca s-a ajuns la conflict armat.

1.3. Conflictul intre grupuri in cadrul organizatiilor poate aparea daca exista cel putin trei elemente: a) identitate de grup; b) diferentieri observabile intre grupuri si c) frustrarea.

a. Identitatea apare cand angajatii se percep ca fiind parte a unui grup sau departament distinct.

b. Diferentierea se instaleaza in cazul aparitiei unor diferente observabile intre grupuri, cum ar fi: localizarea grupului intr-un spatiu specific; absolvirea de catre membrii grupului a unor scoli care le confera o specializare anume; ocuparea de catre grup a unor functii intr-un anumit departament.

Abilitatea individului de a se identifica drept parte a unui grup si de a observa diferentele fata de alte grupuri este neaparat necesara pentru aparitia conflictului.

c. Frustrarea survine din faptul ca indeplinirea obiectivelor unui grup determina nerealizarea obiectivelor celuilalt grup si blocarea acestuia. Frustrarea nu trebuie sa fie severa, ea poate fi anticipata si, in acest caz, apare posibilitatea stoparii conflictului intre grupuri.

Conflictul intre grupuri poate sa apara cand un grup incearca sa-si consolideze pozitia in relatiile cu celalte grupuri. Ca urmare, conflictul intergrupuri poate fi definit ca fiind comportamentul care apare intre grupurile organizationale cand participantii se identifica cu un grup si percep ca alte grupuri ar putea bloca atingerea obiectivelor sau asteptarilor propriului grup.

Conflictul presupune confruntarea directa dintre grupuri, opozitia lor fundamentala. El este similar competitiei dintre parti adverse, insa este mult mai sever. Competitia implica rivalitatea dintre grupuri in cursa pentru castigarea unui obiect (situatie, pozitie etc.) comun, in timp ce conflictul presupune o interferenta directa in atingerea scopurilor.

Conflictul intergrupuri in cadrul organizatiilor se poate produce atat in plan vertical, cat si in plan orizontal.

Conflictele in plan orizontal se produc intre grupuri sau departamente aflate pe acelasi nivel ierarhic. Sectorul productiv poate avea dispute cu cel de control al calitatii din cauza unor proceduri noi de verificare a calitatii, care reduc eficienta productiei. Departamentul de vanzari poate sa intre in dezacord cu cel financiar privind politica de credite, care face dificila atragerea unor noi clienti. Departamentul proiectare-design si cel de vanzari s-ar putea confrunta in legatura cu designul unor produse noi. In consecinta, coordonarea de un anumit fel, in plan orizontal, este necesara pentru a reduce conflictul si a obtine colaborarea.

 

Conflictul vertical apare intre oricare dintre nivelurile ierarhice in probleme care privesc controlul, puterea, scopurile (obiectivele), salarizarea si beneficiile. Cea mai vizibila forma a conflictului vertical apare intre conducere si muncitori si este adesea definita de relatiile conflictuale dintre sindicate si patronat.

1.3.1. Modelul conflictului intergrupuri in organizatie este ilustrat de schema prezentata in continuare:

Raspunsul (actiunea) conducerii

 

Managementul relatiilor intre grupuri

 

 

 

 

 

Factori contextuali si organizationali Caracte- risticile Consecintele schimbarilor

relatiilor specifice Conflicte intre comporta- mentale

care determina potentialul intre grupuri grupuri

asupra eficientei

conflictului intre grupuri organizatiei

Declansatori: incidente si frustrari

specifice

 

Casutele din partea stanga a schemei reprezinta factorii organizationali si intergrupali care creeaza conditiile pentru conflictul intre grupuri. O anume situatie intre grupuri poate conduce la conflict, mai ales cand un incident sau o frustrare declanseaza o disputa. Casutele de deasupra indica actiunile prin care managerii pot controla conflictele iminente.

1.3.2. Factorii contextuali si organizationali

Mediul actioneaza prin dimensiunile si caracteristicile sale. Departamentele sunt create

pentru a se relationa cu domenii principale din mediul extern organizatiei. Pe masura ce incertitudinea si complexitatea mediului creste, cresc si diferentele intre departamente in ceea ce priveste aptitudinile, atitudinile, puterea, obiectivele operationale.

Fiecare departament este ajustat in asa fel incat sa se potriveasca domeniului specific din mediu si astfel se diferentiaza tot mai accentuat de alte grupuri organizationale. Mai mult decat atat, cresterea competitiei a dus la aparitia cererilor pentru preturi mici, calitate sporita si servicii mai bune. Aceste cereri s-au transformat intr-o presiune crescanda asupra obiectivelor organizatiei determinand, in consecinta, conflicte sporite intre departamente.

Marimea. Pe masura ce organizatiile cresc in marime, ele se divizeaza intr-un numar sporit

de departamente. Membrii departamentelor incep sa creada despre ei ca sunt diferiti si incep sa ridice bariere intre ei si celelalte departamente. Angajatii se simt izolati de ceilalti oameni din organizatie. Apar, astfel, diferente intre departamente, in ceea ce priveste ierarhia, marimea, puterea, resursele.

Tehnologia determina intersectarea sarcinilor intre departamente, precum si interdependenta intre acestea. Grupurile care au sarcini interdependente se relationeaza mai des si folosesc in comun resursele. Interdependenta creeaza frecvent situatii care pot conduce la conflict.

Obiectivele generale ale unei organizatii sunt faramitate in obiecte operative care ghideaza activitatea fiecarui departament. Obiectivele operative urmarite de departamentele marketing, financiar, juridic si personal par sa se excluda reciproc. Indeplinirea obiectivelor unui departament poate bloca indeplinirea obiectivelor altui departament, creand astfel un conflict.

Structura organizationala reflecta diviziunea muncii, precum si sistemele care inlesnesc controlul si coordonarea. Ea defineste grupurile departamentale si, deci, loialitatea angajatului la un grup bine definit. Alegerea structurii pe compartimente specifice deschide posibilitatea unor situatii concurentiale intre ele, mai ales pentru resurse.

Mediul, marimea, tehnologia, obiectivele si structura sunt elemente ale contextului organizational care contribuie, mai mult sau mai putin, la conflictele care apar intre departamente.

Aceste dimensiuni contextuale se transforma in sapte caracteristici ale relatiilor interdepartamentale care influenteaza frecventa, extinderea si intensitatea conflictelor intre departamente. Ele sunt: incompatibilitatea scopurilor operative, diferentierea, interdependenta sarcinilor, insuficienta resurselor, distributia puterii, incertitudinii si sistemul de recompense.

 

Factori contextuali si organizationali Caracteristicile relatiilor

intergupuri

- Mediul - Marimea - Incompatibilitatea obiectivelor operative

Conflict intergrupuri

- Tehnologia - Obiectivele - Diferentierea

- Interdependenta sarcinilor - Insuficienta resurselor

- Structura

- Distributia puterii - Incertitudinea

- Sistemul de recompense

 

 

Incompatibilitatea scopurilor operative este, de multe ori, cea mai importanta cauza a conflictelor intergrupuri dintr-o organizatie. Scopurile operative ale fiecarui departament reflecta obiectivele specifice pe care fiecare membru incearca sa le atinga. Indeplinirea scopurilor unui departament se interfereaza adesea cu scopurile altui departament.

Diferentierea poate fi definita ca stare a diferentelor de orientare cognitiva si emotionala intre managerii departamentelor functionale.

Specializarea functionala solicita oameni cu educatie, aptitudini, atitudini si orizonturi de interpretare specifice. Dupa ce au devenit, insa, membri ai unui anumit departament, oamenii sunt influentati de normele si valorile departamentale. Raportarea la valori si tratamentul personalului difera intre departamente, si aceasta poate constitui o sursa de conflict.

Interdependenta sarcinilor se refera la dependenta unei structuri fata de alta privind materialele, resursele sau informatiile. Inderdependenta secventiala inseamna ca iesirile de la un departament merg la intrarea altui departament. Interdependenta reciproca presupune ca departamentele sa schimbe reciproc materiale si informatii. In general, pe masura ce interdependenta creste, creste si potentialul pentru conflict. In cazul interdependentei totale, unitatile au putina nevoie de interactiune si conflictul este iminent.

Insuficienta resurselor este o alta sursa de conflict. Ea consta in competitia dintre grupuri pentru ceea ce membrii percep a fi resursele limitate. Organizatiile au resurse limitate de bani, facilitati fizice, resurse de conducere si umane, pe care sa le puna la dispozitie departamentelor. In dorinta de a-si atinge scopurile, grupurile incearca sa-si sporeasca resursele. Aceasta le atrage in conflict.

Distributia puterii produce repartizarea ei inegala. Diferentele de putere se dezvolta chiar si cand departamentele se gasesc la acelasi nivel pe schema organizationala. Unele departamente asigura salarii mai valoroase sau reduc in mod substantial incertitudinile salariatilor.

Diferentele de putere produc motive de conflict, mai ales daca relatiile de munca actuale nu reflecta puterea dorita.

Incertitudinea si schimbarile traite de departamente pot duce la conflicte. Cand activitatile sunt previzibile, departamentele isi pot evalua propria pozitie si stare. Ele se pot lansa pe reguli si decizii anterioare pentru a rezolva problemele pe care le au. Cand factorii de mediu se schimba repede sau problemele care apar sunt putin intelese, departamentele s-ar putea sa fie nevoite sa-si redimensioneze sarcinile. Managerii trebuie sa determine modalitatile de rezolvare a noi probleme. Granitele teritoriilor sau jurisdictiei departamentelor se sterg. Membrii unui departament ar putea sa-si asume mai multe responsabilitati,numai pentru a face ca alte grupuri sa se simta invadate.

Sistemul de recompense este raspunzator de gradul in care departamentele coopereaza sau se confrunta. Cand managerii departamentelor sunt recompensati mai degraba pentru indeplinirea sarcinilor de baza ale organizatiei decat pentru cele departamentale, cooperarea interdepartamentala este mare.

2. Tipurile de crize

Tipurile de crize pot fi stabilite in functie de criteriile pe care le aplicam in clasificare: tipul

de solutii oferite la provocarile mediului social; tipul de mediu in care are loc criza; domeniul in care apare criza; urgenta rezolvarii crizei; nivelul la care apare criza.

1. Dupa tipul de solutii si modul de rezolvare, identificam: a) crize de dezvoltare; b) crize de legimitate; c) crize de onestitate; d) crize de competenta.

2. Dupa tipul de mediu: a) crize interne; b) crize externe.

3. Dupa domeniul in care apare criza: a) crize politice; b) crize economice; c)

crize ideologice; d) crize culturale; e) crize de comunicare; f) crize de imagine.

4. Dupa urgenta rezolvarii: a) crize imediate; b) crize urgente; c) crize sustinute. 5. Dupa nivelul la care apare criza: a) crize locale; b) crize nationale; c) crize

zonale; d) crize continentale; f) crize mondiale.

2.1. Criza de dezvoltare

Acest tip de criza apare in conditiile existentei unor procese specifice ce se dezvolta in

interiorul unui anumit mod de procesare a informatiei sociale (de exemplu, epocile istorice cunoscute), care genereaza, din interior, solutii alternative la solutiile traditionale. Conflictul apare, in acest caz, intre vechiul tip si noul tip de gestionare sociala. De exemplu, Revolutia burgheza din Franta (1789) reprezinta, in aceasta acceptiune, o criza de dezvoltare.

Criza de dezvoltare releva faptul ca tipul traditional de solutie pentru rezolvarea problemelor intr-o societate a ajuns la limita, si-a epuizat posibilitatile de rezolvare. Apar probleme sociale care nu mai pot fi rezolvate in limitele solutiilor existente, impunandu-se afirmarea unor forte sociale care sa construiasca solutii alternative. Esenta crizei de dezvoltare este, deci, confruntarea intre doua alternative.

La nivelul organizatiilor, numim crize de dezvoltare situatiile in care modalitatile de procesare a informatiilor dominante in organizatii nu mai pot sa solutioneze situatii generate de noile capacitati informationale, mai performante, care se dezvolta in interiorul acestora si in organizarea sociala din care face parte organizatia.

Cat timp oamenii nu detin capacitati informationale care sa-i ajute sa proiecteze reorganizarea organizatiilor, aceasta reorganizare se produce prin crize de dezvoltare. Dinamica necesitatilor si a posibilitatilor de a le satisface, induce si intretine in organizarile sociale pozitii diferite, tensiuni, situatii conflictuale, confruntari care aduc periodic organizatiile in situatii limita ce nu pot fi depasite decat prin ample discontinuitati.

2.2. Criza de legitimitate

Nu toate societatile au identificat alternative viabile la solutiile traditionale. Ca urmare, un

anumit tip de solutie devine nefunctional, isi pierde credibilitatea, in conditiile in care nu exista o solutie alternativa conturata. In cadrul crizei de legitimitate, nu se constata o confruntare intre doua solutii alternative (caracteristica a crizei de dezvoltare), ci o cantonare in cadrul unei solutii care si-a atins limitele functionale.

Spre deosebire de crizele de dezvoltare, in cadrul crizelor de legitimitate, modalitatile de procesare a informatiilor din organizatii nu mai pot solutiona deficultatile produse in functionarea si reproducerea organizatiilor de consecintele derivate ale propriilor erori si limite. Ca urmare, in astfel de situatii conservarea modalitatilor de procesare a informatiilor ce domina organizatia nu se mai justifica. Sunt legitime incercarile de a construi alte modalitati de procesare sociala a informatiilor, cu toate consecintele care decurg din acestea.

2.3. Criza de onestitate

Acest tip de crize este strans legat de crizele de dezvoltare si de crizele de legitimitate. Sunt

posibile situatii in care oamenii implicati in gestionarea unei organizatii, desi dispun de modalitati performante de procesare a informatiilor, sa le utilizeze in modalitati neadecvate cu scopuri ascunse (de pilda, pentru a obtine avantaje personale), producand situatii care pericliteaza organizatia, capacitatea ei functionala si de reproducere. Periclitarea starii organizatiei constituie esenta crizei de onestitate.

2.4. Criza de competenta

Pentru situatiile care pericliteaza o organizatie, in care se ajunge ca urmare a limitelor

oamenilor implicati in gestionarea ei, care nu se dovedesc capabili sa proceseze informatii la nivelul posibilitatilor oferite de orizontul informational in care actioneaza, consideram adecvata expresia crize de competenta.

Crizele de gestionare pot pune in situatii de insecuritate si organizarile sociale care inglobeaza organizatiile. Ele pot aduce in starea de insecuritate maxima chiar si natiunile.

 

 

2.5. Criza interna

Acest tip de criza domina atat interiorul unei organizatii/institutii, cat si interiorul mediului

social nerelevant al acestora, mediului-sarcina al organizatiei/institutiei. Sunt considerate crize interne si crizele la nivel departamental, de ramura, precum si crizele din interiorul statului

national.Crizele interne pot degenera si se pot transforma in crize externe. Ele contamineaza vecinatatea specifica apropiata (organizatiile din acelasi domeniu pe lantul productiv orizontal), apoi vecinatatea specifica indepartata (organizatiile din acelasi domeniu pe lantul productiv vertical), ca, in cele din urma, sa afecteze domeniile conexe. De exemplu, o criza politica poate degenera in criza economica, culturala etc. Criza economica poate produce, la randul ei, crize in toate celalte domenii de activitate.

2.6. Criza externa

Sunt considerate crize externe cele care actioneaza in exteriorul organizatiilor, institutiilor,

domeniilor specifice, in afara teritoriului national. Insa, aceste crize pot afecta organizatiile in modalitati diverse, determinand aparitia si dezvoltarea unor crize interne.

2.7. Criza imediata se petrece brusc si neasteptat, nelasand timp pentru analiza si planificare. Rezolvarea acestei crize presupune lucrul in avans dedicat analizei posibilitatilor de aparitie si realizarii unui plan de gestionare a crizelor care sa elimine, pe cat posibil, confuziile si reactiile intarziate.

2.8. Criza urgenta erupe brusc, dupa o scurta perioada de incubatie, lasand un oarecare timp pentru planificarea fortelor si mijloacelor de interventie. Exemplele releva insatisfactiile membrilor organizatiei ce se transforma in greve, abuzul substantial in serviciu care determina nemultumirea angajatilor etc.

2.9. Criza sustinuta este o criza de lunga durata, ea persista mai mult timp si, ca urmare, este mai usor de analizat si planificat. Totusi, trebuie mentionat ca, o astfel de criza poate produce un deficit de imagine profund si persistent.

Crizele de comunicare si crizele de imagine vor fi tratate separat, in teme distincte. Celelalte tipuri de crize invocate la aceasta tema nu fac obiectul cursului de gestionare a crizelor de imagine. In acest curs ne vom referi, in primul rand, la crizele organizationale.

Intrebari, probleme:

1. Dati exemple de crize de dezvoltare, crize de legitimitate, crize de onestitate si crize de

competenta.

2. Stabiliti tipologia urmatoarelor crize: criza F.N.I., Tigareta II, Mineriada din februarie 1999.

 

 

Biografie selectiva

BARUS-MICHEL, Jacqueline, GIUST-DESPRAIRES, Florence, RIDEL, Luc, Crize. Abordare psihosociala clinica. Editura Polirom, Iasi, 1998

CORNELIUS, Helena, FAIRE, Shoshana, Stiinta rezolvarii conflictelor. Editura Stiinta si Tehnica, Bucuresti, 1996

CULDA, Lucian, Organizatiile. Editura Licorna, Bucuresti, 1999 GRANT, Wendy, Rezolvarea conflictelor. Editura Teora, Bucuresti, 1997

HUNTINGTON, P., Samuel, Ordinea politica a societatilor in schimbare. Editura Polirom, Iasi, 1999

PANZARU, Petru, Mass-media in tranzitie. Fundatia Rompres, Bucuresti, 1996

STANCU, V., STOICA, M., STOICA, A., Relatii publice. Succes si credibilitate. Editura Concept, Bucuresti, 1997

THOVERAN, Gabriel, Comunicarea politica azi. Editura Antet, Oradea, 1996