Contractul individual de munca este o intelegere incheiata in scris, prin care o parte-salariatul- se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti-angajatorul-iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca. c3l10lx
Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt: partile (subiectele), felul muncii, salariul si locul muncii.

Contractul individual de munca prezinta urmatoarele trasaturi caracteristice:
- este guvernat de principiul libertatii de vointa, cu respectarea normelor imperative ale legii;
- este un contract numit adica este reglementat ca atare prin norme de drept al muncii;
- nu poate avea decat doua parti:salariatul si angajatorul.
- obligatia salariatului este de a face (a munci) si, consecinta, trebuie executata in natura (prin munca), neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari.La randu sau, nici angajatorul nu poate sa execute el obligatia de a munci pe cheltuiala salariatului sau.
- are un caracter bilateral (sinalagmatic), intrucat da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti, cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte.
- este un contract cu titlu oneros, deoarece partile obtin reciproc o contraprestatie, in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze .
-
- are un caracter comutativ, deoarece atat prestatia, cat si cea a angajatorului sunt cunoscute inca de la inceput, din momentul incheierii contractului.
- se incheie intuitu personae (cu luarea in considerare a calitatilor persoanei care urmeaza a presta munca si, respectiv, a conditiilor pe care le ofera angajatorul.
- este un contract cu executare succesiva, in timp.
- nu poate fi afectat nici de o conditie suspensiva, nici o conditie rezolutorie; exceptional, poate fi afectat de un termen extinctiv (atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe o durata determinata) sau de un termen suspensiv.
- are caracter consensual, incheindu-se prin simplu acord de vointa al partilor, forma scrisa fiind pretinsa de lege numai pentru proba contractului si nu pentru insasi existenta lui.
- pe parcursul executarii contractului, salariatul se subordoneaza fata de angajator.

Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea de drept incorporeaza situatiile cele mai numeroase si opereaza, indiferent de existenta unei manifestari de vointa a patilor, in cazurile prevazute de lege. Exista situatii in care salariatul se afla, ca urmare a propriei vointe, in situatia in care ii devin aplicabile dispozitii legale prevazand suspendarea contractului individual de munca.

Cazurile in care suspendarea opereaza de drept:
- concediul pentru incapacitate temporara de munca (de boala) diferentiat astfel:
- durata de cel mult 180 de zile in interval de un an, incepand cu prima zi de imbolnavire; incepand cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pana la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale ( art.103 alin.1 si 2 din Legea nr.19/2000) pentru boli deosebit de grave durata poate fi mai mare (de regula, pana la 2 ani.);
- durata este de cel mult 90 de zile in cursul unui an calendaristic pentru cei incadrati cu contract de munca pe durata determinata; in caz de accident de munca sau boala profesionala, urgente medico-chirurgicale, tuberculoza sau alte boli, durata concediului este egala cu durata incapacitatii temporare de munca (art.104 alin.1 si 2 din Legea nr.19/2000);
- daca bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, medicul curant:
- fie propune pensionarea de invaliditate
- fie, in situatii temeinic motivate, propune prelungirea concediului medical peste 180 zile (dar nu mai mult de 90 de zile).

In afara pensionarii de invaliditate (ca ultima solutie) sau a prelungirii concediului medical, medicul expert al asigurarilor sociale poate sa decida, dupa caz, trecerea temporara in alta munca, reducerea programului de lucru, reluarea activitatii in aceeasi profesie sau intr-o alta profesie (art.105 din Legea nr.19/2000).
• Concediul de maternitate, pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile inainte de nastere -; perioada de sarcina si 63 de zile -; perioada de lauzie). Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si optiunea persoanei beneficiare- art.118 si art.119 din Legea nr.19/2000 (care au modificat art.155 din Codul Muncii, conform caruia concediul de maternitate era de 112 zile).
• Serviciul militar in termen sau cu termen redus, ori concentrarea (Legea nr.46/1996)
• Somajul tehnic (art.86 din C.Muncii)-munca nu mai poate fi prestata de salarati din motive tehnice sau economice
• Exercitarea mandatului de parlamentar (Legea nr.4/1991)
• Exercitarea de catre medici sau farmacisti a unor functii de conducere in domeniu
• Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat (art.12 din Legea nr.54/1991)
• Greva care conduce la suspendarea de drept numai a contractelor de munca ale salariatilor neparticipanti, daca nu este posibila continuarea lucrului de catre acestia. Pentru salariatii grevisti, suspendarea contractelor de munca intervine ca urmare a unei manifestari de vointa.
• Exercitarea mandatului de primar sau viceprimar (Legea nr.69/1991, cu modificarile ulterioare)
• Exercitarea pedepsei la locul de munca in cadrul unitatii in care cel condamnat isi desfasoara activitatea la data aplicarii respectivei pedepse penale (Legea nr.104/1992 pentru modificarea si completarea Codului Penal)
• Angajareaca functionari publici in cadrul cabinetelor de demnitari (O.G nr.32/1998)
• Pornirea catre adunarea generala a actiunii in justitie impotriva directorilor executivi ai societatilor comerciale pe actiuni.
• Carantina (art.145 alin.1 lit.a din C. Muncii, coroborat cu art.113 din Legea nr.19/2000)
• Pe perioada in care asistentul maternal profesionst nu are in plasament sau in incredintare copii.

• Perioada in care muncitorii portuari nu lucreaza, fiind constituiti in personal de rezerva.
• Pe durata intreruperii activitatii in constructii datorita conditiilor meteorologice (posibila pana la 90 de tile in intervalul 1 noiembrie al anului de intrerupere a activitatii-31 martie al anului urmator-Legea 215/1997 privind Casa Sociala a Constructorilor)
• Pe perioada detinerii calitatii de asistent judiciar, ca reprezentant al asociatiilor patronale sau al sindicatelor, in cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de munca (Legea nr.92/1992 cu modificarile ulterioare)
• Pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art.16 din Ordonanta Guvernului nr.2/2000), caz in care salariatii beneficiaza la unitatile la care sunt incadrati de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor, fara a primi salariul.
• Pe durata intreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme (art.6 alin.1 lit.e din O.G nr.99/2000)
• Pe durata in care functionarii publici (cu exceptia celor din domeniile apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale) sunt alesi sau numiti pentru exercitarea unei functii de demnitate publica (art.58 alin.1 din Legea nr.188/1999, modificata prin O.G nr.82/2000).

Suspendarea prin acordul partilor se produce in urmatoarele situatii:
• Concediul fara plata;
-se acorda ca urmare a inaintarii unei cereri de catre salariat pentru motive personale.
• Perioada de scoatere din productie a salariatului pentru a urma o scoala sau un curs de perfectionare, la initiativa angajatorului;
• Rezervarea postului in cazul cadrelor didactice (Legea nr.128/1997)
• Perioada de desfasurare a activitatii in cadrul echipelor de salvamont
• Legea nr.188/1999, in art.85 intreruperea activitatii la cerere, ceea ce constituie o suspendare temporara a functionarului public din functie pentru un interes legitim. Cererea se aproba de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice respective. Durata intreruperii activitatii la cerere trebuie sa se incadreze intre 6 luni si 4 ani, cu drept de prelungire pentru inca cel mult 4 ani. Reluarea activitatii inainte de expirarea termenului pentru care a fost aprobata intreruperea se face numai cu acordul conducatorului autoritatii sau al institutiei publice respective.

Suspendarea prin actul unilateral al salariului intervine de regula ca armare a unei optiuni a acestuia in urmatoarele situtii:
• Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.
• Concediul medical pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani iar, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente (intermitente), pana la implinirea varstei de 18 ani (art. 121 lit.b din Legea 19/2000); durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul contracteza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale (durata in aceste situatii se stabileste de catre medicul de familie)
• Concediul paternal (Legea nr. 210/1999)
• Concediul de studii (H.G. nr. 250/1992, pentru unitatile bugetare, respectiv contractul colectiv de munca in celelalte cazuri);
• Greva, in ceea priveste pe salariatii grevisti
• Absentele nemotivate.

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului intervine in urmatoarele situatii:
• Detasarea salariatului in alta unitate (art.66-68 C.Muncii);
• Pe durata cercetarii penale, ca urmare a sesizarii de catre unitate a organelor de urmarire penala in cazul savarsirii de catre un salariat a unei fapte incompatibile cu postul detinut de acesta (Legea nr.1/1970);

• In cazul in care salariatul a fost trimis in judecata pentru o fapta incompatibila cu postul detinut (deci, independent de plangerea unitatii -; minus Legea nr.1/1970); in cazul magistratilor, suspendarea este obligatorie, chiar daca fapta respectiva nu este in legatura cu functia celui in cauza (Legea nr.92/1992 modificata);
• Cu sanctiune disciplinara pentru magistrati (Lege nr.92/1992), medici (Legea nr.74/1995), farmacisti (Legea nr.8/1997);
• Perioada in care munca nu se presteaza din culpa unitatii.

Efectele suspendarii

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinera insa a contractului individual de munca. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difera in functie de cauza de suspendare, astfel:
- a) Pe parcursul suspendarii, salariatul poate primi dupa caz:

• Salariu (in cazul detasarii, al indeplinirii unei functii de conducere salarizate pe linie sindicala etc.). Evident, salariul nu este platit niciodata de unitatea la care contractul se afla suspendat;
• Indemnizatie (in cazul incapacitatii temporare de munca, al concediului de maternitate sau pentru cresterea copilului de pana la 2 ani, al executarii pedepsei la locul de munca etc.). Uneori, salariatul beneficiaza de o bursa, cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecventa, aprobata potrivit Hotararii Guvernului nr.37/1999;
• Despagubiri (daca se constata nevinovatia salariatului dupa suspendarea din functie potrivit Legii nr.1/1970).

- b) Cu privire la vechimea in munca, salariatul:

• beficiaza de vechime in munca in caz de: detasare, prestarea serviciului militar in termen, concentrare sau mobilizare, concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, etc;
• nu beneficiaza de vechime in munca in caz de: suspendare ca masura disciplinara, absente nemotivate, concediu fara plata, executarea pedepsei la locul de munca, etc.

- c) In unele cazuri, pe parcursul suspendarii, daca nu exista culpa salariatului, legea prevede interdictia desfacerii contractului de munca din initiativa angajatorului. Ca regula, angajatorul nu poate dispune incearea raporturilor de munca pe perioada:

• incapacitatii temporare de munca;
• concediului de maternitate;
• suspendarii prevazute de art.16 din Legea nr.1/1970 (unitatea a formulat plangere penala impotriva salariatului pentru o fapta incompatibila cu postul detinut sau acesta a fost trimis in judecata pentru o astfel de fapta);
• pe perioada indeplinirii unei functii de conducere in sindicat, etc.

Legislatia muncii nu cuprinde reglementari procedurale privind suspendarea contractului individual de munca. In practica este util sa se intocmeasca o decizie ca act intern al angajatorului prin care:
- sa se dispuna suspendarea sau sa se constate existenta cauzei de suspendare;
- sa se precizeze temeiul ei legal;
- sa se consemneze efectele (legale sau conventionale) ale suspendarii respective.

In acest fel, se pot face consemnarile cerute de lege in carnetul de munca (atunci cand este cazul) si se asigura, in ansamblu, deplina claritate a desfasurarii ulterioare a raportului juridic de munca.
Salariatului ii revine indatorirea de a se prezenta la locul de munca spre a-si relua obligatiile de serviciu la incetarea cauzei de suspendare a contractului sau de munca. La randul sau, angajatorul are obligatia de a-l primi la munca.

Bibliografie:
-Ion Traian Stefanescu “Dreptul muncii” Ed. Lumina Lex
-Codul muncii - Ed. Lumina Lex
-Monitorul Oficial al Romaniei nr.140/1 aprilie 2000