Def -; Munca reprezinta activitatea umana specifica manuala si/sau intelectuala -; prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile fizice si/sau intelectuale in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebiuntelor lor. q7k12km
Munca nu este supusa reglementarilor legale privind concurenta .
In calificarea corecta a muncii trebuie sa se tina seama ca forta de munca este :
- inseparabila de persoana cae o presteaza- spre deosebire de orice marfa
- imposibil sa fie pastrata -; persoana care nu isi pune in lucru la un anumit moment forta sa de munca , nu o poate utiliza ulterior ; in realitate la o data ulterioara se va utiliza forta de munca existenta la momentul respectiv,
- imposibil sa fie sporita cantitativ -; fara a afecta , de regula , insasi substanta biologica a persoanei ( ea poate sa creasca sub aspect calitativ in ipostaza de capital uman )
- determina numeric , ca persoane apte de munca , in principal prin legile demografice si nu de cererea de forta de munca
- destul de greu deplasabila -; dintr-o zona in alta , dintr-o tara in alta
Obiectul dreptului muncii -; se poate considera ca munca se presteaza :
- in afara unor raporturi juridice de munca
- in cadrul unor raporturi juridice de munca
Munca prestata in afara unor raporturi juridice de munca : a. munca benevola , voluntara- ex cea desfasurata in cadrul unei organizatii neguvernamentale b. munca independenta -; cazul activitatii desfasurate de mestesugari individuali sau de lucratori agricoli care isi cultiva singuri pamantul aflat in proprietatea lor c. munca desfasurata in baza unor obligatii legale ( de natura administrativa sau penal- executionale ) , in urmatoarele situatii :
- ucenicii , elevii si studentii in timpul practicii profesionale
- militarii in termen in timpul practicii profesionale
- militarii in termen , militarii cu termen redus , rezervistii -; concentrati sau mobilizati
- persoanele fizice domiciliate in zone cu vegetatie forestiera , care au obligatia de a participa la stingerea incendiilor
- persoanele fizice din zonele afectate de inundatii care au obligatia de a participa la lucrarile de aparare contra acestora
- persoanele obligate sa participe la actiuni de limitare si inlaturare a urmarilor atacului inamicului , la localizarea si inlaturarea urmarilor dezastrelor
- persoanele care executa prin munca o pedeapsa penala sau sanctiunea inchisorii conventionale d. munca efectuata in cadrul unui raport juridic civil- ex : intr-un contract de prestari de servicii care se conformeaza prevederilor din Codul Civil e. munca desfasurata in cadrul unui raport societar -; aportul in muca sau „ in industrie „ este posibil atat la societatile civile ( potrivit art 1492 C.Civ) cat si in cazul societatilor comerciale de persoane ( dar numai la constituirea lor , nu si la majorarea capitalului social )
Situatia profesiunilor liberale ( independente )
Profesiuni liberale :
- expert contabil si contabil autorizat
- notar public
- avocat
- medic
- farmacist
- consultant de plasament in valori mobiliare
- medic veterinar
- practician in reorganizare si lichidare
- auditor financiar
- persoanele autorizate sa realizeze si sa verifice lucrarile de specialitate in domeniile cadastrului , geodeziei si cartografiei
- persoanele care practica servicii publice conexe actului medical ( tehnician dentar , biochimist, logoped, optician )
- consilier in proprietatea industriala
- expert criminalist

Contractul individual de munca.
Def : contr indiv de munca este intelegerea incheiata in scris , prin care o parte - salariatul -; se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti -; angajatorul -; iar acesta ii asigura , la randul sau , plata salariului si conditii adecvate de munca .
Elementele esentiale ale CIM sunt : partile ( subiectele ) , felul muncii si locul muncii.
CIM -; trasaturi caracteristice :
- contract numit , este reglementat prin norme de drept ale muncii
- este guvernat de principiul libertatii de vointa , cu respectarea normelor imperative ale legii
- nu poate avea decat doua parti : salariatul si angajatorul ( pluralitatea de subiecte este exclusa ( aciva sau pasiva ) .
- obligatia salariatului este de a face ( a munci ), trebuie executata in natura ( prin munca ) , neputand fi niciodata preschimbata in dezdaunari ( ex : salariatul sa-i ofere angajatorului , in locul muncii , o anumita valoare materiala ).
- Are un carcater bilateral ( sinalagmatic ) , da nastere la drepturi si obligatii reciproce intre parti , cauza obligatiei uneia dintre ele constituind-o executarea obligatiei celeilalte.
- Este un contract cu titlu oneros , partile obtin reciproc o contraprestatie , in schimbul aceleia pe care s-au obligat sa o efectueze
- Are un caracter comutativ , atat prestatia salariatului cat si cea a angajatorului sunt cunoscute de la inceput , din momentul inchieierii contractului
- Se incheie intuitu personae , se i-au in consideratie atat calitatile persoanei care urmeaza a presta munca si respectiv conditiile pe care le ofera angajatorul . ( salariatul nu-si poate indeplini obligatiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul altei persoane , nu poate transmite aceste obligatii prin mostenire, iar eroarea asupra persoanei constituie viciu de consimtamant , ceea ce conduce la anulabilitatea contractului.
- Este un contract cu executare succesiva in timp. ( in cazul neexecutarii sau executarii necorespunzatoare de catre o parte a obligatiilor ce-i revin , sanctiunea va fi rezilierea contractului numai pentru viitor , iar nu rezolutiunea care produce efecte si retroactive )
- Nu poate fi afectat de o conditie suspensiva, nici de o conditie rezolutorie ; exceptional poate fi afectat de un termen extinctiv ( atunci cand legea permite incheierea contractului individual de munca pe o perioada de timp determinata ) sau de un termen suspensiv ( dar cert ).
- Are caracter consensual , incheindu-se prin simplul acord de vointa al partilor , forma scrisa fiind pretinsa de lege numai pt proba contractului si nu pt insasi existenta lui
- Pe parcursul executarii contractului , salariatul se subordoneaza fata de angajator. Din acest motiv in contr colectiv de munca de la nivel national se stipuleaza ca organizarea activitatii , repartizarea tuturor salariatilor pe locuri de munca , cu precizarea atributiilor si raspunderilor lor , precum si exercitarea controlului asupra modului de exercitare a obligatiilor de serviciu sunt de competenta exclusiva a celor care angajeaza.

Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca .
- capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16 ani . Prin exceptie pt anumite functii ( posturi ) capacitatea deplina de a incheia un contract de munca se dobandeste numai la varsta de 18 ani ( gestionari ), 20 ani ( domeniul silvic ).
- Varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani , potrivit Constitutiei . Intre 15 si 16 ani , persoana dispune de o capacitate restransa de a se incadra in munca, respectiv se poate incadra numai cu incuviintarea parintilor sau a tutorilor si in munci potrivite pt dezvoltarea fizica , aptitudinile si cunostiintele lor. Incuviintarea trebuie data de ambii parinti ( cu exceptia cazului cand unul dintre ei este decazut din drepturile parintesti , pus sub interdictie sau se afla in neputinta , din orice imprejurare , de a-si manifesta vointa ). In cazul in care intre parinti nu se realizeaza un acord , hotararea cu privire la incuviintarea incheierii contr de munca se ia de catre autoritatea tutelara.
- Incuviintarea parintilor , pt tanarul intre 15 si 16 ani , trebuie sa fie prealabila sau cel mult concomitenta inchieierii contr de munca, speciala ( sa vizeze un anumit contract ) si expresa ( sa aiba o forma clara, precisa ) . Lipsa incuviintarii antreneaza nulitatea absoluta a contractului de munca ; este insa o nulitate remediabila
- Nu pot incheia un contract de munca ( orice contract de munca ) in calitate de salariat : minorii in varsta de pana la 15 ani si persoanele puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau a debilitatii mintale ( chiar daca au peste 16 ani ).

1.De ce regulamentele interne sunt considerate izvoare de drept specifice in dr. muncii ?
1. Izvoarele dr muncii se impart in 2 categorii : a. Izvoare comune cu ale celorlalte ramuri de dr si b. Izvoare specifice dreptului muncii , care se impart la randul lor inn izvoare interne si izvoare internationale.
Izvoare comune : a. Actele normative ( Constitutia , legile , hotararile si O.G. , ordinele si instructiunile ministrilor constituie izvoare de drept.) ; b. Obiceiul ( cutuma ) si jurisprudenta nu constituie izvoare de drept in dr muncii cu precizarea ca deciziile Curtii Constitutionale au caracter obligatoriu sunt opozabile tuturor ( potrivit Constitutiei Romaniei ).
Izvoare specifice interne : a. dr comun al muncii si legislatia speciala a muncii. ( Codul muncii si celelalte reglementari normative generale -; cadru -; ce privesc problemele esentiale ale raporturlor de munca formeaza dreptul comun al muncii , aplicabil tuturor categoriilor de angajatori si salariati. Dreptul special al muncii este constituit din din reglementarile speciale aplicabile anumitor categorii de salariati , respectiv statute de personal si statute disciplinare. De regula dr special al muncii nu deroga principial de la dr comun al muncii ; raportul dintre ele este de la general la particular. b. Regulamentul de organizare si functionare - reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care , conform prevederilor legale , este stabilita structura sa generala , compartimentele de lucru , atributiile lor , conlucrarea dintre ele si raporturile cu conducerea persoanei juridice respective. Regulamentul de organizare si functionare se aproba , de regula , de organul de conducere al fiecarei pers juridice. In limitele legii , reprezinta un drept la autoorganizare al fiecarui angajator.( prin exceptie regulamentul de organizare si functionare se aproba de catre Guvern ori de catre Parlament . c. Regulamentul de ordine interioara - conf CM , reprezinta actul intern al unei pers jurid prin care se stabilesc , in conformitate cu prevederile legale , indatoririle salariatilor , masurile ce se impun in vederea organizarii muncii si asigurarii disciplinei muncii , recompensele si sanctiunile , modul de cercetare al abaterilor disciplinare si procedura aplicarii sanctiunilor disciplinare . regulamentul de ordine interioara este un izvor specific al dr muncii care reglementeaza in mod concret , in baza legislatiei muncii , problemele de ordin disciplinar din cadrul unitatii respective. Aceste prevederi sunt obligatorii atat pt salariati cat si pt ucenici si persoane delegate sau detasate in societate. Regulamentul de ordine interioara se intocmeste si se aproba de catre conducerea societatii impreuna cu sindicatul . el este afisat in mod obligatoriu in cadrul unitatii respective. d. Contractul colectiv de munca.- se incheie intre patron si salariati in limitele legii si cuprinde clauze privind conditiile de munca, salarizarea siprotectia muncii , alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca. Contractul colectiv de munca se afla in corelatie ( si nu in suprapunere ) cu regulamentul de organizare si functionare si cu regulamentul de ordine interioara .

2.Care sunt atributiile Consiliului Economic si Social ?
2. CES se defineste ca fiind un organism tripartit autonom , de interes public , este constituit in vederea realizarii dialogului social dintre Guvern , sindicate si patronat, in vederea crearii unui climat de pace sociala. CES are caracter autonom , nu este subordonat nici puterii executive ( guvernului sau Presedintelui Republicii ) si nici partenerilor sociali .
Atributiile CES -; atat organizarea cat si functionarea acestui organism apartin dr administrativ .
Scopul general al CES , poate fi structurat :
- realizarea dialogului social dintre guvern si , sindicate si patronat, CES avand un rol consultativ in stabilirea politicii economico- sociale.
- Asigurarea climatului de pace sociala , Ces avand menirea sa medieze starile conflictuale intervenite intre partenerii sociali, la nivel de ramura , inainte de a fi declansate procedurile prevazute de legea 168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca.
CES mediaza straile conflictuale intervenite intre partenerii sociali , la nivel de ramura sau la nivel national , care privesc domeniile de activitate aflate in competenta sa.
Obsevatii privind medierea CES:
- interventia consiliului este posibila numai in etapele preconflictuale
- medierea se poate realiza numai la cererea partenerilor sociali interesati
- starile conflictuale sa fi intervenit , pe de-o parte la nivel de ramura sau la nivel national si pe de alta parte numai in problemele ce intra in atributiile sale.
- In orce situatie , CES are numai calitatea de mediator intre partenerii sociali.
Durata medierii este de max 30 de zile de la data in care partenerii sociali s-au adresat CES ; din acel moment atributiile CES inceteaza , indiferent la solutia la care au ajuns partenerii sociali , avand totodata obligatia de a comunica partilor incetarea activitatii sale precum si punctul de vedere. Daca este necesar si numai cu acordul partilor termenul poate fi prelungit.
Pe durata medierii , partenerii sociali au obligatia de a suspenda masurile care au generat starea conflictuala si de a se abtine de la orice forme specifice de sustinere a revendicarilor lor.

3.Este obligatorie incheierea contractului colectiv de munca? Argumentati raspunsul .
3. Potrivit Codului civil , contractul colectiv de munca este conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala , pe de o parte si salariati reprezentati prin sindicate sau alt mod prevazut de lege , de cealalta parte , prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca , salarizarea precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.
Avand in vedere textul din Legea nr.130/1996 are un caracter dispozitiv si nu imperativ , rezulta ca incheierea contractelor colective de munca , indiferent de nivel nu este obligatorie.

Scopul inchieierii contractelor colective de munca este promovarea unor relatii de munca echitabile , de natura sa asigure protectia sociala a salariatilor , prevenirea sau limitarea conflictelor de interese si in primul rand , evitarea declansarii grevelor.
Contractele colective de munca se pot incheia la nivelul unitatilor , grupurilor de unitati , ramurilor si la nivel national sau la nivelul unor grupuri de societati comerciale si regii autonome , denumite , in cadrul legii, grupuri de unitati.

Contractul colectiv de munca se incheie cate unul la fiecare nivel , pe o perioada determinata , care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate. In cazul contr colectiv de munca incheiat pe durata unei lucrari determinate , in lumina reglementarilor legale, rezulta ca poate fi incheiat si pt o perioada de timp mai mica de 12 luni. Este recomandabil ca durata contractelor colective de munca sa fie mai mare de 12 luni.
Incheierea , forma si inregistrarea contractelor colective de munca. a. potrivit libertatii contractuale , la negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca , partile sunt egale si libere. In aceasta situatie , contractele colective de munca , incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor.
La fiecare dintre nivelurile prevazute de lege , unitate, grupuri de unitati , ramura de activitate precum si la nivel national se incheie cate un singur contract colectiv de munca.
Contr colective de munca ar trebui incheiate succesiv astfel : pt inceput contr colectiv la niv nat , ulterior cele de ramura si respectiv contr colective la nivelul grupurilor de unitati si in final contr colective la nivelul unitatilor. b. contractul colectiv de munca se incheie in forma scrisa , se semneaza de catre parti , se depune si se inregistreaza la directia de munca si protectie sociala judeteana sau a municipiului Bucuresti.
Contr colective de munca incheiate la nivelul grupurilor de unitati , al ramurilor de activitate sau la nivel national se depun si se inregistreaza la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.
Contractele colective de munca se aplica ( isi produc efectele ) de la data inregistrarii lor.
Contractele colective de munca nu vor fi inregistrate, daca :
- sunt incheiate fara sa se fi precizat unitatile in care se aplica clauzele negociate
- partile nu fac dovada indeplinirii cerintelor legale de reprezentativitate
- nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere ; totusi contractele colective de munca vor fi inregistare , fara semnatura tuturor reprezentantilor partilor , daca :
· unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au fost invitate la negociere dar nu s-au prezentat
· unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative au participat la negocieri , au fost de acord cu clauzele negociate , dar refuza ulterior semnarea contractelor, situatie care trebuie sa rezulte din actele depuse de parti
Organul administratie publice nu poate refuza inregistrarea contractului colectiv de munca decat in situatiile prevazute expres de lege .
Avand caracter obligatoriu , contractele de munca incheiate la nivel national si de ramura se publica in Monitorul Oficial al Romaniei , in termen de 30 de zile de la inregistrarea lor .
Potrivit legii , data intrarii in vigoare a a contractelor de munca incheiate la nivel national si de ramura , este cea de la momentul inregistrarii la Ministerul Muncii si Protectiei Sociale.

4. Ce garantii trebuie sa prezinte un angajat in functia de gestionar ?
4. art 10 din Legea nr 22/1969 , stipuleaza ca angajatorul poate solicita pt angajarea unei persoane in functia de gestionar , poate pretinde acestuia , 2 feluri de garantii :
- garantie in numerar , o suma de bani care sa reprezinte echivalentul a trei salarii , suma care trebuie depusa de gestionar odata cu semnarea contractului individual de munca , fie angajatorul poate retine din salariu o suma reprezentand garantie materiala , nu mai mult de 10% din salariu si nu peste echivalentul a trei salarii ; aceste sume se vor depune la banca sau la cec , unde se va crea un cont ( depozit ) pe numele salariatului caruia i s-a retinut garantia .
- garantii suplimentare -; in functie de marimea gestiunii( valoarea bunurilor gestionate) , angajatorul poate pretinde angajatului in functia de gestionar :
· afectarea unor bunuri imobile , sau a unor bunuri imobile de folosinta indelungata.
· Obligatii asumate de catre terti ( giranti ) , afectarea unor bunuri mobile sau imobile

5. Ce presupune clauza de neconcurenta in contractul individual de munca si care sunt efectele pe care le atrage in planul raspunderii salariatul ?
5. Clauza de neconcurenta , reprezinta expresia fundamentala a obligatiei de fidelitate . Obligatia de fidelitate , este o componenta a disciplinei muncii si consta in corectitudinea si discretia profesionala pe care salariatul trebuie sa o manifeste in prestarea muncii sale, avand in vedere faptul ca salariatul indeplineste si atributii confidentiale din partea angajatului , ia cunostinta de secrete de productie si sau de secrete comerciale .Clauza de neconcurenta , consta in retinerea absoluta a angajatului de a divulga informatii acumulate in procesul muncii sau de a savarsi orice act de concurenta fata de angajatorul sau pe parcursul existentei contractului individual de munca. Cu alte cuvinte, pe durata raportului juridic de munca abtinerea salariatului de a savarsi orice act de concurenta apare ca o parte integranta si esentiala a obligatiei de fidelitate fata de patron.
Legea nr 11/ 1991 privind combaterea concurentei neloiale include in randul contraventiilor si fapte care au legatura cu concurenta facuta patronului, numai in cazurile prevazute expres de lege. In afara sanctiunilor prevazute de aceasta lege , salariatul poate fi sanctionat disciplinar , in cazuri limita pana la desfacerea disciplinara a contractului de munca si nu in ultimul rand cu plata daunelor care vor fi proportionale cu prejudiciul suferit de patron. Mentionez faptul ca aceasta clauza de neconcurenta trebuie sa fie stipulata expres si limitat in timp la durata existentei contractului individual de munca. Clauza de neconcurenta nu mai produce efecte daca incetarea contractuluii de munca nu are loc din initiativa sau din vina angajatului.

6. Cum se calculeaza indemnizatia de C.O. ?
6. Plata indemnizatiei pt concediul de odihna . Pe durata concediului de odihna , salariatii au dreptul la o indemnizatie , care conform Legii 6/1992 , nu poate fi mai mica decat salariul de baza , sporul de vechime si indemnizatia pt functia de conducere , luate impreuna. Aceasta se plateste cu cel putin 5 zile inainte de plecarea in concediu a salariatului.
Calculul indemnizatiei de concediu se face in raport de numarul de zile de concediu inmultite cu media zilnica a salariului de baza , a sporului de vechime ( si dupa caz a indemnizatiei de conducere ) , luate impreuna corespunzatoare fiecarei luni calendaristice in care se executa zilele de concediu de odihna.

7. Enumerati 3 situatii in care angajatorul are obligatia de a acorda salariatului sau concediu fara plata .
7. Legea nr 6/1992 , prevede ca pt rezolvarea unor situatii personale , salariatii au dreptul la concediu fara plata.
Salariatii au dreptul la concedii fara plata in limita a maximum 90 de zile lucratoare anual , in urmatoarele situatii:
- sustinerea examenului de bacalaureat , examen de admitere in institutii de invatamant superior ( ff sau curs seral ) , examenelor de an sau examenului de diploma.
- Sustinerea examenului de admitere la doctorat sau a tezei de doctorat ( in cazul salariatilor care nu beneficiaza de burse de doctorat )
- Prezentarea la un concurs in vederea ocuparii unui post in alta unitate.
Conform H.G. nr 250 / 1992 salariatii au dreptul la concedii fara plata , fara o limitare in timp in cursul anului calendaristic , in urmatoarele cazuri :
- tratament medical efectuat in strainatate ( in cazul in care cel in cauza nu are dreptul la indemnizatie pt incapacitate temporara de munca ) dar cu avizul ministerului Sanatatii .
- in cazul personalului roman trimis permanent in misiune peste hotare , in cazul in care deplasarea nu se suprapune cu perioada concediului de odihna .
Conform contractului de munca la nivel national , in fara situatiilor reglementate de lege , mai sunt prevazute si alte cazuri in care salariatul poate beneficia de concediu fara plata ( ex pregatirea si sustinere a lucrarii de diploma in invatamantul superior o singura data pe an , o perioada de 30 de zile ).

8. Distingeti 3 deosebiri intre delegare si detasare .
8.Potrivit Codului muncii delegarea reprezinta exercitarea temporara , din dispozitia conducerii unitatii , de catre salariat a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu , in afara locului sau de munca . Conform Codului muncii detasarea consta in schimbarea temporara a locului de munca , potrivit dispozitiei conducerii intreprinderii , urmata de incadrarea persoanei la oa lata unitate la care este trimisa , in scopul executarii unor lucrari in interesul acesteia.
Deosebiri :
- desi atat delegarea cat si detasarea reprezinta masuri temporare , delegarea poate fi pe o perioada de timp de pana la 60 de zile ( in cazuri motivate se poate prelungi perioada cu cel mult aceeasi durata ) , detasarea poate fi dispusa pe un termen de 6 luni ( in cazurile si conditiile prevazute de lege se poate prelungi pana la 2 ani ).
- pe perioada delegarii salariatul ramane in raport juridic de munca cu unitatea care l-a delegat , pastrandu-si functia sau treapta profesionala si salariul avute anterior ; pe perioada detasarii , contractul de munca incheiat cu prima unitate se suspenda in efectele sale principale , fiind cedat pe perioada determinata celei de a doua unitati , caz in care salariul si concediul de odihna se acorda de catre unitatea la care salariatul a fost detasat .
- in cazul delegarii unui salariat la o alta unitate , eventualele sanctiuni ii pot fi aplicate salariatului numai de catre unitatea care l-a delegat ; in cazul detasarii puterea disciplinara fata de salariat se exercita de regula de unitatea la care easte detasat . Totusi , masura desfacerii contractului de munca se poate lua numai de catre unitatea care l-a detasat.

9. In ce conditii inceteaza din initiativa salariatului contractul individual de munca ?
9. Incetarea contractului de munca prin desfacerea acestuia din initiativa salariatului , conform art 135 Codul muncii , reprezinta expresia specifica a principiului libertatii muncii . Desi uzual este folosit termenul de demisie , legal acesta utilizat in cazul functionarilor publici.
Salariatul nu este obligat sa-si motiveze decizia si nici sa demisioneze in scris . Daca preavizul se comunica angajatorului verbal este necesar ca acesta sa fie clar si neechivoc. Conform art 135 Codul muncii , preavizul este de 15 zile lucratoare , iar in cazul in care salariatul detine o functie de conducere preavizul este de 30 de zile lucratoare. Termenul de preaviz incepe sa curga din ziua urmatoare comunicarii .Nerespectarea acestui termen de catre salariat constituie abatere disciplinara si poate fi sanctionata prin desfacerea de catre angajator a contractului de munca , in temeiul art 130, lit i din Codul muncii . In cazul parasirii intempestive a locului de munca , persoana in cauza va fi obligata la plata de despagubiri datorate angajatorului. Preavizul nu poate fi dat in intervalele de timp in care salariatul se afla in orice fel de concediu.Actul unilateral al salariatului de desfacere a contractului de munca, este definitiv si opereaza de drept . Retractarea demisiei este inadmisibila daca unitatea nu este de acord. La initiativa salariatului contractul de munca inceteaza in momentul implinirii termenelor de 15 sau dupa caz, 30 de zile , nefiind necesara nici o aprobare din partea angajatorului.

10. Aratati in ce conditii se poate desface contractul individual de munca pentru motive economice ( restructurare de personal ) .
10. Angajatorul poate desface contractul individual de munca , pt motive economice , in baza art 130 Codul muncii literele a si b , in urmatoarele conditii : a. unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reorganizarii . Reorganizarea unitatii trebuie sa se faca fie prin absortie sau fuziune , fie prin divizare , masuri interne de eficientizare a activitatii ( chiar si prin restructurarea unui singur post ) . o alta conditie este aceea ca reorganizarea trebuie sa fie efectiva si sa corespunda unei nevoi reale . desfacerea contr de munca este legala doar daca postul a fost intradevar desfiintat si nu suspendat sau i s-a schimbat denumirea. Nu in ultimul rand unitatea trebuie sa desfiinteze mai intai posturile vacante si numai ulterior le poate desfiinta pe cele ocupate. b. Unitatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare

11. Prezentati pe scurt sanctiunile disciplinare.
11. Disciplina muncii se poate defini ca fiind starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca , rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca.
Constituie abatere disciplinara , conform art 100 din Codul muncii , incalcarea cu vinovatie de catre salariat , indiferent de functia sau postul pe care il ocupa , a obligatiilor sale , inclusiv a normelor de comportare. Spre a raspunde disciplinar , trebuie indeplinite urmatoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare : obiectul , latura obiectiva, subiectul si latura subiectiva .
Sanctiunile disciplinare generale si conditiile aplicarii lor sunt determinate strict prin lege , expres si limitativ. Conform art 100 din Codul muncii sanctiunile generale sunt :
- mustrarea - consta in notificarea scrisa prin care i se pune in vedere salariatului ca a incalcat obligatiile sale de munca
- avertismentul -; reprezinta comunicarea scrisa facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca in cazul in care va savarsi noi abateri va fi sanctionat mai grav, ajungandu-se chiar la desfacerea contractului de munca
- retragerea uneia sau mai multe gradatii sau trepte de salarizare -; pe o perioada de 1-3 luni , ori in cazul celor incadrati la salariul de baza , diminuarea acestuia cu 5-10 % pe aceeasi perioada.
- Reducerea salariului si a indemnizatiei de conducere -; pe o perioada de 1-3 luni , cu 5-10% ( sanctiune aplicabila salariatilor incadrati in functii de conducere care beneficiaza si de indemnizatie de conducere.
- Retrogradarea in grad profesional sau in treapta profesionala , in cadrul aceleiasi profesii , pe durata de 1-3 luni
- Desfacerea disciplinara a contractului de munca

12. Cand intervine reabilitarea disciplinara de drept ?
12. Reabilitarea disciplinara este reglementata prin lege. Astfel sanctiunea disciplinara aplicata unui salariat ( cu exceptia desfacerii contractului de munca ) se considera a nu fi fost luata daca timp de un an de zile de la executarea ei , salariatul in cauza nu a mai savarsit o alta abatere , intervine reabilitarea de drept . Poate interveni si reabilitarea facultativa daca conducatorul unitatii dispune, in situatia in care salariatul nu a mai savarsit o alta abatere , insa nu mai devreme de 6 luni , de la executarea sanctiunii de catre salariat.

13. Enumerati elementele raspunderii materiale.
13.Potrivit prevederilor Codului muncii , raspunderea materiala a salariatilor poate fi definita ca fiind o forma de de raspundere patrimoniala specifica , in baza careia salariatul este obligat a repara prejudiciul efectiv produs angajatorului sau in timpul executarii contractului de munca , printr-o fapta savarsita cu vinovatie , fara caracter penal si in legatura cu munca sa.
Elementele ( conditiile ) raspunderii materiale :
- cel care a produs prejudiciul trebuie sa aiba calitatea de salariat al unitatii pagubite.
Prin exceptie , desi persoana are calitatea de salariat , aceasta nu va raspunde material in urmatoarele cazuri :
· daca prejudiciul a fost produs printr-o infractiune , salariatul va raspunde civil
· in cazul in care persoana are atat calitatea de administrator cat si cea de salariat , va raspunde conform Codului muncii in cazul faptelor savarsite in calitate de salariat , in cazulin care fapat a fost savarsita in calitate de administrator , ori atat in calitate de administrator cat si in calitate de salariat , primeaza raspunderea de la mandatul comercial
· daca salariatul are calitatea de administrator, gestionar sau contabil si raspunderea sa a fost stabilita ca urmare a controlului Curtii de conturi , raspunderea va fi de drept civil
· cenzorii , nu pot avea calitatea de salariati ( desi desfasoara pt unitate o munca) raspund potrivit regulilor de la mandatul comercial.
Chiar si in cazul in care prejudiciul a fost descoperit dupa incetarea raporturilor de munca dintre angajator si salariat , recuperarea pagubei se va face , potrivit Codului muncii , indiferent daca persoana in cauza nu se mai afla sub raport de munca cu acesta.
- fapta ilicita si personala a salariatului trebuie sa fie savarsita in legatura cu munca sa. Este considerata fapta in legatura cu munca atat fapta savarsita in exercitarea propriu-zisa a atributiilor de serviciu , cat si fapta care intr-o forma sau alta are legatura cu atributiile de serviciu.

14. Ce se intelege prin greva ?
14. Dreptul la greva este garantat de art 40 din Constitutie . Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a lucrului intr-o unitate si poate fi declarata pe durata desfasurarii conflictelor de interese , cu exceptiile prevazute de lege.
Greava poate fi declansata numai daca, in prealabil au fost epuizate fara succes posibilitatile de solutionare a conflictului de interese prin procedurile prevazute de lege .