u2g11gx
Fluctuatia de personal are loc atunci cand angajatii parasesc organizatia si trebuie inlocuiti.

I. CAUZELE FLUCTUATIEI

Factori interni:
1. salariu mic
2. munca este dezorganizata
3. implicarea organizationala
4. satisfactia in munca este scazuta datorita :
• lipsei posibitatilor de promovare
• dificultati in integrare (lipsa programelor de integrare)
• lipsa unor programe de training
• dificultati in colaborarea cu colegii si seful direct

Factori externi :
5. un post mult mai avantajos
6. rata scazuta a somajului
7. inexistenta unui sindicat puternic

Plecarea dintr-o organizatie se poate realiza prin :

1. demisia angajatului: cand decizia de plecare ii apartine angajatului
2. incetarea contractului de munca cu acordul partilor
3. pensionare -; cand s-a atins limita de varsta pentru pensionare si vechime in campul muncii
4. concediere -; decizia ii apartine managerului si este luata ca urmare a incompetentei angajatului, incalcarii unor reguli ale organizatiei, nedefinitivarii dupa perioada de proba
5. reduceri de personal -; ca urmare a restrangerii activitatii, implementarii unui sistem nou, schimbarii obiectivelor organizatiei, etc

II. CLASIFICARE
Fluctuatia poate fi :

1. voluntara -; este determinata de dorinta de plecare a angajatului

2. involuntara -; este detereminata de conducerea organizatiei

III. AVANTAJE/DEZAVANTAJE ALE FLUCTUATIEI DE PERSONAL:

Dezavantajele :
1. reducerea productivitatii -; prin plecarea angajatilor buni (fluctuatie disfunctionala1)
2. marirea timpului de instruire a noilor angajati
3. consum de resurse materiale si de timp in procesul selectarii de personal

Avantaje :

1. cresterea productivitatii angajatilor prin plecarea celor mai putin performanti (fluctuatie functionala)
2. imbunatatirea concordantei post/angajat
3. economisirea de resurse financiare prin inlocuirea unor angajati cu salarii foarte mari cu unii cu salarii mai mici (fiind la inceput, perioada de proba, perioada de stagiu) dar care au abilitati similare
4. flexibilitatea personalului
5. infuzia de noi idei in interiorul organizatiei

IV. MASURAREA FLUCTUATIEI

Rata fluctuatiei2 = nr. de angajati care parasesc organizatia intr-o luna/ nr. total de angajati la mijlocul lunii.

Rata fluctuatiei personalului variaza de la o organizatie la alta. Nivele ridicate ale fluctuatiei se inregistreaza pentru acele posturi care nu necesita abilitati deosebite, lucrarile solicitate fiind de rutina.

Rata fluctuatiei se poate determina pe fiecare departament/serviciu in parte. Astfel pe ansamblul organizatiei rata fluctuatiei poate fi mica, dar intr-un anumit domeniu de activitatea se poate remarca o rata ingrijoratoare a fluctuatiei.

Indicele de stabilitate = nr angajati cu cel putin un an vechime in organizatie/ nr. de persoane angajate cu un an in urma

Pentru a interveni cat mai eficient in scopul reducerii fluctuatiei de personal este necesara identificarea :
1. departamentelor din care pleaca angajatii
2. nivelului de salarizare al celor care parasesc organizatia
3. vechimii in campul muncii a celor ce pleaca
4. cauzelor fluctuatiei

V. PREVENIREA FLUCTUATIEI DE PERSONAL

Controlul fluctuatiei de personal se poate realiza prin diferite moduri:

1. stabilirea unei corespondente intre performanta individuala si recompense
2. imbunatatirea strategiei selectiei de personal (training cu persoanele din comisia de selectie)
3. introducerea unor programe pentru integrarea noilor angajati
4. planificarea resurselor umane
5. elaborarea unor planuri de cariera
6. elaborarea unui program de instruire pentru angajatii firmei
7. asigurarea unor conditii bune de munca
8. revizuirea procedurilor disciplinare
9. folosirea unui sistem de plata echitabil

Informatiile necesare pentru a identifica cauzele fluctuatiei de personal si a reduce rata fluctuatiei pot fi obtinute printr-un interviu care se ia celor ce parasesc firma si prin aplicarea de chestionare care vizeaza satisfactia in munca, stresul ocupational.

In cadrul interviului purtat cu angajatii ce parasesc firma intrebarile trebuie sa fie foarte precise si sa vizeze :
• Motivele plecarii
• atitudinea lui fata de politica de promovare, salarizare a firmei, fata de seful direct, colegi, fata de sarcinile incredintate, de modalitatea de comunicare si rezolvare a conflictelor in organizatie.